ТЕМА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №
ЗАДАНИЕ № 1 «ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»
Исходные данные
В крупной организации снизился уровень социального обслуживания человеческих ресурсов. В связи с этим руководством организации принято решение выявить причины сложившейся ситуации. В первую очередь решено подвергнуть анализу состояния планирования социального развития коллектива.
Постановка задачи
Необходимо дать оценку состояния планирования социального развития организации.
Методические рекомендации оценки планирования социального развития человеческих ресурсов организации
Вопросы
| Варианты ответов
| Оценка в баллах
|
1. Учитываются ли при разработке
программы социального развития те аспекты, которые относятся к ее
реализации, в частности, необходимая реорганизация, изменения в профессионально квалификационной структуре кадров, в руководстве, перестройке систем и методов организации труда и управления?
| · нет, не учитываются
· в известной мере - да
· да, проводится комплексный анализ указанных факторов
|
|
2. Связывается ли система стимулирования, например служебный рост, совершенствование окладов, премиальные положения и т.п., с социальной стратегией в программе?
| · нет, никак не связывается
· в известной мере - да, поощрительные системы одинаковы для подразделений
· да, системы стимулирования строятся дифференцированно
|
| |
3. Делается ли в программе особый акцент на практические действия?
| · нет, планы зачастую нереальны
· в некоторой степени
· да, планы четкие и реальные
|
| |
4. Как оценили бы программу начальники (заведующие) отделов и служб, специалисты и определили бы ее целесообразность?
| · большинство посчитало бы его пустой тратой времени
· примерно половина назвала бы его полезным делом
· программа признается гармоничной и целесообразной для всех и каждого
|
| |
5. Участвуют ли начальники отделов и служб, специалисты в принятии решений по вопросам программы?
| · редко
· обычно с их участием обсуждаются только отдельные вопросы
· всегда
|
| |
6. Сколько времени обычно затрачивает на разработку программы начальник отдела, службы, специалист?
| · меньше одной недели в год
· от 1 до 3 недель в год
· более 3 недель в год
|
| |
7. Имеют ли руководители среднего звена возможность ознакомиться с предложениями по программе, прежде чем она будет принята?
| · нет
· да, это обязательно
· только тогда, когда касается их прямо
|
| |
8. Насколько часто руководители среднего звена делегируют планирование?
| · обычно делегируют, сами планируют мало
· иногда, если подчиненные очень хорошо информированы
· не часто
|
| |
9. Сопоставимы ли планируемые перспективы с планируемыми экономическими показателями?
| · да, широко используются данные о хозяйственной деятельности
· основное внимание уделяется показателям хозяйственной деятельности
· нет, учитываются другие показатели
|
| |
10. Существует ли система контроля за осуществлением программы социального развития?
| · никакой системы нет
· учитываются и контролируются только показатели капиталовложений, численность персонала
· да, в том числе и такие как изменение отношения к труду
|
| |
11. Как часто используются при планировании социального развития эксперты со стороны?
| · редко
· используются по случаю
· внешние консультанты и специалисты приглашаются часто
|
| |
12. В чем высшее руководство оказывает помощь при составлении программы?
| · ни в чем
· оказывается кое-какая поддержка
· для подготовки и обучения персонала методам планирования создается специальная группа специалистов
|
| |
13. Как часто критически рассматриваются стратегические предложения?
| · редко, принимаются без дискуссий
· иногда предложения отвергаются,
· но редко
· часто, предложения требуют
· пересмотра
|
| |
14. Как стратегические предложения рассматриваются в коллективе?
| · рассмотрение всеобще не проводится
· рассматриваются только вопросы
· капитального строительства
· большинство аспектов рассматривается той или иной группой коллектива
|
| |
15. Сколько времени отводится для работы над проектом внешним
консультантам
| · мало или вообще не отводится
· немного времени
· много времени
|
| |
16. На основе какого анализа формируется программа социального развития коллектива?
| · выводы обычно делаются по субъективным соображениям и из рассуждений
· применяются отдельные известные методы формализации, но количественные методы используются, редко
· используются методы экономического анализа, экономико-математические модели
|
| |
17. Насколько гибки методы анализа стратегии?
| · используются стандартные методики
· методики несколько различны в соответствии со спецификой
· постоянное совершенствование
|
| |
18. Как учитываются при формулировке плана риск и неопределенность?
| · используется один вариант развития
· используется несколько вариантов
· риск и неопределенность учитываются с помощью специальных количественных методов
|
| |
19. Как при планировании учитывается развитие других предприятий?
| · мало или вообще не учитывается
· учитывается в некоторой степени
· делается попытка количественно
· оценить развитие других предприятий в отрасли, регионе
|
| |
20. По чьей инициативе разрабатывается программа социального
развития коллектива?
| · по указанию Центрального совета,
· регионального совета (министерства,
· ведомства)
· толчок получен извне
· решение принято самостоятельно
|
| |
Решение
Выберите из предложенных только один ответ. Сложите баллы по ответам на каждый вопрос. При сумме баллов от 0 до 9 процесс планирования оценивается «неудовлетворительно», от 10 до 16 — «удовлетворительно», от 17 до 25 — «хорошо», от 26 до 33 — «очень хорошо», а от 34 до 40 - «отлично».
ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Кадровое планирование – это элемент кадровой политики, который помогает при определении его задач стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующую систему мероприятий. Оно рассматривается как неотъемлемая составная часть планирования на предприятии.
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно участие руководителей соответствующих подразделений.
Главной задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников.
Планирование высвобождения сотрудников имеет существенное значение в процессе планирования человеческих ресурсов. Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.
ЗАДАНИЕ №1.Разберитесь в сложившейся ситуации в ООО «Темп»
Исходные данные
В связи с уходом на пенсию, по состоянию здоровья, в 2011году опытного руководителя ООО «Темп» и переходом на другую работу главного инженера ООО «Темп», возникла необходимость подобрать новые кандидатуры на должности директора и главного инженера ООО «Темп».
ООО стояло на пороге коренной реконструкции компрессионной станции, предстояла замена перекачивающих агрегатов и вспомогательного оборудования компрессорной станции, внедрения АСУ.
Постановка задачи
Необходимо разобраться в сложившейся ситуации, выбрать кандидатуру, предоставить доводы преимуществ кандидата.
После предварительного анализа кадровой ситуации выбор руководства остановился следующих кандидатурах:
| Иванов И.И.
| Петров П.П.
| Сидоров С.С.
|
Возраст
|
|
|
|
Образование
| Высшее,
Инженер-электрик
| Высшее, инженер-механик
| Высшее, инженер АСУ
|
Занимаемая должность
| Начальник Адлерского филиала ООО «Темп»,
3 года
| Начальник ПТО компрессорной станции ООО «Гигант»,
3 года
| Инженер Компрессорного цеха ООО «Темп», 4года
|
Опыт работы
| 2 года - директор ТОО «Золотое Руно» (Торговля каракулем, шерстью)
3 года – главный инженер ООО «Феникс»
7 лет – начальник компрессорного цеха Адлерских теплосетей
9 лет – начальник компрессорного цеха
супермаркета «Магнит» города Адлер
| 1 год – главный инженер УЖКХ посёлка Саук-Дере
1 год – начальник компрессорной станции посёлка Дагомыс
4 года – зам.начальника компрессорной станции санатория « Лазурный берег»
5 лет – зам.директора по АХЧ санатория «Лазурный берег»
| 2 года – мастер бригады по ремонту холодильно-компрессорных устройств Усть-Лабинского ЛПМУГ
3 года – начальник цеха завода ООО «Темп»
2 года – мастер бригады наладчиков Усть-Лабинского ЛПМУГ
3 года – бригадир бригады наладчиков Усть-Лабинского ЛПМУГ
|
Навыки коммуникации
| Средние
| Отличные
| Хорошие
|
Прилежание
| Хорошее
| -
| Исключительное
|
Авторитет в коллективе
| Хороший
| -
| Хороший
|
Аналитические способности
| Хорошие
| Исключительные
| Хорошие
|
Настойчивость
| Исключительная
| Высокая
| Высокая
|
Иванова И.И. – рекомендовали друзья по институту и высшее стоящее руководство.
Петрова П.П. – рекомендовал работник ООО «Гигант», который ранее работал под его руководством.
Сидорова С.С. – рекомендовали работники Усть-Лабинского ЛПМУГ, и работники ООО «Темп», имеющие опыт совместной работы под его руководством.
Вопросы для обсуждения:
1. Когда руководство ООО «Темп» должно было начать работу по подбору необходимого кандидата?
2. Проведите сравнительный анализ сильных и слабых сторон каждого из кандидатов.
3. Какое решение приняли бы Вы на месте генерального директора при назначении директора и главного инженера ООО «Темп»?
ЗАДАНИЕ №2 «Оценка состояния планирования социального развития организации»
Исходные данные
В крупной организации снизился уровень социального обслуживания персонала. В связи с этим руководством организации принято решение выявить причины сложившейся ситуации. В первую очередь решено подвергнуть анализу состояния планирования социального развития коллектива.
