Найм персонала – это комплекс мероприятий, включающий все этапы набора кадров, оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Практическое пособие для студентов заочной формы обучения

По дисциплине ОП.12 Управление персоналом

По специальности 38.02.01

Экономика и бухгалтерский учет

(по отраслям)

Заречный, 2017

УТВЕРЖДАЮ УТВЕРЖДАЮ

Зам.директора по УР________Н.М. Кропотина Зам.директора по УР____ Н.М. Кропотина

«_____»______________ 2017 г. «_____»______________ 20______ г.

Рассмотрено: на заседании ЦК общеобразовательных и социально-экономических дисциплин от «» 20 г. № Председатель ЦК __________ Н.Т. Заиграева

Рассмотрено:

на заседании ЦМК общеобразовательных

и социально-экономических дисциплин

от «» 2017 г. №

Председатель ЦМК ____________ Н.Т. Заиграева

 

 

Автор: Мухибулина Татьяна Ивановна.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Теоретические вопросы………………………………………………………. 4

1. Персонал как система и важный ресурс любой организации……………. 4

2. Методы и этапы планирования персонала …………………………………5

3.Методы отбора и планирования персонала ………………………………...5

4. Управление служебно-профессиональным движением персонала …….. 6

5. Этапы и модели деловой карьеры…………………………………………. .8

6. Виды и этапы высвобождения персонала…………………………………….11

7. Мероприятия по адаптации новых сотрудников, программа адаптации………………………………………………………………………….12

8. Развитие персонала, этапы и методы обучения персонала………………….13

9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала………….14

10.Аттестация персонала организации…………………………………………..16

11.Процессы реорганизации системы управления персоналом………………..17

12. Практические задания………………………………………………………....19

Учебно-методическое и информационное обеспечение………………………...21

 

 

Теоретические вопросы

1. Персонал как система и важный ресурс любой организации.

 

Персонал организации - это личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

- Профессия– род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и умений в условиях подготовки.

Квалификация профессий

(около 6 тыс)в зависимости от 5 сфер:

1. Реалистические профессии (техника)

2. Интеллектуальные (ученые)

3. Социальные (общение)

4. Конвенциональный (цифры)

5. Предприимчивый (руководство)

Многие профессии подразделяются на специальности –комплекс ЗУНов для определенного вида деятельности в рамках профессии (слесарь-ремонтник).

Каждая специализация определена квалификацией -уровень подготовки.

Специальность может подразделяться на специализацию –более узкий диапазон деятельности.

Профессия – врач

Специальность – хирург

Специализация – нейрохирург

- Компетенцию –качество выполнения профессиональных обязанностей

Компетентность– понимание предназначения своей профессии, овладение нормами профессионального общения и устойчивой профессионально мотивации

 

КАТЕГОРИИ:

- РУКОВОДИТЕЛИ

- СПЕЦИАЛИСТЫ

- СЛУЖАЩИЕ

- РАБОЧИЕ

Персонал является системой, поскольку деятельность одного сотрудника взаимосвязана с деятельностью других, это цепочка профессиональных действий.

Система управления персоналом-

это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организацией быта и отдыха, нормирование труда, обучение и тд.

Функции УП:

1. Помочь организации достигнуть целей

2. Обеспечение кадрами

3. Организовать профессиональное развитие кадров

4. Эффективно использовать способности персонала

5. Повысить уровень удовлетворенности трудом

6. Сохранить благоприятный климат.

7. Совершенствовать систему мотивации.

8. Совершенствовать методы оценки персонала.

9. Создать высокий уровень условий труда.

 

2. Методы и этапы планирования персонала.

 

Планирование - является начальное ступенью процесса кадрового планирования, результаты которого находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.

 

Методы:

Количественная оценка - основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогноза изменения количественных характеристик персонала. При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка - – это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом аналогичным для целей количественной оценки должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

 

Особую сложность представляет собой оценка потребности в управленческом персонале.

Этапы планирования потребности в персонале:

I Обобщенный анализ различных планов организации, влияющих на кадровое обеспечение;

 

II Анализ статистики о персонале;

III Определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;

 

VI Расчет количественной и качественной потребности в персонале;

 

V Сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах;

 

VI Планирование мер по покрытию потребности.

 

 

3. Методы отбора и оценки персонала.

 

Найм персонала – это комплекс мероприятий, включающий все этапы набора кадров, оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

 

 

n Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

 

 

n Деловая оценка персонала - Отбор кандидатов на вакантные должности производится из числа претендентов, с помощью оценки деловых качеств – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека, требованиям должности и делового места.