Показатели динамики и состава персонала.

Для каждого предприятия относительное постоянство численности работников является важным фактором обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Движение работников в виде увольнения или поступления на работу называется текучестью кадров. Коэффициент движения по увольнению характеризует степень изменения рабочей силы, показывает долю выбывших за отчетный период работников. Коэффициент выражается:

 

                           (20)

ОЧУ – общее число увольнений за определенный период (%)

СЧЗ – среднее число занятых за тот же период (%).

Так как на предприятиях происходят процессы изменений технологического цикла, а в ряде случаев и сокращение производства продукции, и текучесть кадров, увольнение является неизбежным.

 

, где НУ - неизбежные увольнения               (21)

 

Коэффициент оборота по приему характеризует долю вновь принятых работников за отчетный период по отношению к величине средней численности работников за тот же период:

 

                                      (22)

 

ОЧП – общее число принятых

СЧЗ – среднее число занятых.

Коэффициент текучести кадров определяется отношением числа работников уволенных по собственному желанию, за служебное несоответствие и за нарушение трудовой дисциплины. К среднему числу занятых:

 

                                 (23)

 

На уровень текучести кадров влияют различные факторы, в том числе и кадровая политика предприятия. Для снижения показателей текучести необходимо проводить мероприятия связанные со стимулированием работников. Такими стимулами могут быть материальные и нематериальные. К нематериальным относятся: признание заслуг работника, предоставление ему большой свободы действий, вынесение благодарности и т.д. к материальным стимулам относятся повышение производственных разрядов и повышение оплаты труда.

 

Планирование кадров и их подбор.

1 3       

                                                                       

2                                                        4 

   

                          5

                  

7                        6                         8 

                          9   

 

 

рис.1.1. Процесс планирования.

 

 

1- бизнес план деятельности предприятия,

2- прогноз о будущих потребностях в персонале,

3- информация о наличии персонала,

4- прогноз наличия персонала на перспективный период,

5- определение потребности персонала на перспективу,

6- разработка программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах,

7- наем новых работников,

8- перераспределение и высвобождение персонала,

9- организационно технические мероприятия, связанные с перераспределением и высвобождением кадров.

В соответствии с планированием потребностей в персонале осуществляется подбор кадров в соответствии со следующей схемой:

 

1 ® 2 ® 3 ® 4 ® 5 ® 7                                                                                                                                                                                        

                                                    ­

        рис.1.2.                          6

 

1- рассмотрение заявления о найме на работу

2- предварительное собеседование

3- тестирование и оценка

4- медицинский осмотр о состоянии здоровья

5- заключительное собеседование

6- отказ о приеме на работу

7- заключение трудового контракта.

В трудовом контракте должно быть оговорено:

1- место, род деятельности и срок найма на работу

2- режим труда

3- техническая обеспеченность труда

4- оплата труда

5- социальные льготы

6- возможность повышения квалификации

7- порядок рассмотрения трудовых споров

8- ответственность за неисполнение контракта

9- дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жил. площади, служебного транспорта и т.д.).

 

 

Мотивация труда.

Мотивация труда является важнейшей составляющей кадровой политики. Людьми управляют самые различные мотивы и наиболее распространенной концепцией является пирамида Маслоу. Эта пирамида представляет собой уровни мотивов поведения индивида. Самым высоким уровня мотива является признание заслуг работника, самоутверждение и самовыражение. Именно эти мотивы и должны быть использованы кадровыми службами для управления рабочей силы. Схема экономических мотивов управления рабочей силой, имеет вид:

 1 ® 2 ® 3 ® 4 ® 5 ® 6 ® 7                         рис1.3.

1- экономические мотивы

2- рабочая сила

3- рынок труда

4- спрос на труд

5- предложение труда

6- стоимость рабочей силы

7- уровень жизни.

В соответствии с этой схемой определяется равновесное состояние на рынке труда, которая определяет уровень занятости и равновесную заработную плату.