Судебная система по трудовым спорам в РФ и Японии

Судебная защита представляет собой универсальную форму защиты нарушенных прав. Гарантированное Конституцией РФ право на судебную защиту служит гарантией в отношении всех других конституционных прав и свобод, в том числе прав и свобод в сфере труда. Такое право по своей природе универсально и не подлежит никаким ограничениям. Оно гарантировано каждому: гражданам РФ, иностранцам, лицам без гражданства. Наличие иных форм защиты не лишает права на судебную защиту. Такое право обеспечивается всеми судами, предусмотренными судебной системой России.

Право обращения субъектов трудового спора в суд предусмотрено также нормами Трудового кодекса РФ, Гражданского процессуального кодекса РФ и иными федеральными законами. Статья 37 Конституции РФзакрепляет право на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральными законами способов их разрешения, в том числе и в судебном порядке.

В судебном порядке может быть рассмотрен любой индивидуальный трудовой спор, поскольку досудебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам не является обязательным ни для одной категории индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор рассматривается в судебном порядке в случаях, если работник обратился в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также в случаях, когда индивидуальный трудовой спор неподведомственен комиссии по трудовым спорам и подлежит рассмотрению исключительно в судебном порядке.

Кроме того, в случае, если работник обратился в комиссию по трудовым спорам, но комиссия по трудовым спорам не рассмотрела этот спор по причинам неправомочности комиссии (отсутствия кворума), неподведомственности спора комиссии или по каким-либо другим причинам, – он имеет право перенести указанный спор в суд.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность обжалования субъектами трудового спора (и иными лицами) решения комиссии по трудовым спорам в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии, который, будучи пропущенным по уважительным причинам, также может быть восстановлен судом.

Все индивидуальные трудовые споры относятся к подведомственности судов общей юрисдикции (федеральных судов и мировых судей) в силу ст. 22 ГПК РФ[35].

Правом на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора обладают:

работник;

работодатель;

профсоюз;

прокурор.

Правом на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора обладает в первую очередь работник. Он может как первоначально обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, за разрешением любого индивидуального трудового спора, так и обжаловать решение комиссии по трудовым спорам в судебном порядке, если он первоначально обратился в комиссию, но ее решение его не устроило.

Работодатель также наделен правом обращения в суд:

с заявлением о возмещении работником причиненного ему ущерба;

в случае, если он не согласен с решением, принятым комиссией по трудовым спорам по заявлению работника, и хочет его обжаловать в судебном порядке.

Согласно ст. 391 ТК РФ[36] в случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам в суд может обратиться профессиональный союз, защищающий интересы работника.

От имени работников и работодателей обратиться в суд и защищать их интересы в суде могут их представители, в том числе законные. Законные представители являются такими в силу закона, предъявляют суду документы, удостоверяющие их статус и полномочия, и имеют право совершать от имени представляемых ими лиц все процессуальные действия, право совершения которых принадлежит представляемым, с ограничениями, предусмотренными законом. Представители работников и работодателей, не являющиеся таковыми в силу закона, действуют на основании доверенности, выданной им и оформленной в соответствии с законом; при этом право такого представителя на подписание заявления, предъявление его в суд и на совершение других отдельных указанных в законе процессуальных действий должно быть специально оговорено в доверенности, выданной представляемым лицом.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Трудовые споры, возникающие в организации, зачастую перерастают в судебные разбирательства. Обычно в суд обращаются работники. Дело в том, что работодатель вправе обратиться в суд только с иском о возмещении сотрудником причиненного ущерба. Однако независимо от того, кто стал инициатором разбирательства, все процессуальные действия стороны трудового спора обязаны совершать в установленные законом сроки.

Сроки обращения в суд

Сразу же отметим, что исковые сроки по трудовым спорам имеют свои особенности. Они отличаются от общеустановленных, поскольку регулируются не гражданским процессуальным законодательством, а Трудовым кодексом РФ (ст. 392). Кроме того, для работника и работодателя временные промежутки, в течение которых они вправе обратиться в суд, различны.

Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ общий исковой срок для работника при обращении в суд составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК РФ).

