Что такое авторитет администратора салона?

Вспомните людей, под руководством которых Вам довелось работать. Вероятно, среди них встречались яркие и активные личности, с ними организация добивалась успехов. Однако наверняка были и другие – с которыми общение было в тягость и работа шла из рук вон плохо. Так почему же одним удается получить признание, а другим нет? Каковы пути и способы завоевания авторитета или власти? Я сознательно использую слова «авторитет» и «власть» как синонимы. Дело в том, что руководителю важно не столько пользоваться уважением подчиненных (иметь авторитет), сколько добиваться, чтобы его слушались, ему подчинялись. Иными словами, важно иметь деятельный авторитет – власть.

Власть – это всегда принуждение, и, раз уж мы говорим о коллективе, власть – это способность побудить группу людей сделать то, что они не сделали бы по собственной инициативе, почину. Изначально право распоряжаться самим собой принадлежит каждому человеку, и он при каких-то обстоятельствах или на каких-то условиях готов передать это право руководителю, то есть Вам. Однако надо понимать, что он может как дать Вам такое право, так и лишить Вас его – последнее будет означать, что Ваша власть над этим человеком закончилась.

4.                 Система мотивации персонала, Оплата труда:  

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Мотивацию нельзя назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные стимулы, а так же с помощью строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает Генеральный Директор. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше? Человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто – во вред бизнесу.

Различия между типами мотивации:

Существует два типа мотивации: материальная и нематериальная. К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и бонусы.

Остальные факторы можно условно отнести к нематериальной мотивации. Хотя для компании «нематериальная» не означает «бесплатная». Так, социальные льготы чаще относят к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги. Однако компания тратит средства на эти социальные льготы (дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи и т. д.). Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия.

Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы – это любые виды поощрений: устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, конкурс «Лучший работник месяца», Доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками (например, в некоторых компаниях приклеивают на мониторы передовых сотрудников знак отличия). Вывесить Сертификаты, кубки, грамоты за участие, победу в конкурсе.

Для российских предприятий проблема нематериального стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку нам часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании.

Российские особенности:

Многие ценные работники в России считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п., отодвигая на второе место материальный фактор. С такими людьми мы сталкиваемся постоянно, например, в среде учителей, врачей, ученых и специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях. Этот факт подчеркивает значение нематериального стимулирования в России и предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования.

В нашей культуре традиционно большое значение имеет неформальное общение, дружба между коллегами. Особо восприимчивы к разным аспектам взаимоотношений на предприятии женщины. Они в большей степени учитывают эмоциональный климат, поэтому при работе с женским коллективом нематериа-льному стимулированию следует уделять особое внимание. (многие продолжают работать при не большой З/П, из за признания коллегами и начальством их способностей, удобству всегда быть ухоженной, мы команда, маленькая семья, семейные -домашние проблемы забываются интересной работой, поддержкой коллег)

                               Оплата труда:

в салонах красоты принята в основном Процентная оплата труда, это когда работник получает свой % от выполненной процедуры обычно это:

Парикмахеры = 30-40-50 %.

Администраторы = оклад или 5-10%.

Мастера маникюра, педикюра = 30% и 50% на своем материале.

Косметологи тоже = 30% и 50% на своем материале.

Массажисты, визажисты = 50% на своем материале.  

С продажи магазина = 5-10%.

Иногда встречается оплата «на окладе» или» оклад» + % от услуг, продаж. Беда этой отрасли, это черные схемы оплаты, когда оклад = МРОТ, а остальное в «конверте» чем плохо, это нет больничного, отпускных, маленькое пособие по беременности и родам =23.000р, да и пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет=2,600р. А если честно проводить З/П, то большие налоги и аренда, съедят всю прибыль и салон разорится. При оплате = 30% ещё можно увеличивать белую оплату, при 40% нет.

5. Психология общения с клиентами, типы и особенности клиентов,  работа с клиентами:
Этика работы с клиентами салона. Салон красоты является предприятием, деятельность которого направлена на обслуживание клиентов.
Необходимо постоянно проявлять заботу о клиентах, потому что клиент – это самая важная персона, независимо от того, позво­нил ли он, написал письмо или пришел лично.
Клиент – это не тот, кто мешает работе персонала, напротив, он – главная причина, по которой трудится весь персонал. Об­служивание клиентов не должно выглядеть как одолжение. Наоборот, это клиенты оказывают любезность, давая возможность каждому сотруднику проявить себя и заработать. Клиент – не тот человек, с которым следует спорить или которому следует доказывать, кто сильнее. Клиент всегда прав! Каждый сотрудник салона должен понимать, что качество не недоступная роскошь, а неусыпное внимание к потребности Клиентов, постоянного совершенствования обслуживания Клиентов.

Почти у каждой компании количество клиентов достаточно велико, но среди них всегда можно выделить несколько наиболее важных, которые приносят значительную часть прибыли компании. И нет сомнений в том, что эффективное управление ключевыми клиентами позволяет успешно развивать партнерские отношения в рамках долгосрочного сотрудничества, что является большой ценностью и выгодой как для компании, так и для ее клиентов.

Людей, которые приходят в салоны красоты, условно можно разделить на четыре психологических типа. При этом чаще всего клиенту салона красоты присущи черты сразу нескольких типов. Но всё же манера держаться и говорить, характерное поведение человека позволяют выделить в нем преобладающий психотип.

Для того чтобы построить эффективные отношения с клиентом, нужно ориентироваться именно на эту особенность, а также не забывать об его индивидуальных потребностях и мотивации.

Типы клиентов и особенности общения с клиентами в салоне красоты:

1. Автономный клиент:

Любое общение с клиентом в салоне красоты такого психотипа сводится к формальным контактам. Такие клиенты салона красоты, как правило, закрыты и в таком состоянии им комфортно — об этом стоит помнить специалисту, который захочет попытаться выстроить личностные, теплые отношения с подобными посетителями. «Лезть в душу» к такому человеку категорически не стоит — то, что он не желает идти на более близкий контакт и делиться о себе информацией — его абсолютное право.

Очень часто встречаются автономные клиенты-новички. Им сложно довериться специалистам салона, о профессионализме и компетентности которых они могут знать только понаслышке.

Бывают случаи, когда и довольно открытые, постоянные клиенты салона красоты из-за сложившихся жизненных обстоятельств «закрываются» и становятся на какое-то время автономными. А есть люди, сознательно избирающие подобную тактику поведения — для них она свойственна и в обычной жизни и продиктована личным социальным статусом или характером.

При построении диалога между мастером и автономными клиентами салона красоты, первому не стоит затрагивать темы личного характера, лучше ограничиться обсуждением профессиональных вопросов. При этом специалисту, дабы не показаться слишком черствым и незаинтересованным, нужно попытаться найти ту «золотую середину» и в уместной форме проявить заботу и заинтересованность.

Экспансивный клиент:

Приход экспансивного клиента в салон красоты сродни яркой вспышке: всё происходит стремительно, шумно и эмоционально. Он обязательно будет требовать к себе максимум внимания, а его монологи будут долгими и категоричными. Ещё одна особенная черта характера — стремительная смена настроений, то он экспрессивный и эмоциональный, то абсолютно спокойный и уравновешенный.

Главная роль в его собственном спектакле принадлежит естественно такому посетителю, и уступать пальму первенства он никому не собирается. В общении чаще всего подобные клиенты салона красоты берут инициативу в свои руки, проявляют чрезмерную активность и пытаются учить специалиста как правильно делать те или иные вещи. Чтобы поддержать диалог с экспансивным индивидуумом, нужно всячески показывать свою заинтересованность и внимание, например, используя фразы: «да, конечно», « я Вас внимательно слушаю».

Деловитость, дружелюбие, энергичность, умение четко изложить свои мысли позволят мастеру расположить к себе клиента такого типа. Правильной тактикой поведения с ним будет такой порядок действий: сначала выслушать, потом вернуть его в профессиональное русло разговора.

3. Дружественный клиент:

Общение с такими клиентами салона красоты, как правило, не ограничивается какими-то четкими границами — с дружественным клиентом можно поговорить практически обо всем, не исключая и вопросы личного характера. Он открыт ко всему новому и без проблем соглашается на любые эксперименты, легко рассказывает о себе даже самые интимные подробности и готов подхватить любую тему.

Идеальный, на первый взгляд, клиент может создать определенные сложности — на каком-то этапе таких визитов между ним и мастером могут установиться фамильярные отношения. Чтобы они не тяготили специалиста, общение с дружественным клиентом салона красоты нужно строить на взаимном доверии, но ограниченном деловыми рамками.

4. Нерешительный клиент:

Подобные клиенты салона красоты отличаются неуверенностью и непониманием того, что они хотят от жизни. Придя к специалисту на процедуру, нерешительные клиенты пытаются переложить ответственность на мастера и хотят, чтобы решение приняли за них. Если мастер идет на поводу у него, он тем самым развязывает клиенту руки и дает возможность манипулировать собой.

К подводным камням в поведении нерешительного клиента можно отнести ещё один. Его неуверенность и нерешительность не позволяют открыто заявлять о своем недовольстве. В глаза мастеру он может сказать, что ему всё понравилось, а на деле будет испытывать совершенно противоположные чувства.

Чтобы такие клиенты салона красоты ощутили силу принятия собственного решения, задача специалиста салона – попытаться вовлечь их в происходящее. Мотивировать нерешительный психотип на самостоятельный выбор можно и нужно мастеру с помощью хороших советов.

6. Как управлять конфликтами между старыми и новыми сотрудниками, их адаптация и обучение:

Напряженность в отношениях между старыми и новыми сотрудниками существу-ет везде. С одной стороны, это естественно: незнакомый человек часто вызывает недоверие старых сотрудников, и на притирку обычно требуется время. Но, с дру-гой стороны, довольно часто такие вещи могут привести к открытым столкнове-ниям и конфликтам в компании. Как избежать таких ситуаций и как разрешить конфликт, если он уже произошел? Возможно надо развести конфликтующих работников в разные смены, обязать администраторов присматривать за новичками.