Главная | О нас | Обратная связь Автоматизация Автостроение Антропология Археология Архитектура Астрономия Предпринимательство Биология Биотехнология Ботаника Бухгалтерский учет Генетика География Геология Государство Демография Деревообработка Журналистика и СМИ Зоология Изобретательство Иностранные языки Информатика Информационные системы Искусство История Кинематография Кораблестроение Кулинария Культура Лексикология Литература Логика Маркетинг Математика Математический анализ Материаловедение Машиностроение Медицина Менеджмент Металлургия Метрология Механика ОБЖ Охрана Труда Педагогика Политология Правоотношение Программирование Производство Промышленность Психология Радио Разное Социология Спорт Статистика Строительство Теология Технологии Туризм Усадьба Физика Физиология Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электротехника Кадровая политика Общества направлена на обеспечение производства высококвалифицированными кадрами, способными решать широкий спектр задач, путем: 2019-11-20 229 Обсуждений (0) Кадровая политика Общества направлена на обеспечение производства высококвалифицированными кадрами, способными решать широкий спектр задач, путем: 0.00 из 5.00 0 оценок Скачать документ 1234Следующая ⇒ Деловая игра по предмету Управление Персоналом Выполнили: Бахтиярова З. Гайнулина З. Вахитова И. Тухватулина Г. Козлова К. Каримов А. Джумаева Л. Мамиев В. Натальин А.     Открытое Акционерное Общество «Пышка» - самое оснащенное предприятие хлебобулочной отрасли Казани. На сегодняшний день, только «БКК» имеет уникальные линии по производству вафельной продукции, хлебной продукции, оборудование «климат-контроля» за производством хлеба и линию «Рондо», которая может одновременно производить более 60 видов продукции.   Хлебобулочная продукция Комбината охватывает более 30% рынка Казани.   На предприятии трудится 840 человек. Открытое акционерное общество «Пышка», образованное в 1986 году, одно из самых крупных и динамично развивающихся предприятий хлебопекарной отрасли Республики Татарстан. Комбинат оснащен современным оборудованием для выпуска широкого ассортимента хлебобулочных и кондитерских изделий: чешские, итальянские, австрийские линии производства. На сегодняшний день только БКК имеет уникальные автоматические линии по производству вафельной и хлебной продукции, оборудование по контролю за температурой хлеба и линию «Рондо», способную производить одновременно более 60 видов продукции.   1. Проанализируйте окружающую среду и рынок труда в области функционирования Вашей организации (проведите SWOT-анализ слабых и сильных сторон, угроз и возможностей развития компании). Выявите ценности Вашей организации, сформулируйте ее миссию Сильные стороны - высокие производственные возможности - широкий ассортимент - ведущие конкурентные позиции на внутреннем рынке - сформирован положительный имидж перед потребителями - наличие квалифицированного персонала - опыт в продвижении новых товаров на рынок -наличие стратегии дальнейшего развития -наличие собственных оригинальных рецептур при сохранении традиционных технологий - развитая сбытовая сеть Стратегия роста (увеличение доли на рынке, расширение ассортимента предлагаемой продукции, повышение производительности труда) - расширение ассортимента продукции - повышение производительности труда - повышение эффективности производства Стратегия сокращения издержек производства - расширение производства за счет заемных средств Слабые стороны - Слабое использование преимуществ -Отсутствие достаточных заемных средств конкурентных - низкая прибыльность из-за несовершенной технологии производства и его высокой энергоёмкости; - катастрофический износ основного технологического оборудования; -технического перевооружения производства; - недостаточное качество готовой продукции и её упаковки - низкая прибыльность деятельности организации; - недостаток собственных финансовых ресурсов для проведения Стратегия развития товара. (расширение ассортимента, повышение качества продукции); - приобретение необходимого оборудования; - повышение квалификации персонала. Стратегия сокращения - Высокая зависимость от конкурентов - Высокая зависимость от поставщиков - Сезонная зависимость Угрозы - внедрение на рынок конкурентов; - изменение покупательских предпочтений; - неблагоприятное изменение торговой политики МНР; - принятие законов о дополнительных отчислениях на природоохранные мероприятия; - протекционистская политика правительств соседних регионов Возможности - способность увеличить долю занимаемых рынков сбыта; - включение предприятия в перечень традиционных импортеров; - наличие новых технологий вафельного производства; - рост спроса на рынке; - получение дополнительного конкурентного преимущества в - результате роста тарифов на транспортные услуги; - поддержка со стороны Правительства Ценности организации - Мы имеем многолетний опыт производства хлебобулочных и кондитерских изделий (более 70 лет) - Высококачественная продукция благодаря строгому контролю качества сырья и готовых изделий. - Широкий ассортимент продукции - Использование разнообразной упаковки продукции. - Компания следует принципам непрерывного совершенствования, развития роста. Миссия хлебозавода Миссия - предлагать покупателю вкусный и полезный хлеб, сохраняющий здоровье, помогающий в работе и создающий хорошее настроение.           Мы производим хлебобулочную продукцию высокого качества и отменного вкуса, гарантируем клиенту выполнение своих обязательств.   SWOT-анализ СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
	ВОЗМОЖНОСТИ "O" — OPPORTUNITIES		УГРОЗЫ "T" — THREATS
В Н Е Ш Н Я Я С Р Е Д А	1. Новые виды продукции 2. Новые технологии 3. Новые потребности, мода, в т.ч. потребности неосознанные 4. Захват смежных сегментов — изучение ситуаций переключений потребителей 5. (Пере) Определение целевой аудитории 6. Дополнительные услуги 7. Тенденции спроса 8. Сотрудничество с другими компаниями 9. Увеличение рекламы на ЦА 10. Формирование УТП 11. Хорошие связи с общественностью 12. Государственная поддержка		1. Продукты-заменители 2. Новые игроки на рынке 3. Слабость поставщиков 4. Жизненный цикл товара (ЖЦТ) на спаде 5. Смена тенденций спроса / моды 6. Законодательное регулирование a. Новые таможенные барьеры b. Новые законодательные акты 7. Лоббирование конкурентов 8. Активность конкурентов a. Программы продвижения b. Дополнительные услуги 9. Сезонный спад 10. Экономический спад
	ПРЕИМУЩЕСТВА "S" — STRENGTH		НЕДОСТАТКИ "W" — WEAKNESS
В Н У Т Р Е Н Н Я Я С Р Е Д А	1. Большой опыт 2. Высокое качество продукции 3. Высокая известность компании 4. Высокие продажи 5. Лидерство в отрасли / сегменте 6. Инновационные технологии, патенты 7. Низкая себестоимость 8. Удовлетворенность клиентов 9. Отработанные бизнес-процессы 10. Сплоченный коллектив 11. Качественное оборудование 12. Широкий ассортимент 13. Обученный персонал 14. Потенциал маркетинга 15. Быстрая обработка заказов 16. Каналы дистрибьюции		1. Мало оборотных средств 2. Слабый имидж продукции 3. Низкая репутация компании 4. Слабая дистрибуция, продвижение 5. Слабый маркетинг 6. Нет корпоративной культуры 7. Отсутствие стратегии 8. Внутриполитические проблемы 9. Узкая продуктовая линейка 10. Низкая квалификация сотрудников 11. Низкая мотивация сотрудников 12. Неизвестная торговая марка 13. Нет послепродажного обслуживания 14. Мало дополнительных услуг