1 января 2011 года вступил в силу Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее Закон о процедуре медиации)[37]. В Законе о процедуре медиации сказано, что процедура медиации может применяться к спорам, возникающим из трудовых правоотношений за исключением коллективных трудовых споров, а также трудовых споров в случае, если они затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (п. п. 2 и 5 ст. 1).

В соответствии со ст. 352 ТК РФ возможно защитить трудовые права следующими способами: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Считаю необходимым внести в Трудовой кодекс РФ норму об использовании процедуры медиации, т.к. процедура медиации может быть применена при возникновении спора до обращения в суд, а также после начала судебного разбирательства, в том числе по предложению судьи[38] (п. 2 ст. 7).

Например, зарубежная практика демонстрирует различный порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. Так, сформировалось три подхода к порядку рассмотрения и разрешения групповых трудовых споров:

1) такие споры рассматриваются специализированными трудовыми судами (например, в Германии, Швеции, Японии);

2) все коллективные трудовые споры, в том числе и юридические, рассматриваются только в рамках примирительно-третейских процедур (например, во Франции, Бельгии, Греции);

3) рассмотрение юридических коллективных трудовых споров возможно как в судебном порядке, так и в рамках процедур альтернативного разрешения споров (в Великобритании вообще нет различия в порядке рассмотрения юридических и экономических трудовых споров, а в США судебное разрешение юридических коллективных трудовых споров - общее правило, а процедуры альтернативного разрешения споров применяются по соглашению сторон)

В заключении хотелось бы обратить внимание на то, что в России идет судебная реформа и имеются различные точки зрения по вопросу развития трудовой юстиции: «трудовые суды, как и иные федеральные суды, должны входить в судебную систему РФ»; «необходимо создать Трудовой процессуальный кодекс … а не создавать новые структуры, в частности - трудовые суды»; «одним из способов эффективного разрешения трудовых споров признается создание третейских судов»; «необходимо большее внимание сосредоточить на дальнейшей работе по приведению ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного трудового права и Конституции РФ»[39].

Создание Судебных коллегий по рассмотрению споров, возникающих из трудовых правоотношений в судах общей юрисдикции. Судебная коллегия в своей деятельности будет руководствоваться Трудовым процессуальным кодексом.

К специализации Судебной коллегии по рассмотрению споров, возникающих из трудовых правоотношений необходимо отнести дела вытекающие из индивидуальных и коллективных споров. Процедура рассмотрения этих дел должна иметь свои особенности. Представляется, что создание специализированных трудовых судов обеспечит надежную, эффективную и профессиональную защиту трудовых прав граждан.

Специализация судов обусловлена рядом причин: во-первых, их создание будет способствовать укреплению судебной системы; во-вторых, рассмотрение и разрешение конкретной категории дел обеспечивает более высокий профессионализм судей, т.к. отсутствие специализации судей не позволяет судам учитывать специфику спора; в-третьих, суды специальной юрисдикции обеспечат быстроту судебного разбирательства.

Таким образом, очевидна необходимость реформирования системы рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России. При этом полагаем, что реформирование должно сопровождаться мерами по организации службы медиации, деятельность которой была бы направлена на урегулирование трудовых споров до судебного разбирательства.

Полагаем, что создание в России специализированных трудовых судов и организация службы, направленной на примирение сторон, способно разрешить проблемы в этой сфере и обеспечить быстрое, профессиональное и менее формализованное разрешение индивидуальных трудовых споров, обеспечив должную судебную защиту трудовых прав граждан.

Подводя итоги, необходимо отметить преимущества и недостатки введения в судебную систему РФ специализированных судов по трудовым спорам. Так, бесспорным преимуществом является возможность учета специфики данной категории дел при их рассмотрении в судах: ожидается, что возрастет качество и эффективность рассмотрения трудовых споров. Среди минусов следует отметить потенциальное нарушение (в определенной степени) единства правосудия:

большое количество специализированных судебных учреждений влечет за собой трудности при определении рядовым гражданином суда, в который необходимо обратиться за защитой своих прав. Введение в судебную систему специализированных трудовых судов потребует также и немалых финансовых затрат со стороны государства.

