Проблемно-ситуационная игра «Профессионализм менеджера по персоналу»

В рамках курсов повышения квалификации менеджеров по персоналу целесообразно проводить оценку их профессионализма посредством использования проблемно-ситуационной игры (ПСИ). Предлагаемая технология представляет собой комплекс экспертных оценок поведения кандидатов в типовых управленческих ситуациях. Общее количество участников игры может быть 10-15. В игре принимает участие ведущий, эксперты и консультанты. Сюжеты игры могут быть сняты на видеокамеру. Тогда присутствие экспертов необязательно, так как просмотр участников можно осуществить после выполнения задания.

Ведущий игры должен организовать и вести игровой процесс. Он формирует группы, обеспечивает ход игры, формирует группы консультантов, прорабатывает весь необходимый пакет документов по проведению игры, ведет игротехнические совещания, если это необходимо. Также руководитель должен уметь организовать деятельность всего коллектива и проявлять интерес и стремление к сотрудничеству.

В игре принимает участие как минимум два наблюдателя-эксперта (они находятся вне «игрового поля»). Обязательно хотя бы один эксперт должен являться профессиональным психологом высокой квалификации со специализацией в области психологии управления, остальные должны быть специалистами по менеджменту персонала. Важнейшей подцелью игры является постановка и решение проблемы, результат которой определяется управленческими и социально-психологическими средствами выработки и реализаций решений.

Более подробно рассмотрим третий этап игры (практикум решения задач менеджмента персонала). Цель данного практического упражнения – ознакомление участников игры с методикой (Б.Н. Герасимов, Н.Г. Яковлева) определения функционально-полного состава задач менеджмента персонала и формирование на этой основе сущности задач, а также оценка их умения решать различные задачи данного вида менеджмента.

Сначала проводится ознакомительная лекция, где с помощью матрицы «Подпроцессы менеджмента персонала – Функции менеджмента» определяется функционально полный состав задач менеджмента персонала.

Затем определенные задачи менеджмента персонала распределяются между участниками. Всем участникам за определенный период времени предлагается в письменной форме сделать описание этих задач. Для этого предлагается заполнить оценочную форму. После выполнения письменные работы сдаются ведущему.

Для оценки участникам экспертам предлагается перечень параметров для каждого этапа игры и шкала оценки. Например, для оценки вышерассмотренного этапа игры используются следующие параметры: полнота выходной информации, владение профессиональными терминами, знания в области менеджмента персонала. В данном случае предлагается использовать 5-бальную шкалу, 0 - самая низкая оценка, 4 – самая высокая.

Методика оценки деятельности участников игры включает в себя:

- знакомство с методикой;

- рассмотрение параметров оценки;

- раздачу анкет;

- объявление правил заполнения анкет по форме;

- при необходимости просмотр видеозаписи;

- заполнение анкет экспертами по 5-бальной системе;

- проверку анкет руководителем игры;

- вычисление средней оценки деятельности экспертов руководителем игры;

- составление итоговой таблицы;

- подсчет среднего балла по параметрам каждого из экспертов;

- выявление итогового балла каждого участника по каждому параметру;

- выявление итогового балла каждого участника по каждому этапу игры;

- совещание экспертов по спорным вопросам и (если необходимо) просмотр видеозаписи;

- заполнение итоговой таблицы каждого из участников;

- оглашение результатов средней оценки деятельности слушателей по каждому из этапов игры;

- награждение победителей;

- заключительное слово ведущего, почетных гостей, консультантов, экспертов, участников.

Необходимо отметить, что результаты данной методики могут быть как непосредственными, так и перспективными.

Непосредственные результаты – это идеи и решения, найденные в ходе применения средств мышления, деятельности и коммуникаций; улучшение сплоченности и мобильности; освоение нового информационного или когнитивного поля с приобретением способностей решать профессиональные управленческие задачи, умением решать проблемы, пониманием своего места в их решении и др.

К перспективным результатам можно отнести внедрение найденных решений, использование новых методов деятельности в своей организации, развитие новых направлений деятельности специалистов, т.е. то, что проявится в течение некоторого периода времени уже после освоения.

По результатам исследований Б.Н. Герасимова и Н.Г. Яковлевой по-прежнему финансовые, маркетинговые и технологические проблемы представляются управленческому персоналу организации как наиболее трудно решаемые при реализации проектов развития.

Организационные проблемы отходят на второй план, а содержательные вопросы менеджмента персонала оказываются вне сферы внимания руководства. Результатом подобного отношения выступают значительные сложности в достижении требуемого уровня качества выпускаемой продукции и общий довольно высокий уровень скрытого сопротивления работников совершенствованию методов производства и управления.