Организационная структура управления (ОСУ) представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов и звеньев управления
ОСУ выражает отношение власти и подчинения, которые юридически закрепляются в нормативных документах (устав, положение о подразделениях, должностные инструкции и т. п.). Элементы ~ это службы, группы и работники, выполняющие те или иные функции управления в соответствии с принятыми принципами специализации. Звенья включают несколько элементов. Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную иерархическую ступень в ОСУ. Выделяют: · институциональный (решение корпоративных стратегических задач): директор, совет директоров; · управленческий (решение стратегических и тактических функциональных задач): руководители функциональных подразделений; · технический управленческий уровень (решение оперативных и тактических задач): начальники отделов и цехов, мастера и др. Отношения между элементами поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на: · горизонтальные и вертикальные; · линейные и функциональные; · формальные и неформальные; · прямые и косвенные. Построение организационной структуры предполагает: · группировку (департамезации) всех видов работ по функциям, видам продукции, географическим признакам, по потребителям, этапам производства и т. п.; · формирование соответствующих звеньев (отделов, рабочих групп и определения индивидуальных исполнителей); · распределение полномочий и ответственности между звеньями; · формирование каналов коммуникаций и механизмов координации. Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия подчиненных на выполнение определенных задач. Задачи вместе с полномочиями могут быть делегированы (переданы) лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Ответственность - это обязанность выполнять задачи и отвечать за их решение. Власть - это право влиять на поведение других людей и заставлять их действовать в определенном направлении. Исторически сложились следующие виды основных организационных структур. 1. Линейная структура характеризуется четким единоначалием. 2. Линейно-функциональная. Управление осуществляется линейными (ЛР) и функциональными (ФР) руководителями. ЛР осуществляет всю полноту управления но всем объектам и по всем функциям управления, несет всю полноту ответственности за результаты деятельности своего подразделения (руководитель предприятия, начальники цехов, мастера участков). ФР бывают двух типов: реализующие одну или несколько функций управления по всему объекту управления (руководитель планового отдела, ОТК и т. п.), или те, кто реализует все функции управления в части объекта управления в соответствии с принятыми принципами специализации (главный инженер, главный механик и т. п.). 3. Дивизиональная структура представляет собой "скоординированную децентрализацию", вырастает из департамезации, в которой за основу берется какой-то конечный результат: продукт, потребитель или рынок. Подразделения-дивизионы (стратегические бизнес-подразделения СБП) имеют значительную производственно-хозяйственную самостоятельность при отсутствии статуса юридических лип. 4. Линейно-штабная представляет собой линейно-функциональную структуру управления, дополненную штабным органом. Штабное подразделение может носить как временный, так и постоянный характер. Штабные структуры создаются в следующих случаях: · ликвидация последствий стихийных бедствий, аварий, катастроф; · освоение новой продукции, новой технологии, не традиционной для данного предприятия; · решение внезапно возникшей неординарной задачи. 5. Матричная структура построена по принципу одновременного управления, как по горизонтали, так и по вертикали. Основу образует линейно-функциональная структура, которая дополняется структурами программного управления. Помимо руководителя организации назначается руководитель программы, ранг которого выше ранга руководителя организации. 66. Понятие групповой динамики, техники управления групповой динамикой. Групповая динамика (от др.-греч. δυναμις, dynamis — сила) — процессы взаимодействия членов группы, а также изучающее эти процессы научное направление, основателем которого считается Курт Левин. Курт Левин ввел термин групповая динамика, описывающий позитивные и негативные процессы, происходящие в социальной группе. Групповая динамика по его мнению должна рассматривать вопросы связанные с природой групп, закономерностях их развития и совершенствования, взаимодействия групп с индивидами, другими группами и институциональными образованиями. В 1945 г. Левин основал Исследовательский центр групповой динамики в Массачусетском технологическом институте. Так как члены группы взаимодействуют и влияют друг на друга, в группе возникают процессы, отличающие её от совокупности индивидуальных лиц. Среди этих процессов[1][2]: · образование подгрупп по интересам; · возникновение лидеров и их уход в тень; · принятие групповых решений; · сплочение и конфликты в группе; · изменение ролей членов группы; · воздействие на поведение; · потребность в присоединённости; · распад группы. 67. Наука управления в России: особенности ключевых этапов развития. В становлении и развитии науки управления в России можно выделить три исторических периода. Первый период (до революции 1917 г.) Серьезное внимание вопросам управления государством уделяется, начиная с XVII в., особенно в период правления Петра I. Определенный вклад в становление науки управления внесли идеи: · экономиста А.Л. Ордын-Нащокина; · кабинет-министра А.П. Волынского; · управляющего горными заводами В.Н. Татищева; · российского ученого М.В. Ломоносова; · премьер-министра П.А. Столыпина; · других мыслителей и практиков, высказывавшихся по общим проблемам управления (И.Т. Посошков, М.М. Сперанский и др.). Однако, как известно, рыночные отношения в нашей стране были развиты слабо, поэтому необходимых предпосылок для формирования теории и практики менеджмента в современном понимании не было. К чести российских специалистов следует отметить, что первые шаги в области научного менеджмента они сделали задолго до Фредерика Тейлора. Так, в 1860—1870-х годах сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э. Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила медаль «Преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники. В 1908 г. в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента — «Административно-техническая библиотека», инициаторами выпуска которых были популяризаторы тейлоризма, горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин. А в ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением. Так, в 1911—1912 гг. в Петербургском политехническом институте И. Семеновым был прочитан курс «Организация заводского хозяйства». Прерванные Первой мировой и Гражданской войнами, отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были возобновлены в начале 1920-х годов. Первым их результатом стала формулировка «основных законов научной организации производства и НОТ», во многом сохраняющих свое значение до сегодняшнего дня. Второй период (1917—1920 гг.) Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е годы прошлого века, когда в период НЭПа допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии. Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой группе можно отнести концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского), физиологического оптимума О.А. Ерманского, узкой базы А.К. Гастева, производственную трактовку Е.Ф. Розмирович. Ко второй — концепцию организационной деятельности П.М. Керженцева, социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теорию административной емкости Ф.Р. Дунаевского. Таким образом, в советский период идеи научного управления нашли свое продолжение и развитие. Были созданы научные организации и институты научной организации труда. Одно из важнейших достижений этого периода — обоснование принципов управления, учитывающих особенности социологической системы хозяйствования. Однако в литературе имеются и другие точки зрения. Оценивая вклад России в развитие науки управления, А.В. Бусычин, например, утверждает, что, цитирую, и в СССР, и в современной России ни исследования А.К. Гастева, ни исследования его современников и последователей не привели к созданию сколько-нибудь значимой основы науки управления. Исследования в этой сфере велись в ложном направлении: вместо организации в качестве объекта управления была избрана идеологически значимая категория — труд, а сама направленность исследований определялась как научная организация труда (НОТ). Это было тупиковым направлением в научной мысли: организация труда, как и сам труд, в лучшем случае могла бы составить фрагмент научной базы, но не полностью ее заменить. Правда, он признает, что Россия внесла свой вклад в развитие теории управления по вопросам психологии управления, инженерной психологии (взаимодействие человека и машины, утомляемость и т.п.). В 1920-х годах прикладная психология у нас находилась на высоком уровне развития. В середине 1980-х годов стала доминирующей идея перехода от командно-административной системы, развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. В результате победила идея «шоковой терапии», т.е. быстрого перехода от плановой системы хозяйствования к регулируемому рынку (программа «500 дней», одним из разработчиков которой был Г. Явлинский — нынешний лидер партии «Яблоко»). Третий период (с 1991 г. по настоящее время) Это период непосредственного осуществления перехода к рынку и становления адекватной системы управления — менеджмента. В этот период сформировались новые принципы управления: 1. Принципы невмешательства государства в предпринимательскую деятельность — децентрализации (государство управляло лишь общими правилами предпринимательской деятельности: лицензирование, законодательство, госзаказ и конкурс, судебные споры и др.). 2. Смена моноцентрической системы хозяйствования на полицентрическую. 3. Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями. 4. Формирование и деятельность российских коммерческих организаций (союзов, ассоциаций) как самостоятельных структур. 5. Развитие конкуренции — состязательности хозяйствующих субъектов. 6. Другие. Итак, в современной России актуальной задачей науки управления является теоретическая разработка и практическое внедрение рыночных методов управления, т.е. методов менеджмента. 68. Руководство: власть и личное влияние в процессе управления. Под властью понимают способность и возможность оказывать определенное воздействие на деятельность и поведение людей с помощью таких средств, как воля, авторитет, право, насилие. Власть может рассматриваться и как политическое руководство, система государственных органов. Власть появилась с возникновением человеческого общества и всегда будет сопутствовать его развитию. Именно при помощи власти организовались человеческая деятельность, производство, которые невозможны без подчинения всех участников единой воле, а также без регулирования отношений между людьми. Определение власти в менеджменте тесно связано с такими понятиями, как лидерство, влияние, авторитет. Влияние — это способность руководителя направить поведение подчиненного в нужную сторону, т.е. выполнить его волю. В менеджменте применяются самые различные средства оказания влияния на отдельные личности, группы и целые коллективы. Руководитель использует административные, экономические социально-психологические методы воздействия. Важно выбрать способ влияния, который легко воспринимается подчиненными, наилучшим образом побуждает их к достижению целей организации. Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Авторитет — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Не всегда формальный руководитель организации является ее лидером. Для того, чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и управленческие качества. Лидерство выражается скорее в психологическом влиянии одного человека на другого. Если лидер для реализации своих решений опирается на свое влияние, на власть авторитета, то руководитель — на свой статус и авторитет власти. В зависимости от своего источника можно выделить следующие типы власти; 1) власть принуждения. Основана на возможности руководителя наказывать исполнителей и (или) препятствовать достижению ими своих целей и потребностей. Она обозначается как «власть страха»; 2) власть вознаграждения. Основана на возможности руководителя осуществлять положительное подкрепление результатов работы через распределение стимулов и благ; 3) экспертная власть. Основана на разумной вере в компетентность руководителя. Исполнители считают, что руководитель обладает наибольшей степенью профессиональной компетентности, способной реализовать цели организации и, значит, их собственные; 4) харизматическая власть. Построена на силе личных качеств и особенностей лидера. Харизматическое влияние — это личностное, а не должностное влияние; 5) власть информации можно проиллюстрировать известным выражением: кто владеет информацией, тот владеет ситуацией; 6) законная власть. Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, и что его долг — подчинятся им. Тип власти непосредственно связан со стилем руководства. Стиль руководства — типичная для руководителя система приемов деятельности (способов, методов и форм воздействия), используемая в работе с людьми. Традиционно выделяют три основных стиля управления. 1. Авторитарный стиль управления. Характеризуется максимальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы от решения основных вопросов управления. Менеджер склонен к официальности в обращении, не склонен считаться с мнением коллектива, резок с людьми. Как правило, в коллективе с таким стилем управления отсутствует доверительность. Большинство решений принимается лично руководителем. 2. Демократический стиль управления. Характеризуется учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли. Основан на том, что активность людей мотивирована потребностями высшего порядка. Менеджер^де-мократ активен, ровен в общении, самокритичен, требователен, но справедлив, поддерживает постоянный контакт с людьми, склонен к делегированию полномочий, доверяет подчиненным. Решения принимаются с учетом предложений подчиненных. 3. Либеральный стиль управления. Характеризуется предоставлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля своей работы, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. Менеджер недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности. Возможно панибратство в отношениях, согласие с мнением подчиненных, переходящее в безответственность. Обязанности не распределены, наказания и поощрения субъективны, основаны на внешних впечатлениях, без основательного анализа. Большинство решений принимаются с одобрения и согласия с мнением подчиненных. Ни один стиль управления не может считаться лучше других. В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Хорошим окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, свои полномочия. 69. Принципы и методы управления. Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Основным в менеджменте является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, оптимального распределения (делегирования) полномочий при принятии управленческих решений; Организационно-административные методы управления в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Возможны три формы проявления организационно-административных методов управления: 1) обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.); 2) согласительные (консультация, разрешение компромисса); 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т. п.). 70. Управление конфликтами, стрессами и изменениями. Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин конфликта или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей. Существуют три точки зрения на конфликт: 1. менеджер считает, что конфликт не нужен, наносит только вред организации, поэтому его нужно устранить любым способом; 2. конфликт – нежелательный, но распространенный побочный продукт любой организации, и менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал; 3. конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен, и это вполне нормальное явление. В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтами:
Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управления конфликтами внутри организации, связанные с использованием изменений в структуре организации и направленные на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:
Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах организаций управляемы. В сложных ситуациях, когда разнообразные походы и точная информация являются существенными факторами, влияющими на принятие решений, менеджеры должны своевременно выявлять зарождающиеся конфликты и их разрешать, а в отдельных случаях поощрять возникновение ситуаций и управлять ими для разрешения проблем. 71. Задачи, принципы и цели управления государственной и муниципальной службой. Система органов управления государственной и муниципальной службой. Вопросы управления государственной службой включены современным российским законодательством в комплекс отношений, подлежащих регулированию с точки зрения обеспечения ее эффективной организации. Все то, что относится к организации государственной службы – учреждение государственных должностей, определение их статуса, установление квалификационных разрядов и порядка их присвоения, весь обширный перечень норм и правил прохождения государственной службы, задачи по формированию кадрового состава государственных органов, функции управления персоналом, проведение кадрово-политических и организационно-правовых мероприятий, обеспечение эффективности государственной службы и т.д., - составляет предмет и содержание управления государственной службой.
Популярное: Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (875)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |