Самостоятельная работа

Направление обеспечения максимальной занятости населения и сокращения уровня безработицы в соответствии со стратегией государства борьбы с бедностью и безработицей.

 

1

 

Персонал предприятия (его трудовой коллектив, кадры) – это совокупность работников различных профессиональных квалификационных групп, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Персонал представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Трудовые ресурсы- экономически активное трудовое население, то есть та часть населения, которая обладает физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

При рыночных отношениях роль трудовых ресурсов, существенно возрастает. Наукоемкий характер производства, приоритетность вопросов конкурентоспособности продукции, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. На уровне отдельного предприятия вместо понятия «персонал»   используют термины: «кадры» или «трудовые ресурсы».

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

ü наем сотрудников в условиях неполной занятости;

ü расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;

ü распределение среди работников должностных обязанностей;

ü подготовка и переподготовка кадров;

ü стимулирование труда;

ü совершенствование организации труда;

ü забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам.

 

Источники формирования и методы исчисления трудовых ресурсов

1. Население рабочего возраста (мужчины 16-63 лет, женщины 16-58 лет, но начиная с 2014 года добавляется ежегодно полгода с целью доведения возраста женщин до 63 лет, как и у мужчин).

2. Нетрудоспособное население рабочего возраста (неработающие инвалиды 1-й и 2-й групп и лица, получающие пенсии на льготных условиях, то есть раньше общеустановленных сроков).

3. Трудоспособное население рабочего возраста (стр. 1- стр.2)

4. Работающие лица пенсионного возраста и подростки от 14 до 16 лет

5. Трудовые ресурсы (стр.3+стр.4)

 

Персоналу предприятия может быть дана количественная, качественная и структурная характеристика.

Для количественной характеристики персонала используются такие показатели как:

— списочная численность работников

— явочная численность

— среднесписочная численность

Списочная численность – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Явочная численность– это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Среднесписочная численность-  определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и делением полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Фонд трудовых ресурсов в человеко-часах или в человеко-днях, определяется путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода часах или днях:

                                             Фтр = СЧ х Тр,                                     (36)

где Фтр - фонд трудовых ресурсов в человеко-часах или в человеко-днях;

  СЧ - среднесписочная численность работников;

  Тр - продолжительность рабочего периода часах или днях.

Качественная характеристика персонала предприятия определяетсястепенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и так далее.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, и отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Характеристики:

— экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

— личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

— организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

— социально - культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий работников. По характеру участия в трудовой деятельности персонал предприятия традиционно делится на:

— промышленно-производственный персонал (ППП) , т.е. персонал, занятый в сфере производства и управления им;

— непромышленный персонал , т.е. работники социальной инфраструктуры предприятия (например, заводского детского сада, столовой, санчасти и т. д.).

Согласно системе Национальных счетов РКв процессе производства товаров и услуг производственные предприятия осуществляют:

Ø основной вид деятельности- вид деятельности, добавленная стоимость которого превышает добавленную стоимость любого другого вида деятельности, осуществляемого предприятием;

Ø вторичный вид деятельности- вид деятельности, помимо основного, который осуществляется с целью производства продуктов для других потребителей;

Ø вспомогательный вид деятельности- вид деятельности, который осуществляется для поддержки основного вида деятельности предприятия, обеспечивая товарами и услугами краткосрочного характера, предназначенными для потребления этим предприятием.

В статистической отчетности по труду численность работников промышленно-производственного персонала распределяется на две основные категории по признаку выполняемых функций:

— рабочие;

— служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства продукции (основные рабочие), а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, материальных услуг, т.е. обслуживанием технологического процесса (вспомогательные рабочие).

К служащим относятся лица, осуществляющие административно- хозяйственные, управленческие функции, а также занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами.

Все занятые на предприятии работники распределяются по группам занятий согласно Государственному Классификатору занятий Республики Казахстан.

Под занятием понимается любая полезная деятельность лица, приносящая доход (заработок), то есть занимаемая должность, профессия или выполняемая на рабочем месте работа, а не специальность (квалификация), полученная в результате обучения.

Классификация работников осуществляется по следующим основным группам занятий:

- руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей организаций;

- специалисты высшего уровня квалификации;

- специалисты среднего уровня квалификации;

- служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием;

- работники сферы обслуживания, предоставления коммунальных услуг, торговли и родственных видов деятельности;

- квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства;

- квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства,

- транспорта, связи, геологии и разведки недр;

- операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин,

- слесари-сборщики;

-  неквалифицированные рабочие.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой персонала.