Постановка задачи
Необходимо дать оценку состояния планирования социального развития организации
Методика оценки состояния планирования социального развития человеческих ресурсов организации
Вопросы
| Варианты ответов
| Оценка в баллах
|
1. Учитываются ли при разработке программы социального развития те аспекты, которые относятся к её реализации, в частности, необходимая реорганизация, изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, в руководстве, перестройке систем и методов организации труда и управления?
| а) нет, не учитываются
б) в известной мере – да
в) да, проводится комплексный анализ указанных факторов
|
|
2. Связывается ли система стимулирования, например служебный рост, совершенствование окладов, премиальные положения и т.п., с социальной стратегией в программе?
| а) нет, никак не связывается
б) в известной мере – да, поощрительные системы одинаковы для подразделений
в) да, системы стимулирования строятся дифференцированно
|
|
3. Делается ли в программе особый акцент на практические действия?
| а) нет, планы зачастую нереальны
б) в некоторой степени
в) да, планы чёткие и реальные
|
|
4. Как оценили бы программу начальники отделов, служб, специалисты и определили бы её целесообразность?
| а) большинство посчитало бы его пустой тратой времени
б) примерно половина назвала бы его полезным делом
в) программа признаётся гармоничной и целесообразной для всех и каждого
|
|
5. Участвуют ли начальники отделов, служб, специалисты в принятии решений по вопросам программы?
| а) редко
б) обычно с их участием обсуждаются только отдельные вопросы
в) всегда
|
|
6. Сколько времени обычно затрачивает на разработку программы начальник отдела, службы, специалист?
| а) меньше одной недели в год
б) от 1 до 3 недель в год
в) более 3 недель в год
|
|
7. Имеют ли руководители среднего звена возможность ознакомиться с предложениями по программе, прежде чем она будет принята?
| а) нет
б) да, это обязательно
в) только тогда, когда касается их прямо
|
|
8. Насколько часто руководители среднего звена делегируют планирование?
| а) обычно делегируют, сами планируют мало
б) иногда, если подчинённые хорошо информированы
в) не часто
|
|
9. Сопоставимы ли планируемые перспективы с планируемыми экономическими показателями?
| а) да, широко используются данные о хозяйственной деятельности
б) основное внимание уделяется показателям хозяйственной деятельности
в) нет, учитываются другие показатели
|
|
10. Существует ли система контроля за осуществлением программы социального развития?
| а) никакой системы нет
б) учитываются и контролируются только показатели капиталовложений, численность персонала
в) да, в том числе и такие как изменение отношения к труду
|
|
11. Как часто используются при планировании социального развития эксперты со стороны?
| а) редко
б) используются по случаю
в) внешние консультанты и специалисты приглашаются часто
|
|
12. В чём высшее руководство оказывает помощь при составлении программы?
| а) ни в чём
б) оказывается кое-какая поддержка
в) для подготовки и обучения персонала методам планирования создаётся специальная группа специалистов
|
|
13. Как часто критически рассматриваются стратегические предложения?
| а) редко, принимаются без дискуссий
б) иногда предложения отвергаются, но редко
в) часто предложения требуют пересмотра
|
|
14. Как стратегические предложения рассматриваются в коллективе?
| а) рассмотрение всеобще не проводится
б) рассматриваются только вопросы капитального строительства
в) большинство аспектов рассматривается той или иной группой коллектива
|
|
15. Сколько времени отводится для работы над проектом внешним консультантам?
| а) мало или вообще не отводится
б) немного времени
в) много времени
|
|
16. На основе какого анализа формируется программа социального развития коллектива?
| а) выводы обычно по субъективным соображениям и из рассуждений
б) применяются отдельные известные методы формализации, но количественные методы используются редко
в) используются методы экономического анализа, экономико-математические модели
|
|
17. Насколько гибки методы анализа стратегии?
| а) используются стандартные методики
б) методики несколько различны в соответствии со спецификой
в) постоянное совершенствование
|
|
18. Как учитываются при формулировке плана риск и неопределённость?
| а) используются один вариант развития
б) используется несколько вариантов
в) риск и неопределённость учитываются с помощью специальных количественных методов
|
|
19. Как при планировании учитывается развитие других предприятий?
| а) мало или вообще не учитывается
б) учитывается в некоторой степени
в) делается попытка количественно оценить развитие других предприятий в отрасли, регионе
|
|
20. По чьей инициативе разрабатывается программа социального развития коллектива?
| а) по указанию Центрального совета, регионального совета (министерства, ведомства)
б) толчок получен из вне
в) решение принято самостоятельно
|
|
Выберите из предложенных только один ответ. Сложите баллы по ответам на каждый вопрос. При сумме балов от 0 до 9 процесс планирования оценивается «неудовлетворительно», от 10 до 16 – «удовлетворительно», от 17 до 25 – «хорошо», от 26 до 33 – «очень хорошо», а от 34 до 40 – «отлично».
ТЕМА 4. ПРОЦЕСС ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА