Самостоятельная работа

Государственное регулирование оплаты труда. Зарубежный опыт организации заработной платы.

 

1

Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд и является основной частью дохода наемного персонала предприятия.

В основу организации оплаты труда на предприятии положены следующие основные принципы:

-      принцип дифференциации оплаты труда, который подразумевает, что труд должен оплачиваться в соответствии с его количеством, качеством и сложностью, а также с учетом условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

-    принцип минимальной заработной платы, который состоит в том, что заработная плата должна быть не меньше определенного размера, установленного в соответствии с правами человека. Согласно Трудовому кодексу РК минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый законом о республиканском бюджете, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени;

-      принцип максимальной заработной платы означает, что зарплата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника в пределах его возможностей и не может быть ограничена, т.е. иметь верхний «потолок»;

-     принцип биржевой заработной платы предусматривает, что размер заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на бирже труда;

-     принцип усиления социальной защищенности работников предусматривает необходимость учета работодателем того, что доход работника должен обеспечивать ему достойную жизнь. Это предполагает систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номи­нальной заработной платы над инфляцией;

-     принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-     принцип опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. Поэтому основная функция заработной платы - это стимулирование работников к эффективному труду. Задачи организации системы оплаты труда на предприятии состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы. Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. По «женевской схеме», разработанной в 1950 году, различают следующие характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды.

Еще в 20-е годы прошлого века академик С.Г. Струмилин писал: «Заработная плата по своему назначению - служить источником средств для воспроизводства рабочей силы - должна обеспечить, по крайней мере, следующие элементы:

 1) производство сырой рабочей силы работника, т.е., говоря проще, его личное содержание;

2) обработку этой сырой силы в более квалифицированную, т.е. школьное и профессиональное обучение рабочего;

3) текущий и капитальный ремонт его рабочей силы, т.е. нормальный отдых и лечебную помощь;

4) «амортизацию» нормального износа, т.е. содержание семьи и подготовку себе смены в лице детей, др. «страхование» от преждевременного износа, например ранней инвалидности во вредных производствах и всякого рода иных несчастных случаев - в форме некоторых сбережений «на черный день». А если иметь в виду расширенное воспроизводство рабочей силы, то в тех областях труда, где оно требуется, заработная плата, во всяком случае, должна покрыть и дополнительный расход по воспитанию добавочной рабочей силы».

 В этом определении С.Г. Струмилина дано толкование заработной платы, которого придерживается большинство ученых: в условиях рыночной экономики заработная плата - это цена рабочей силы.

Заработная плата выполняет несколько функций:

- мотивационная функция. Основана на процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, т.е. трудится; получает вознаграждение; удовлетворяет свою потребность;

- воспроизводственная функция. Заработная плата является главным элементом воспроизводства рабочей силы: ее уровень должен обеспечивать длительную трудоспособность работнику, содержание семьи, рост профессионального и культурного образовательного уровня;

- стимулирующая функция проявляется в побуждении работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека;

- статусная функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в
той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой
статус - это место данного работника по отношению к другим
работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности предприятия в целом;

- регулирующая функция воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников;

- производственно-долевая функция определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

В теории экономики существует две основные концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь, спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости
товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

В Трудовом кодексе РК разграничены понятия «заработная плата» и «оплата труда»:

заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом и другими нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. По содержанию данное понятие характеризует организацию заработной платы, которая включает оценку трудовых усилий и результатов труда, различные формы выплат, стимулирующих производственное поведение работников. Поэтому в данной интерпретации понятие оплата труда шире, чем заработная плата, однако они воспринимаются и используются как синонимы. Подтверждением этому служит и определение Международной организации труда (МОТ): «…к понятию «заработная плата (заработки)» относятся выплаты в денежном и натуральном выражении, выплачиваемые наемным работникам через определенные промежутки времени за отработанное время или выполненную работу, а также компенсации за нерабочее время, например, ежегодный отпуск, другие оплачиваемые отпуска или выходные».

В Трудовом кодекс РК определено понятие «основная заработная плата». Основная заработная плата - относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера. Доля основной заработной платы должна быть не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

В состав основной заработной платы входят:

1) оплата труда по окладам, по тарифным ставкам, по сдельным расценкам;

2) выплаты, связанные с режимом оплаты труда и условиями работы. Это:

- доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- за работу в ночное время, за сверхурочную работу, доплата работы в праздничные и выходные дни;

- дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда, за интенсивность труда с учетом напряженного ритма труда на конвейерных, поточных и автоматических линиях в отраслях промышленности. Эти доплаты устанавливаются индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя;

3) выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер.

 К ним относятся: надбавка за выслугу лет (стаж работы), за высокое качество работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и др. специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и др.