1. Внутренние факторы:1.Стиль руководства - смешанный, но в нём преобладают элементы авторитарного характера управления: в работе коллектива используются стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы; подчинённым предоставляются исполнительские функции; коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого общей организацией трудового процесса.

2. цели деятельности в отношении развития персонала, например: "... обеспечение материального благосостояния и всестороннего развития персонала предприятия на основе выпуска и реализации качественной продукции; создание стабильного коллектива высококвалифицированных работников, удовлетворённых своим трудом и способных решать задачи, стоящие перед предприятием".

3. Были сформулированы нормы деловой этики для сотрудников организации, так как именно с сотрудниками сталкивается клиент и через их поведение понимает, какие цели и способы деятельности характерны для данной организации

4.Дефицит высококвалифицированных специалистов рабочих специальностей вызвал необходимость вести открытую кадровую политику в сфере приёма персонала, потребовал изменения в оплате труда, мер по улучшению условий труда, по подготовке специалистов своими силами, по разработке мероприятий для удержания вновь принятых и подготовленных специалистов.

5.В плане культивирования внутриорганизационной культурной среды на предприятии проводятся конкурсы художественной самодеятельности среди подразделений предприятия, праздничные вечера, конкурсы на лучший детский рисунок, на лучший фотокадр, спортивные мероприятия (соревнования по футболу, волейболу, настольному теннису, шахматам). Эти мероприятия помогают сплотить коллектив предприятия, способствуют неформальному общению работников.

Внешние факторы:1. Сотрудничество с образовательными учреждениями:Молодые специалисты - один из важнейших факторов роста интеллектуального потенциала Компании, повышения ее восприимчивости к инновациям и главный источник для формирования кадрового резерва.

Компания намерена ежегодно планировать, прием молодых специалистов, развивать и поддерживать долгосрочные отношения с ведущими учебными заведениями страны, на ранних стадиях обучения выявлять лучших студентов и создавать им условия для прохождения производственной практики на предприятиях Концерна.

Мы сталкиваемся с трудностями при возникновении вакансий на ту или иную должность. Поэтому совместно с отделами кадров, руководителями предприятий необходимо возобновить работу по созданию резерва кадров, которая велась до кризиса. Также она предложила руководителям предприятий тесно контактировать с высшими и средними профессиональными учебными заведениями, принимать участие в подборе молодых кадров, к примеру, присутствовать в учебных заведениях при защите дипломов студентов по требуемым специальностям. Таким образом можно найти талантливых, перспективных молодых специалистов.

2.Соблюдение требований законодательства о труде и трудовой дисциплины. Строгое соблюдение требований трудового законодательства РФ на предприятии есть неотъемлемая часть высокой культуры управления компанией.

Основные нормы, регламентирующие трудовые отношения на предприятии утверждаются «Правилами внутреннего трудового распорядка компании».

Концерн - организация, которая неукоснительно соблюдает принципы и правовые нормы трудового законодательства Российской Федерации и требует строгого соблюдения трудовой дисциплины от своих сотрудников.

3. Так как у нас расширился сегмент рынка, мы начали применять такую форму организации как франчайзинг, то есть наличие мелкооптового торговца, посредством которого товар доходит до потребителя. Уже на данный момент на территории республики имеется сеть фирменных магазинов. Таким образом у нас появилась возможность не отвлекать собственные оборотные средства на содержание магазинов и закупку товаров для поддержания ассортимента и тем самым мы обеспечили высокую конкурентоспособность продукции.

2. Целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. В своей кадровой политике ОАО "Пышка" добивается полного взаимного доверия - доверия Администрации к своим подчиненным и доверия подчиненных к своим руководителям.

Кадровая политика Общества направлена на обеспечение производства высококвалифицированными кадрами, способными решать широкий спектр задач, путем:

· подбора руководителей, специалистов и служащих с привлечением, как внутренних, так и внешних кандидатов;

· оценки действующих руководителей, специалистов и служащих по результатам их деятельности;

· создание кадрового резерва, работа с кадровым резервом, обучение кадрового резерва, его подготовка и повышение квалификации с целью формирования знаний и навыков работы с новыми технологиями управления производственными процессами;

· подготовки, переподготовки и повышения квалификации основного персонала.

3. Для обеспечения стабильной работы предприятия, повышения качества выпускаемых кондитерских изделий разработан и осуществляется план подготовки и повышения квалификации кадров, который предусматривает:

· профессиональную подготовку и повышение квалификации рабочих;

· обучение и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих;

· обучение резерва.

Обучение персонала ведется, в том числе и непосредственно в структурных подразделениях. К обучению привлекаются наиболее опытные специалисты.
Кадровая политика Общества ориентируется главным образом на собственный (выращенный ею) персонал и видит в этом значительные преимущества для обеспечения преемственности традиций кондитерского дела г.Тулы.

В Обществе созданы условия, которые предоставляют сотрудникам свободу творчества в достижении чётко поставленных задач. Атмосфера дружелюбия и заинтересованности в общем успехе дела, командный дух помогают реализовать потенциал сотрудников Общества и стать высококлассным специалистом. На предприятии поощряется инициатива сотрудников, предоставляются возможности для карьерного роста в различных областях.Общество обеспечивает стабильный доход сотрудников, который выше по сравнению с доходами подобных специалистов на рынке труда. Администрация Общества помогает сотрудникам решать целый ряд социальных вопросов, оказывает помощь и поддержку в различных жизненных ситуациях.

Подписав трудовой договор с Обществом, руководители, специалисты и служащие проходят по ступеням служебной лестницы, накапливая знания и опыт, осуществляя обучение на рабочем месте, проходя курсы повышения квалификации - не реже, чем через каждые пять лет и перед назначением на новую должность.

Кадровая политика Общества нацелена на стимулирование, поощрение, создание условий для профессионального совершенствования, продвижение по службе квалифицированных, преданных Обществу специалистов - и на решительное освобождение от недобросовестных, неквалифицированных, неисполнительных, недисциплинированных работников, наносящих урон престижу предприятия.

Подготовка и воспитание кадрового резерва - важнейшее звено кадровой Политики Общества, основная забота каждого руководителя на каждом уровне управления.

Предприятие поддерживает здоровое честолюбие своих сотрудников и содействует служебному продвижению знающих, умеющих и преданных своему делу людей.