Итак, в настоящее время представляется целесообразным введение в систему действующих районных (городских) судов специализированных составов судей для рассмотрения именно трудовых споров и введение в ГПК РФ отдельной главы, посвященной процессуальным особенностям рассмотрения трудовых споров. Это не повлечет таких больших материальных затрат, как введение специализированных трудовых судов в систему судов России, и вместе с тем повысит эффективность, качество и профессионализм при рассмотрении трудовых споров в судах.

В России возникают споры при расторжении трудовых договоров. При расторжении трудовых договоров с сотрудниками в России учитываются условиях трудовых контрактов, а также материальные затраты, как работодателя, так и сотрудников. Из данного положения нередко возникают споры.

Так, например, С. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «ЙОКОХАМА Р.П.З» о признании трудового договора в части недействительным указывая, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности заместителя руководителя службы контроля технологического процесса и качества продукции.

Трудовой договор №-ТД был заключен с истцом. Впоследствии с ней как с работником были подписаны дополнительные соглашения к трудовому договору. Согласно п. 2.1.8 трудового договора истцу в обязанность вменялось прохождение стажировки на одном из заводов компании «ЙОКОХАМА» в Японии и/или в других странах, где представлены заводы Компании.

В п. 2.1.9 трудового договора ей была вменена обязанность проработать после прохождения стажировки, финансируемой за счет средств работодателя, 24 месяца со дня её окончания.

В случае расторжения трудового договора по истечении 24 месяцев истец обязана компенсировать работодателю полную сумму, затраченную на стажировку (исключая заработную плату). Считает, что п.п. 2.1.8, 2.1.9 трудового договора №-ТД противоречат ст. 9 ТК РФ.

Вменение обязанности пройти стажировку и тем более за счет работодателя является односторонней волей самого работодателя,- и данные пункты не -могут рассматриваться с точки зрения такого правого принципа как свобода труда.

Пункт 2.1.9 Трудового договора противоречит ст. 249 ТК РФ, согласно которой в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного рудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением.

Истец просит признать п. 2.1.8, п. 2.1. 9. Трудового договора №-ТД, заключенного между ООО «ЙОКОХАМА Р.П.З» (Работодатель) и Скрынниковой М.В. (Работник) недействительными.

Суд, выслушав представителя ответчика, изучив материалы дела, находит иск неподлежащим удовлетворению по следующим основаниям:

Согласно статье 37, части 1 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Статья 56 ТК РФ гласит: «Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Трудовой договор заключается между работодателем и работником в письменной форме (ст.67 ТК РФ).

Статья 57 ТК РФ предусматривает норму о содержании трудового договора, оговаривая присутствие в нем как обязательных условий, так и дополнительных.

К обязательным условиям для включения в трудовой договор относятся: место работы; трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительными условиями, которые могут быть включены в трудовой договор, являются условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, … об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Таким образом, о необходимости пройти стажировку истец знала до заключения трудового договора. И тем не менее подписала трудовой договор, что говорит о добровольности принятия такого условия содержащегося в трудовом договоре. Из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) следует, что основанием увольнения С. явилась инициатива работника. Ссылка истца в обосновании своих требований на нарушение п.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 9, 249 ТК Российской Федерации основана на ошибочном толковании норм закона.

Анализируя указанные доказательства и нормы права, суд приходит к выводу о необоснованности требований истца, следовательно, в удовлетворении иска надлежит отказать[40].

Можно привести еще один пример подобного дела.

П. обратился в суд с названным иском, обоснование заявленных требований указав, что 22 марта 2016 года был принят на работу к ИП Н. на должность продавца-механика. Трудовой договор с ней не заключался, но фактически между ней и ответчиком сложились трудовые отношения. В его трудовые обязанности входило: прием, опись, сортировка, отпуск запчастей, передача запчастей курьерской службе, информирование по товарным остаткам, фотоотчеты и занесение новых приходов запчастей, а также командировки в Японию, разбор автомобилей, загрузка контейнеров.

Заработная плата выдавалась лично Н. два раза в месяц в общей сумме 60000 рублей под роспись в расчетных ведомостях. В сентябре 2016 года к истцу обратилась Н. с просьбой съездить в Японию на три месяца для отгрузки контейнеров.

Условия данной командировки были следующими: за каждый месяц нахождения в Японии П. получал 45000 японских йен за проживание, заработная плата составляла 90000 рублей в месяц.