К переменной части заработной платы, которая должна составлять не более 25 процентов от среднемесячной заработной платы, относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя. К таким единовременным стимулирующим выплатам относятся:

- единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за полугодие, год (бонусы);

- единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);

- премия по итогам выполнения работ разового характера.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

При ведении коллективных переговоров и индексации заработной платы основная цель работников (профсоюзов) и работодателей сводится к сохранению покупательной способности заработной платы, особенно, в периоды высокой инфляции. Эта цель достигается часто путем привязывания заработной платы к индексу потребительских цен и компенсирования разницы в стоимости жизни в различных регионах или в различные периоды времени.

В этой связи различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата в экономической деятельности рассматривается как главный пока­затель покупательной способности заработной платы наемных работников и как эквивалент уровня их дохода, независимо от фактической работы, выполняемой в ходе этой деятельности. В резолюции, принятой на 8-ой Международной конференции статистиков труда (МОТ, 1954 г.), приводится следующее понятие: реальная заработная плата - это товары и услуги, которые можно приобрести на заработную плату или которые выдаются в счет заработной платы. Данное определение предоставляет удобную базу для расчета реальной заработной платы и ее сравнения во времени или по различным странам и регионам.

Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении - индекс реальной заработной платы – Iр, определяются путем деления индекса номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги по формуле:

                                            Ip= In / Iс х 100,                               (60)

где Iр - индекс реальной заработной платы, %;

  In- индекс номинальной заработной платы, %. Относительный показатель, характеризующий изменение заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом;

  Iс - индекс потребительских цен, %. Относительный показатель, характеризующий изменение цен в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом.

В условиях рыночной экономики предприятиям предоставлена максимальная самостоятельность в вопросах организации оплаты труда. Однако осуществляются и меры ее государственного регулирования.

В РК отношения в области организации оплаты труда регулирует Трудовой кодекс Республики Казахстан, принятый 15 мая 2007 года. Впервые именно в Трудовом кодексе появился ряд норм, существенно изменивших положение в области организации оплаты труда. Регулирование оплаты труда в РК осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

 Государственное регулирование в области оплаты труда включает:

-       установление государственных гарантий по оплате труда;

-       разработка квалификационных справочников;

-       налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, доходов работников предприятия, а также отчислений на их социальные нужды.

В Республике Казахстан государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:

-минимальный размер месячной заработной платы. Он представляет собой гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени в месяц. Минимальный размер месячной заработной платы устанавливается на соответствующий финансовый год законом Республики Казахстан о республиканском бюджете и не должен быть ниже прожиточного минимума. Он не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени;

-минимальный размер часовой заработной платы. Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год. 29 августа 2017 года на заседании Правительства РК министром финансов РК были представлены основные параметры Закона «О республиканском бюджете на 2018-2020 годы». Законопроектом предусмотрено, что с 1 января 2018 года установлены:

1) минимальный размер заработной платы - 28 284 тенге;

2) минимальный размер государственной базовой пенсионной выплаты - 15 274 тенге;

3) минимальный размер пенсии - 33 745 тенге;

4) месячный расчетный показатель для исчисления пособий и иных социальных выплат, а также применения штрафных санкций, налогов и других платежей в соответствии с законодательством Республики Казахстан - 2 405 тенге;

5) величину прожиточного минимума для исчисления размеров базовых социальных выплат - 28 284 тенге;

-минимальные стандарты оплаты труда (МСОТ). Трудовым кодексом РК впервые в практике введено понятие минимального стандарта оплаты труда, под которым понимается гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и опасных производственных факторов. Минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета установленного минимального размера месячной заработной платы и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.

В предпринимательском секторе экономики в соответствии с законодательством могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Однако наличие разноплановых систем оплаты труда не отменяет норму, в соответствии с которой минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного государством, а для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, не ниже минимального стандарта оплаты труда.

В соответствии с Постановлением Правительства Республики Казахстан от 9 июня 2008 года № 548 «Об утверждении повышающих отраслевых коэффициентов» для расчета минимального стандарта оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, утверждены такие коэффициенты:

§ в горно-металлургической отрасли - не менее 1,6;

§ в отрасли машиностроения - от 1,1 до 1,3;

§ в отрасли угольной промышленности - от 1,6 до 2,2;

§ в химической промышленности - 1,5.

       Если же ориентироваться, к примеру, на коэффициент химической отрасли - 1,5 и минимальную заработную плату по республике, равную 28284 тенге, то МСОТ составит: 28284*1,5 = 42426 тенге. Эта цифра - нижняя граница оплаты труда для работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными, опасными условиями труда.

