Менеджмент в Управлении сельского хозяйства и продовольствия беловодского района

Современный этап становления рыночной экономики требует нового качественного подхода к подготовке линейных и функциональных работников аппарата управления. Это объясняется тем, что рыночные отношения быстро изменяют во времени внешнюю и внутреннюю среду, механизм их взаимодействия и гармонизации. Возникают достаточно сложные проблемы, решение которых в значительной степени зависит от профессиональной подготовки и дееспособности линейных и функциональных менеджеров.

Одной из наиболее сложных проблем, которые стают перед обществом, является удовлетворение потребностей людей путем обеспечения эффективного функционирования народнохозяйственного комплекса как целостной системы. Достичь такой результативности можно при комплексном подходе к совершенствованию и реформированию продуктивных сил и производственных отношений.

Необходимо отметить, что менеджмент агропромышленных предприятий означает систему специфических функций, методов их выполнения которая обеспечивает успешную вживаемость и эффективную деятельность организации.

И так, можно сделать вывод: менеджмент представляет собой особенную организацию руководящей подсистемами предприятия, которая направлена на органическую связь его с внешней (рыночной) средой как через вход в организацию (поступление ресурсов: информация, люди, капитал, технология, материалы), так и через выход (полученные результаты: товарная продукция, прибыль, часть рынка, общественное признание, социальное развитие).

Рассмотрим используются ли принципы управления А. Файоля и Г. Эмерсона в Управлении сельского хозяйства и продовольствия.

Принципы Анри Файоля :

1. Разделение труда естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы больщей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях – это достигается за счет сокрашения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность елей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.. Полномочие есть право отдавать приказ, ответственность является его составляющей. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина предпологает послушание и уважение к достигнутому соглашениям между фирмой и ее работниками.

4. Единоначалие. Работники должны получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа действующая в рамках одной цели должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников они должны получать справедливую зароботную плату за службу.

8. Централизация. Как и разделение труда являктся естественным порядком вещей. Однако такая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий деятельности.

9. Скалярная цепь – это ряд литц, стоящих на руководящих должностях, начиная от литца, занимающее самое высокое положение в этой цепочке, в низ до руководителя низшего звена.

10. Порядок. Место для всего и всех на своем месте.

11. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

12. Справедливость. Она есть сочитанием доброты и правосудия.

13. Инициатива. Это разработка плана и обеспечение его успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала.

В анализируемом Управлении почти все принципы Анри Файоля, кроме разве что 5, 6, 7, 13 приципов не используются.

Принципы управления Генри Эмерсона:

1. Точно сформулированые цели, к достижению которых стремится каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. подход с позиции здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

3. Комплексная крнсультация – это необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам связанным с управлением и производством.

4. Дисциплина – подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядка.

5. справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет обеспечивающий руководителя необходимой информацией.

7. Диспетчеризация – обеспечивающая четкое оперативное управление деятельностью коллектива.

8. Нормы и решения, позволяющее точно измерить все недостатки в организации и уменьшить вызванные ими потери.

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются полученные результаты

11.Писменные стандартные инструкции, обеспечиваюшие четкое зокрепление всех правил выполнения работ.

12.Вознаграждение за производительностью, направленное на поощрение каждого работника.

В Управлении сельского хозяйства и продовольствия не используются 2, 9, 10.

Теперь перейдем к расмотрению теорий мотивации и применения их в Управлении сельского хозяйства и продовольствия.

Мотивация – это процесс вынуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интерессы, потребности, увеличение, идеалы и тому подобное.

К мотивам относится комплекс вынуждений, которые действуют с полной силой в течении продолжительного времени, а также обязательств, стремление выполнить порученное задание, а также помощь коллнг.

Фактором мотивации выступаетсистема стимулирования труда, не сколько выдерживают принцыпы социальной справедливости и эквивалентности награды трудового вклада, а также обязательность компетенции материальных затрат, допущенных работником через неосторожность. Большая роль индивидуальных мер материального и морального стимулирования и высоколпродуктивной работы, установление денежных вознаграждений, тарифных ставок, доплат, премий, повышение профессионального разряда, поручение сложных и ответственныъх заданий, направления на учебу за счет предприятия и другое.

Психолог А. Маслоу, поведя научные исследования, пришел к заключению, что настояшие потребности выглядят в форме строгой иерархической структуры. Приведем ниже простой их перечень :

1 Фзиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают перечень потребностей в продуктах питания, воде, нармальных жилищных условиях, отдыхе и другое. Социальные потребности, или же потребности в сопричастности к какому – либо общему делу.

3 Потребности в уважении включают потребности в признании со стороны окружающих чьих – либо личных достижений, самоуважение, профессиональных компетентностей.

4 Потребности самовыражения, то есть потребности в реализации своих интеллектуальных и физических возможностей и росте как личности.

5 Потребности в безопастности и уверенности в будущем, к числу которых которых относятся потребностив зашите человека от физически и психологических опастностей, угрожающих из внешней среды. Уверенность в будущем позволяет застраховаться человеку и социальных невзгод, «скажем» иметь запасы продовольствия на всякий случай, денежные сбережения, как говорят в народе «на черный день» и так далее.

Д. Ман – Клеллонд создал свою модель мотивации. Согласно теории людям присущи следующие потребности :

1. власти

2. успеха

3. пичястности

Наиболее сильно проявляется потребность во власти. Она выражается как настойчивое желание оказывать свое влияние на коллектив и отдельных его работников. Люди с такой потребностью показывают себя энергичными, целеустремленными, волевыми субъектами, отстаивающим свои убеждения.

Ф. Герцберг создал двух факторную теорию. Согласно его выводам на производстве существует две группы факторов: гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы связаны с производственной средой, где работают исполнители.

Мотивирующие факторы или просто мотивации связаны самым тесным образом с характером и сущностью выполнимой рботы. Наличие в полной мере мотивирующих факторов, вызывает удовлетворенность трудом и мотивирует работников на повышение эффективности их деятельности.

Добится высокого уровня мотивационной активности в системе производственных отношений можно только при наличии как гигиенических так и иотивирующих факторов. При отсутствии или недостаточной степени выраженности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Вместе с тем, они достаточно, то сами по себе вызывают удовлетворенность работой, и не могут мотивировать человека к труду.

Д. Мак – Грегор известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократического руководителя по отношению к работникам теории «х».

Согласно теории «х»:

1. Люди изначально не любят трудится и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет чистолюбия и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защишенности.

4. Чтобы заставить людей трудится, необходимо использовать принуждения, контрольи угрозу наказания.

На основании таких предположений автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободу в принятии им решений. Представление демократического руководителя о подчиненных отличается от представлений автократического руководителя Мак – Грегор назвал их теорией «у».

1. Труд – процесс естественный,. Если условия благоприятны, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремится к ней.

2. Если люди приобщнены к организационным целям, они будут использовать самоконтроль и самоуважение.

3. Пиобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встечается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые опперируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократический руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Модель принятия решений Врума – Йемана концентрирует внимание на процесс принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели – имеется 5 сиепеней руководства, которые может использовать руководитель, в зависимости от того, в какой степени подчиненности разрешается участвовать в принятии решений.