В командировке истец находился с 29 сентября 2016 года по 27 декабря 2016 года. 30 декабря 2016 года истцу выплачено 50000 рублей, 10 января 2017 года – 20000 рублей, полный расчет с истцом не произведен.

Истец полагает, что между ним и ответчиком возникли трудовые отношения, он приступил к работе с ведома и по поручению работодателя. Кроме того, перед поездкой в Японию, ответчиком истцу дана справка, подтверждающая факт трудовых отношений между сторонами.

Просит суд установить факт трудовых отношений между ПВ. и ИП Н. в период с 22 марта 2016 года по 27 декабря 2016 года, взыскать с ответчика заработную плату за период с 1 октября 2016 года по 27 декабря 2016 года в размере 220000 рублей, проценты за несвоевременную выплату заработной платы за период с 11 января 2017 года по 8 апреля 2017 года в размере 5286,03 рублей, обязать ответчика перечислить страховые взносы в Пенсионный фонд РФ за период с 22 марта 2016 года по 27 декабря 2016 года, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, судебные расходы в размере 5000 рублей.

Ответчик Н., ее представитель - К. против удовлетворения исковых требований возражали. Суду пояснили, что П. с заявлением о приеме его на работу к ответчику не обращался, трудовой договор с ним не заключался, в трудовых отношениях с ответчиком не состоял, периодически приглашался для выполнения определенной работы, за которую получал вознаграждение.

Суд, выслушав стороны, показания свидетелей, исследовав материалы дела, давая оценку фактическим обстоятельствам дела, всем имеющимся доказательствам в их совокупности, приходит к следующему.

В силу статьи 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 421 ГК РФ).

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации №597-О-О от 19 мая 2005 года, свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора.

Поскольку в судебном заседании факт трудовых отношений не установлен, то оснований для взыскания заработной платы, процентов за несвоевременную выплату заработной платы, возложении на ответчика обязанности перечислить страховые взносы в Пенсионный фонд РФ суд не усматривает.

Сотрудники японских компаний, деятельность которых организована в России также обращаются в судебные инстанции при разрешении вопросов трудовых отношений.

Так, например, К. обратилась в суд с иском к Посольству Японии о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности от 15.12.2014, восстановлении на работе в качестве телефонистки в Посольстве Японии, оплате времени вынужденного прогула, ссылаясь на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, оспариваемыми приказами была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде, замечания, выговора, увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применение дисциплинарных взысканий считает незаконным, так как трудовые обязанности не нарушала, работодателем не соблюдена процедура, установленная ст. 193 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства от Посольства Японии через Министерство иностранных дел Российской Федерации поступило ходатайство о прекращении производства по делу в связи с обладанием ответчиком юрисдикционным иммунитетом.

В судебном заседании обсуждался вопрос о прекращении производства по делу на основании абз. 1 ст. 220 ГПК РФ.

Истец, представитель истца в судебном заседании возражали против прекращения производства по делу.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился.

Прокурор полагал необходимым прекратить производство по делу.

Суд, выслушав истца, представителя истца, прокурора, изучив материалы дела, приходит к выводу о прекращении производства по делу с учетом следующего.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ[41], судья отказывает в принятии искового заявления, если заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку заявление рассматривается и разрешается в ином судебном порядке; заявление предъявлено в защиту прав, свобод или законных интересов другого лица государственным органом, органом местного самоуправления, организацией или гражданином, которым ГПК РФ или другими федеральными законами не предоставлено такое право; в заявлении, поданном от своего имени, оспариваются акты, которые не затрагивают права, свободы или законные интересы заявителя.

В соответствии со ст. 220 ГПК РФ суд прекращает производство по делу в случае, если: дело не подлежат рассмотрению и разрешению в суде в порядке гражданского судопроизводства по основаниям, предусмотренным пунктом 1 части первой статьи 134 ГПК РФ.

В соответствии с частью 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Одним из таких общепризнанных принципов международного права является принцип, устанавливающий судебный иммунитет государства от юрисдикции иностранных судов и иммунитет государства от исполнительных действий на территории иностранного государства.