 4. Кадровая политика Концерна направлена на поиск людей, которые обладают нужными качествами, и которым было бы интересно работать в Концерне. Для этого используется специальная система отбора и адаптации новых сотрудников.

Концерн, осуществляя политику в области управления персоналом, сформулировал ее в отношении:

. Мотивации персонала. Уровень мотивации персонала Концерн рассматривает как важнейший фактор в повышении эффективности компании и стремится поддерживать мотивацию на возможно высоком уровне.

Для достижения поставленной цели, Компания решает задачи непрерывного измерения уровня мотивации методом опроса персонала и поддерживает режим открытости этой информации.

Важнейшими факторами высокого уровня мотивации персонала Компания считает:

-Степень удовлетворенности уровнем заработной платы и перспективой ее повышения.

-Уровень адекватности и справедливости распределения заработной платы и вознаграждений на предприятии.

-Уровень социальной защищенности персонала на предприятии.

-Возможности профессионального развития и карьерного роста на предприятии.

-Уровень организации труда, степень компетентности и объективности непосредственного руководства.

Достижение заданного уровня мотивации компания считает важнейшим показателем эффективной работы по управлению персоналом.

Посредством системы мотивации Компания стремимся поддерживать и повышать у сотрудников интерес к работе в Концерне. Высокая заинтересованность свидетельствует о наличии у сотрудников высокой мотивации в отношении выполняемой ими работы.

Постоянный мониторинг персонала позволяет отслеживать состояние каждого сотрудника и своевременно создавать условия, при которых уровень мотивации оставался бы достаточно высоким, чтобы сотрудник мог реализовать свой профессиональный и творческий потенциал в максимальной степени.

Кадровое планирование нужно для:
- обеспечения предприятия необходимыми кадрами с минимизацией издержек.
- возможность обеспечить предприятием нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;
- для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;
- использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний.

В целях оценки потребностей в персонале по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребностей предприятия в персонале.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве рабочих в конкретные временные рамки.

Планирование деятельности ОАО «Пышка» осуществляется путем составления бизнес-плана. Стратегическое планирование заключается в основном в определении главных целей деятельности предприятия и ориентировано на определение намечаемых конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей и обеспечения необходимыми ресурсами. В них формулируются основные задачи на установленный период. ОАО «Пышка» выбрало для дальнейшего развития стратегию роста, предприятие расширит ассортимент и улучшит качество продукции и расширит сегмент на уже существующих рынках, повысит производительности труда, эффективности производства. Осуществление данной стратегии начнется с перевооружения основного оборудования предприятия.

Цель ОАО «Пыщка» техническое перевооружение оставшейся части производства, а также объектов производственной инфраструктуры, действующей кондитерской фабрики .

В данных условиях обеспеченность предприятия кадрами, степень их квалификации в значительной мере определяет успехи экономического развития. Поэтому в работе с кадрами намечается переход от учета и документирования к их тщательному подбору, расстановке и воспитанию. Следовательно, одним из основных моментов являются мероприятия по повышению квалификации кадров, подготовка и переподготовка. Появление в производстве новых линий, автоматов, механизмов предполагает повышение квалификации рабочих кадров, их обучение непосредственно на производстве путем индивидуального и курсового обучения в пределах рабочего времени с последующим присвоением квалификации на основе заключения квалификационной комиссии. Все это необходимо для того, чтобы иметь резерв рабочих основных ведущих профессий

Следующий важный момент в работе с кадрами – это создание кадрового резерва и работа с ним, то есть текущее и перспективное планирование потребности предприятия в кадрах, систематический анализ профессионального, образовательного, возрастного состава кадров, индивидуальное изучение профессиональных, деловых качеств работников, а также организация обучения руководителей структурных подразделений и работников среднего звена прогрессивным формам управления.

Также необходимо с расширением производства улучшить материальное поощрение в виде заработной платы на предприятии рабочим, занятым в основном производстве, а также работникам отдела продаж, её размер на сегодняшний день не достаточный.

Работники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы, тем самым, ориентируясь на улучшение показателей. Чтобы люди были удовлетворены своей работой в полной мере, необходимо создать благоприятные условия труда: обеспечение чистоты воздуха и нормальных метеорологических условий в рабочей зоне помещений, устройство вентиляции, кондиционирования, отопления, освещенности, уменьшение шума и т.д.

Штатное расписание— форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

Планы:

1. Маркентинговый план

2. План производства

3. Организационный план

4. Финансовый план

Информация о персонале:

Общее количество штатных/внештатных сотрудников, стаж, возраст, профессиональные навыки, квалификация.