Структура персонала также может определяться по:

- возрасту,

-полу,

-уровню образования,

-стажу работы,

- квалификации и другим признакам.

В статистической отчетности по численности персонала в РК предприятия заполняют следующие основные показатели:

1) среднесписочная численность работников за отчетный период;

2) фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы) в среднем за отчетный период.  Фактическая численность работников (принимаемая для работников списочного состава за вычетом отдельных категорий работников, имеющих формальное прикрепление к работе (лица, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком и другие);

3) численность персонала, занятого в основной и вторичной деятельности;

4) численность по категориям персонала;

5) численность работников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера;

6) численность работников, принятых по совместительству;

7) число вакантных рабочих мест;

8) число фактически отработанных человеко-часов и другие.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на:

• работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена);

• инженерно-технический персонал и конторских служащих (белые воротнички);

• рабочих, занятых физическим трудом (синие воротнички);

• работников социальной инфраструктуры (серые воротнички).

В сельском хозяйстве состав работников изучают по двум основным признакам: по участкам их работы и по выполняемым ими функциям. В зависимости от выполняемых функций в сельском хозяйстве различают две группы работников: рабочие и служащие. Группа служащих в свою очередь делится на три категории должностей: руководители, специалисты и другие служащие.

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышение эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависит также своевременность работ, себестоимость продукции, доход. В сельском хозяйстве необходимо учитывать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в периоды наиболее напряженных работ (посева, уборки урожая и т.д.) и кадрами наиболее важных профессий, специалистов, трактористов-машинистов, комбайнеров, шоферов и др.

 

                                    2

 

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Движение работников списочного состава предприятия характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

                          СЧк = СЧн + П - В,                                           (37)

где СЧк - списочная численность работников на конец отчетного периода;

СЧн - списочная численность работников на начало периода;

П - численность принятых за отчетный период;

В - численность выбывших за отчетный период.

Движение персонала изучается при помощи показателей, включающих как абсолютные, так и относительные величины (коэффициенты). Абсолютные показатели характеризуют численность работников, входящих и выбывающих из категории рабочей силы, принятых и уволенных на предприятии. Относительные показатели характеризуют структуру и динамику изменения различных категорий работников, интенсивность по приему и увольнению, текучесть работников, постоянство кадров и т.д.

Относительное изменение численности работников предприятия в первую очередь характеризуют темпы изменения численности работников предприятия (Тч) за определенный период:

                              Тч = СЧотчет/ СЧбаз * 100,                                          (38)

где Тч - темп изменения численности работников предприятия за анализируемый период времени;

   СЧотчет — среднесписочная численность работников в отчетном периоде;

  СЧбаз - среднесписочная численность работников в базисном периоде.

Оценка интенсивности движения рабочей силы производится с использованием следующих относительных показателей (в процентах): коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, коэффициент текучести рабочих кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Коэффициент оборота по приему (КОпр) - это отношение числа принятых в течение анализируемого периода к среднесписочной численности работников за тот же период:

                               КОпр = Чпр / СЧотчет,                                                   (39)

где КОпр - коэффициент оборота по приему;

Чпр - численность принятых за отчетный период.

Коэффициент оборота по увольнению (КОув) - отношение числа уволенных в течение анализируемого периода к среднесписочной численности работников за тот же период:

                      КОув = Чув / СЧотчет,                                                     (40)

где КОув - коэффициент оборота по увольнению;

Чув - численность уволенных за анализируемый период.

Коэффициент текучести кадров (КТ) определяется отношением выбывших работников по причинам текучести к среднесписочной численности работников за анализируемый период. К причинам текучести относятся увольнение по собственному желанию и в связи с нарушениями трудовой дисциплины (прогулы):

                         КТ = Чтек/СЧотчет,                                        (41)

где КТ — коэффициент текучести кадров;

Чтек - численность уволенных по причинам текучести за анализируемый период.

Коэффициент замещения рабочей силы (КЗ) характеризует отношение числа принятых работников к числу уволенных работников, т.е. сколько из уволенных работников замещается вновь принятыми кадрами:

                           КЗ= Чпр / Чув,                                                    (42)

где КЗ - коэффициент замещения рабочей силы.