Согласно ч. 1 ст. 401 ГПК РФ предъявление в суде в Российской Федерации иска к иностранному государству, привлечение иностранного государства к участию в деле в качестве ответчика или третьего лица, наложение ареста на имущество, принадлежащее иностранному государству и находящееся на территории Российской Федерации, и принятие по отношению к этому имуществу иных мер по обеспечению иска, обращение взыскания на это имущество в порядке исполнения решений суда допускаются только с согласия компетентных органов соответствующего государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или федеральным законом.

В соответствии со статьей 31 Венской конвенции «О дипломатических сношениях», дипломатический агент пользуется иммунитетом от уголовной юрисдикции государства пребывания. Он пользуется также иммунитетом от гражданской и административной юрисдикции, кроме случаев:

a) вещных исков, относящихся к частному недвижимому имуществу, находящемуся на территории государства пребывания, если только он не владеет им от имени аккредитующего государства для целей представительства;

b) исков, касающихся наследования, в отношении которых дипломатический агент выступает в качестве исполнителя завещания, попечителя над наследственным имуществом, наследника или отказополучателя как частное лицо, а не от имени аккредитующего государства;

c) исков, относящихся к любой профессиональной или коммерческой деятельности, осуществляемой дипломатическим агентом в государстве пребывания за пределами своих официальных функций.

Посольство Японии в Российской Федерации, являясь дипломатическим представительством, представляет собой государственный орган, действующий от лица суверенного государства Япония. Воспользовавшись своим дипломатическим иммунитетом, Посольство Японии сообщило о своем отказе от участия в судебном разбирательстве.

При таких данных, учитывая, что Посольство Японии обладает иммунитетом против гражданской юрисдикции страны пребывания, исковое заявление К. не подлежит рассмотрению судом, а производство по делу подлежит прекращению[42].

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По моему мнению, гражданское право Японии имеет много общего с гражданским правом других капиталистических стран. Я заметил, что японское гражданское право строится по схеме, восходящей к пандектам. Что касается трудового законодательства, то я считаю, что созданная таким образом система законодательства, берет свою направленность на урегулирование трудовых отношений и гарантию права на труд, понимаемого здесь преимущественно право на сохранение рабочего места.

Конституция Японии содержит два положения, которые непосредственно регулируют права работников. Статья 27 закрепляет, что все люди имеют право и обязанность работать. Это обязывает государство создавать адекватное законодательство и административные механизмы, чтобы обеспечить возможность трудоустройства.

Такие законы, как «Закон о мерах по занятости» (1966), Закон «О страховании занятости», призваны помочь в случае безработицы. Статья 28 Конституции закрепляет права работников на коллективную деятельность, создание профсоюзов. Соглашения между работником и работодателем, которые нарушают положения Конституции Японии, признаются недействительными. Технически это закрепляется в Гражданском кодексе Японии, в статье 90, которая регулирует общественные отношения и мораль.

В России в качестве социальных гарантий и правовых регуляторов существует оплата больничного листа, отпуск по беременности и родам (70 дней до и 70 дней после предполагаемой даты рождения ребенка), оплата пособия по уходу за ребенком до 1,5 года, а до исполнения 3 лет ребенку за матерью сохраняется рабочее место, длительные отпуска (от 28 до 72 дней) и сокращенная рабочая неделя для отдельных категорий работников. Отпуск по уходу может брать вместо матери и отец.

 

В Японии – иная система. Нет такого многообразия юридических инструментов из сферы социальных гарантий, как в России. В Японии до принятия в 2007 г. закона «О трудовых договорах» основным нормативно-правовым актом, регулирующим отношения работника и работодателя, был закон «О трудовых стандартах».

В Японии действует специфическая система заработной платы, не получившая распространения в других странах: Зарплата определяется, прежде всего, стажем работы на одном предприятии. Система сдельной оплаты труда почти не применяется. Зарплата рабочих и служащих зависит от возраста, образования, непрерывного стажа работы на данном предприятии, специальности и опыта работы по данной специальности, причем ежегодно проводится очередное повышение зарплаты.

Что касается трудового законодательства Японии, то я считаю, что созданная таким образом система законодательства, берет свою направленность на урегулирование трудовых отношений и гарантию права на труд, понимаемого здесь преимущественно право на сохранение рабочего места. Гарантией от безработицы в Японии служат законодательные меры, направленные на смягчение социальных последствий безработицы.