Мероприятия, проводимые для сотрудников:

В работе с кадрами намечается переход от учета и документирования к их тщательному подбору, расстановке и воспитанию. Следовательно, одним из основных моментов являются мероприятия по повышению квалификации кадров, подготовка и переподготовка. Появление в производстве новых линий, автоматов, механизмов предполагает повышение квалификации рабочих кадров, их обучение непосредственно на производстве путем индивидуального и курсового обучения в пределах рабочего времени с последующим присвоением квалификации на основе заключения квалификационной комиссии. Все это необходимо для того, чтобы иметь резерв рабочих основных ведущих профессий. Деятельность предприятия в этом направлении будет развиваться для того, чтобы потенциал, которым обладают специалисты предприятия, был использован полнее и эффективнее в интересах предприятия.

Следующий важный момент в работе с кадрами – это создание кадрового резерва и работа с ним, то есть текущее и перспективное планирование потребности предприятия в кадрах, систематический анализ профессионального, образовательного, возрастного состава кадров, индивидуальное изучение профессиональных, деловых качеств работников, а также организация обучения руководителей структурных подразделений и работников среднего звена прогрессивным формам управления.

Руководитель не должен ущемлять права работников и ограничивать их действия, указывая на то, что они пришли сюда работать и, что должны подчиняться руководителю во всем, строго выполнять его поручения, задания. Такие требования вынуждают их отрицательно относиться к руководителю.

Количественная потребность в персонале — определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (например, общая численность рабочих кондитерской фабрики)

Количественная потребность призвана ответить на вопрос «сколько?» и основывается на: анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности); требовании технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом изменения технологии и т.п.), информации о количестве заполненных вакансий.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Обоснование роста производительности труда на предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Ч_пл=Ч_б х I_q + Э,

где Ч_пл — среднесписочная плановая численность работающих; Ч_б — среднесписочная численность работающих в базисном периоде; I_q — индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э — общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности работающих.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

· по трудоемкости работ;

· по нормам выработки;

· по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля над технологическим процессом.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода — расчет по коэффициенту среднесписочного состава и расчет по планируемому проценту невыходов на работу:

Ч_сп^ос = Ч_яв х К_сп ,

За счет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

Ч_сп^вс = n_вс x S x К_сп ,

где Ч_сп^вс — списочная численность вспомогательных рабочих; n_вс — число рабочих мест вспомогательных рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность поваров — по числу изготовленных изделий, уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений, и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Например, в штате приблизительный подсчет сотрудников показал количество 100 человек. По штатному расписанию на 1 декабря- 90 человек.

Вакантно – 10

Текучка – 20%-20 человек

«Исчезновение» – 15%- 15 человек

Даже для сохранении существующей численности необходимо 10+20+15=45

В общем количестве необходимо 55 сотрудников, что составляет около 50%.

Качественная потребность в персонале — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
При расчете качественной потребности в персонале следует исходить из:
1) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации, нерабочий процесс;
2) требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
3) штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

4) документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Профили:

1. менеджер по подбору персонала.

Итак, его оперативные функции:

1. Поиск персонала

2. Оценка персонала и организация процесса оценки сотрудниками компании

3. Организация процесса адаптации.

4. Подготовка отчетности.

Например, в самом общем виде, профиль компетенций может выглядеть так:

2.   Кассир

Общая цель должности:

Быстрый, профессиональный и корректный расчет гостя.

Квалификационные требования:

· Специальные знания и навыки:

· ­ Образование не ниже среднего специального;

· ­ Знание своей должностной инструкции;

· ­ Знание технологии предоставления услуг в сфере торговли;

· ­ Знание ассортимента продаваемых товаров (производитель, срок хранения и пр.);

· ­ Знание правил выкладки товара в предкассовой зоне;

· ­ Навыки обращения с кассовым оборудованием.

3. Главный технолог

Главный технолог должен знать:

· нормативные и методические материалы по технологической подготовке производства;

· профиль, специализацию и особенности организационно-технологической структуры предприятия;

· перспективы технического развития отрасли и предприятия;

· технологию производства продукции предприятия;

· системы и методы проектирования;

· порядок и методы планирования технологической подготовки производства;

· технические требования, предъявляемые к сырью, материалам и готовой продукции;

· руководящие материалы по разработке и оформлению технической
документации;

· средства механизации и автоматизации производственных процессов.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Организует разработку и внедрени

2019-11-20

229

Обсуждений (0)

Кадровая политика Общества направлена на обеспечение производства высококвалифицированными кадрами, способными решать широкий спектр задач, путем: 0.00 из 5.00 0 оценок

Скачать документ