Коэффициент постоянства кадров (КП) - отношение числа работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за анализируемый период. При определении числа работников, проработавших весь год, из списочной численности на начало года вычитается разность между общим числом выбывших за год и выбывших из числа принятых в этом же году:

                                   КП = Чвп / СЧотчет,                                        (43)

где КП - коэффициент постоянства кадров;

Чвп - численность работников, проработавших весь анализируемый период.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия, а также тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

 

3

 

На предприятиях применяют различные методы определения потребности в трудовых ресурсах. Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные:

Ø производственная программа;

Ø нормы затрат труда;

Ø нормы выработки;

Ø нормы обслуживания;

Ø нормы управления;

Ø нормы (нормативы) численности работников;

Ø баланс рабочего времени одного работника;

Ø коэффициент выполнения норм.

Плановые балансы рабочего времени разрабатываются как по предприятию в целом, так и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансе рабочего рассчитываются следующие фонды времени:

календарный (число календарных дней в периоде);

номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде и определяется как разность между календарным фондом и выходными, а также праздничными днями);

плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии, которое определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, то есть очередных отпусков, неявок по болезни и так далее).

Общая численность работников предприятия (Чобщ) рассчитывается по формуле:

                          Чобщ = СЧбаз *J_BП / J_ПП,                                      (44)

где Чобщ - общая потребность предприятия в работниках (численность);

J_BП - планируемый индекс изменения объема производства продукции;

J_ПП - планируемый индекс изменения производительности труда.

Потребность в рабочих может быть определена следующими методами:

1) по трудоемкости изготовления продукции.

 Определение численности персонала производится на основе плановой трудоемкости производственной программы и планового баланса рабочего времени одного рабочего.

Потребность предприятия в рабочих определяется по формуле:

                            Чр = Тпп / Эф₁ * Квн,                                                 (45)

где Чр - потребность предприятия в рабочих;

     Тпп - плановая трудоемкость производственной программы;

  Эф₁ - расчетный эффективный фонд времени одного рабочего;

   Квн - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Трудоемкость производственной программы определяется путем умножения запланированного выпуска продукции на плановую норму времени на единицу продукции.

Плановый баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периода, называемое эффективным фондом рабочего времени.

Для определения эффективного фонда рабочего времени необходимо умножить режимный фонд рабочего времени (календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней) на коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу и простои (отпуска, невыходы по болезни и другие неявки, предусмотренные законодательством).

На основе данного метода можно определить численность всех основных рабочих предприятия, затраты труда которых поддаются нормированию, а также потребность во вспомогательных рабочих на нормируемых работах. К последним относятся рабочие инструментальных, ремонтно-механических, транспортных и других цехов.

Предприятие самостоятельно рассчитывает фонд рабочего времени на основе баланса рабочего времени одного работника.

2) по нормам выработки:

                              ,                                 (46)                 

где ВП - плановый выпуск продукции в натуральном выражении;

Нчас. выр - часовая норма выработки.

3) по нормам времени:

,                                             (47)

где Н¹врем- норма времени на одно изделие.

                                                                                             

4) по нормам обслуживания рассчитывается численностьрабочих-повременщиков с использованием формулы:

                                                                                       

                                                 ,                                     (48)

где О - количество единиц оборудования;

С - количество смен;

Нобс - норма обслуживания оборудования.

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть возможное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового периода времени из-за болезни, очередного и дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих причин неявок. Коэффициент пересчета определяется отношением числа фактически рабочих дней к числу календарных или номинальных дней.

Разновидностью метода определения плановой численности по трудоемкости продукции (работ) является метод определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца:

 

                                                    (49)

 или                  ,                                     (50)

где Ча - численность административно-управленческого персонала;

  п - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

m_i - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т. п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

t_i - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

t_р - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах;

К_нрв - коэффициент необходимого распределения времени;

К_фрв - коэффициент фактического распределения времени.

Коэффициент необходимого распределения времени (Кнрв) рассчитывают следующим образом:

                                      Кнрв = Кдр х Ко х Кп,                                            (51)

где Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса mi ti (как правило, находится в пределах 1,2... 1,4);

  Ко - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня (устанавливается на уровне 1,12);

   К пер - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Норма затрат труда (трудоемкость) – это затраты рабочего времени (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для выполнения единицы работы соответствующего качества работником или бригадой определенной квалификации в организационно-технических условиях.

Норма выработки – установленный объем работ, который работники или группа работников соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях.

Норма выработки обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

                             Нвыр. = (ТКр) / Нвр.,                                     (52)

где Нвр. – норма затрат труда на единицу работы;

Т – продолжительность рабочего времени (час, смена);

Кр – количество работников, выполняющих работы.

Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, рабочих мест и так далее, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в конкретных организационно-технических условиях.

Норма управления – это численность работников (подразделений), которыми должен руководить один управленец.

Норма (норматив) численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.