Причины, по которым принятие решений передается на более высокие ступени руководства.

- непопулярные дела, связанные с нарушением трудовой дисциплины, аморальные поступки работающих и т.п. – 30%

- недостаток полномочий и авторитета                              –23%

- расхождение мнений начальника и подчиненного – 20%

- неуверенность перед принятием решений              – 15%

- недостаточная квалификация                                  – 12%

Некоторые руководители среднего звена передают решения начальству, так как правильное с их точки зрения решение может войти в противоречие с мнением руководства. Это говорит об отсутствии единого мнения в управлении предприятием. Причин такой ситуации может быть две:

1) руководителям среднего звена управления недостаточно ясны цели организации;

2) руководство организации не имеет представления об условиях, которые содействуют достижению целей на каждой ступени управления.

Руководством к действию для каждого работника организации, в т.ч. для руководителя, должна быть правильно составленная должностная инструкция. Признаками грамотного составления должностной инструкции являются сбалансированность прав, обязанностей и ответственности работника, взаимосвязь управленческих работ в пространстве и времени.

Инструкция позволяет определить обязанности, права и ответственность персонала и оберегает его от выполнения несвойственных функций, подчеркивает систему взаимоотношений между менеджерами и подчиненными им работниками. Она упорядочивает потоки информации на предприятии, формирует требования к должностям и порядку оценки работников.

Делегирование полномочий – это передача подчиненному задачи из сферы деятельности руководителя. Одновременно делегируется и ответственность.

Положительные факторы делегирования полномочий.

- Делегирование полномочий освобождает руководителя от выполнения несвойственных, рутинных операций, высвобождая время для решения важных и творческих вопросов.

- Делегирование является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников и способствует использованию их профессиональных знаний и опыта.

- Делегирование положительно влияет на мотивацию сотрудников. Они чувствуют себя хозяевами на участках работы, а это способствует раскрытию способностей, проявлению инициативы и самостоятельности.

Разработаны правила делегирования полномочий, которых рекомендуется придерживаться руководителю, старающемуся поддерживать имидж компетентного начальника, не унижающего при этом недоверием своих подчиненных. В числе этих правил следующие:

- Делегировать полномочия следует заблаговременно. Решение о том, что и кому поручить, руководитель должен принимать сразу после составления рабочего плана.

- Делегирование следует осуществлять, руководствуясь способностями и возможностями сотрудников.

- Делегировать следует с учетом необходимости мотивации и стимулирования сотрудников.

- Делегировать задачу или работу следует по возможности целиком, а не в виде частичных изолированных заданий.

- Руководитель должен объяснить сотруднику, идет речь об отдельном случае или о длительном делегировании.

- Однородные задачи следует делегировать по возможности одному и тому же сотруднику.

- Вместе с рабочей задачей руководитель должен передавать сотруднику полномочия, необходимые для ее выполнения.

- Руководитель должен объяснить сотруднику смысл и цель задачи.

- Крупные и важные задачи следует поручать приказным путем, желательно, в письменном виде.

- Руководитель должен представлять сотруднику возможность дальнейшего профессионального обучения в целях лучшего выполнения порученных последнему ответственных задач. (См. пункт о профессиональном обучении).

- Руководитель должен обеспечить доступ сотрудника к любой необходимой ему информации.

- Руководитель должен избегать вмешательства в рабочий процесс без серьезных причин для того, чтобы не нарушить процесс делегирования полномочий.

- Руководитель должен придать сотруднику уверенность в том, что в случае возникновения затруднений последний может попросить у него совета и поддержки.

- Следует контролировать конечные результаты порученного дела и немедленно извещать сотрудника о результатах контроля.

На Западе считается хорошим тоном, когда начальник готовит себе преемника. В этом случае он безбоязненно болеет, уходит в отпуск и вообще по каким-либо причинам оставляет организацию. Он спокоен, так как управление в руках доверенного лица.

Применение методов оценки действий руководителя.

Для определения отношения руководства, коллег и подчиненных к деловым качествам и методам руководства вновь назначенного руководителя среднего звена можно воспользоваться методикой экспертной оценки. Пример использования такой методики приведен в таблице 7.

Таблица 7.

Пример применения методики экспертной оценки к конкретному руководителю.

Оценки экспертов