Таким образом, можно сделать вывод, что реализация и защита трудовых прав важны не только для самих работников, но и для государства, а также мирового сообщества. Нерешенность данных проблем является препятствием для перехода к устойчивому развитию государств и человеческой цивилизации в целом.

В Японии наблюдается системное отношение к прекращению трудовых отношений с сотрудником, причем, зачастую сотрудник знает дату окончания трудового контракта – это время выхода на пенсию. В России ситуация с прекращением трудовых отношений довольно жесткая. Хоть она и урегулирована трудовых законодательством, но возникают всевозможные споры по вопросам порядка и оснований прекращения трудовых отношений. В России необходимо перенимать опыт Японии в реализации трудовых отношений.

Таким образом, очевидна необходимость реформирования системы рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России. При этом полагаем, что реформирование должно сопровождаться мерами по организации службы медиации, деятельность которой была бы направлена на урегулирование трудовых споров до судебного разбирательства.

Создание в России специализированных трудовых судов и организация службы, направленной на примирение сторон, способно разрешить проблемы в этой сфере и обеспечить быстрое, профессиональное и менее формализованное разрешение индивидуальных трудовых споров, обеспечив должную судебную защиту трудовых прав граждан.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что трудовой договор как правовой способ оформления трудовых отношений в нашей стране проходит длительный путь становления и развития. Представления о договорном характере трудовых отношений не сразу получили свое признание и воплощение в законодательстве о труде.

В целом, изучив подходы к реализации и защите трудовых прав в РФ, можно выделить следующие проблемы: значительное количество пробелов в современном правовом регулировании; большое число правонарушений в сфере труда; недостаточная эффективность правозащитных институтов.

Для изменения ситуации к лучшему необходимо следующее:

повысить качество издаваемых правовых актов и эффективность институтов, регулирующих отношения в сфере труда;

усилить взаимодействие международных и внутригосударственных инструментов защиты трудовых прав;

привести внутригосударственные правовые нормы в соответствие с международными;

усилить поиск новых путей реализации и защиты прав человека, в том числе и прав трудящихся.

Решение глобальных проблем возможно только на основе правовых средств и способов, в том числе с помощью международных трудовых норм, а также в рамках международных организаций как универсального, так и регионального характера.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

 

1. "Всеобщая декларация прав человека" (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948)// "Российская газета", N 67, 05.04.1995.

2. Венская конвенция о дипломатических сношениях (заключена в г. Вене 18.04.1961). Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/.

3. "Конвенция о защите прав человека и основных свобод" (Заключена в г. Риме 04.11.1950) (с изм. от 13.05.2004) (вместе с "Протоколом [N 1]" (Подписан в г. Париже 20.03.1952), "Протоколом N 4 об обеспечении некоторых прав и свобод помимо тех, которые уже включены в Конвенцию и первый Протокол к ней" (Подписан в г. Страсбурге 16.09.1963), "Протоколом N 7" (Подписан в г. Страсбурге 22.11.1984))// "Собрание законодательства РФ", 08.01.2001, N 2, ст. 163,

4. "Европейская социальная хартия (пересмотренная)" (принята в г. Страсбурге 03.05.1996)// "Бюллетень международных договоров", 2010, N 4, апрель, с. 17 - 67

5. "Европейская конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов" (ETS N 93) [рус., англ.] (Заключена в г. Страсбурге 24.11.1977)//Электронный ресурс. Режим доступа - http://www.consultant.ru

6. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Российская газета. – 2015. – № 620

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Российская газета. – 2018. – № 974.

8. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 №138-ФЗ (ред. от 03.04.2018) // Российская газета. – 2018. – № 1156.

9. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // Российская газета. – 2017. – № 1384.

10. «Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002)// «Ведомости ВС РСФСР», 1971, N 50, ст. 1007.) (утратил силу)

11. Конституция Японии 1947 года. Электронный ресурс. Режим доступа: http://megabook.ru/.

12. "Устав Организации Объединенных Наций" (Принят в г. Сан-Франциско 26.06.1945)// "Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами", Вып. XII, - М., 1956, с. 14 - 47

13. Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)// "Собрание законодательства РФ", 15.01.1996, N 3, ст. 148,

14. Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) "Об основах охраны труда в Российской Федерации"//"Российская