Государственные гарантии по оплате труда в РК включают в себя также:

Оплату за работу в сверхурочное время . Предусмотрен дифференцированный подход к порядку оплаты сверхурочной работы при повременной и сдельной формах оплаты труда. При сдельной форме оплаты сверхурочная работа компенсируется доплатой в размере не менее 50 процентов от тарифной ставки (должностного оклада) работника. При повременной же форме такая работа оплачивается не ниже, чем в полуторном размере. Установленные государством размеры повышенной оплаты следует рассматривать как минимально допустимые. Следовательно, коллективным или трудовым договором, а также актами работодателя могут предусматриваться и более высокие размеры оплаты за работу в сверхурочное время.

Оплату за работу в ночное время . Трудовым кодексом РК установлен минимально допустимый размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время, а именно каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже, чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника. При проведении коллективных переговоров и заключении коллективного и трудового договоров могут устанавливаться и более высокие размеры оплаты за работу в ночное время.

Оплату за работу в праздничные и выходные дни . Оплата производится в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки, всем работникам за часы, фактически отработанные в праздничный или выходной день. На практике часто возникают случаи, когда работа в праздничный день совпадает с работой в ночные часы. В этом случае оплата производится и за часы работы в праздничные и выходные дни, и за ночное время, без исключения. К примеру, если ночная смена приходится на праздничный день, то оплата производится следующим образом: часы работы в смену, приходящиеся на ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра), оплачиваются в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада). При этом часть рабочей смены, приходящаяся на праздничный день, дополнительно оплачивается в одинарном размере часовой тарифной ставки (оклада). Работа в праздничный и выходной день по желанию работника может быть компенсирована другим днем отдыха. Однако предоставление другого дня отдыха не освобождает от оплаты рабочей смены, приходящейся на праздничный и выходной день в одинарном размере.

Ограничение размера удержаний из заработной платы работника . Государством гарантируется, что общий размер ежемесячного удержания по решению суда в случаях, предусмотренных законами РК и на основании акта работодателя, не может превышать 50 процентов причитающейся работнику заработной платы.

Государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда, за соблюдением порядка и сроков выплаты заработной платы.

Квалификационные требования к работникам, присвоение им квалификационных разрядов, категорий и сложность определенных видов работ устанавливаются в Республике Казахстан на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), а также тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

ЕТКС, КС и типовые квалификационные характеристики как нормативные документы применяются предприятиями независимо от видов экономической деятельности и организационно-правовых форм.

Эти документы разрабатывается в централизованном порядке и обязательны для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих разрабатывается в рамках сотрудничества roсударств-участников Содружества Независимых Государств на основании решений Консультативного Совета по труду, мигра­ции и социальной зарплаты населения, а также научными организациями и утверждается приказом Министра труда и социальной защиты РК. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разрабатываются организациями, государствен­ными органами на профессии рабочих, не включенные в выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Эти документы содержат тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих по разрядам, сгруппированные в разделы по видам производств и работ. Содержащиеся в ЕТКС тарифно-квалификационные характеристики разработаны и сгруппированы по сложности работ в диапазоне с 1 по 8 разряды, исходя из сложившегося разделения труда, достигнутого уровня техники, технологии и организации труда и производства. Основная масса работ во всех разделах видов экономической деятельности относится к первым шести разрядам, а к седьмому и восьмому разрядам относятся отдельные работы повышенной сложности.

Налоговое регулирование оплаты труда в РК предусматривает осуществление определенных удержаний. Из начисленной работникам заработной платы производятся обязательные удержания из заработной платы, установленные законодательными актами. К ним относятся обязательные пенсионные взносы и индивидуальный подоходный налог. Любые другие удержания должны производиться только после исчисления и удержания обязательных пенсионных взносов и индивидуального подоходного налога. Работодатель производит отчисления обязательных пенсионных взносов (в размере 10 процентов) от ежемесячного дохода работника в соответствии с Законом РК от 20 июня 1997 г. «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», а также индивидуальный подоходный налог по ставке 10 процентов. Налоговое регулирование касается социального налога, плательщиками которого выступают предприятия, а объектом обложения - расходы работодателя, выплачиваемые работникам в виде заработной платы. Так, социальный налог исчисляется по ставке 11 процентов и делится на соцналог, соцотчисления и ОСМС. В рамках обязательного социального страхования государство устанавливает размер социальных отчислений, объектом исчисления которых также являются расходы работодателя, выплачиваемые работнику в виде доходов за выполненные работы, оказанные услуги.

Для большинства работников, существует два вычета с ежемесячного оклада:

· Обязательные пенсионные взносы (ОПВ);

· Индивидуальный подоходный налог (ИПН).

Согласно статьи 25 Закона РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» работником необходимо производить 10% отчислений от клада, в единый накопительный пенсионный фонд. Но, есть определенного ограничения в виде максимального возможного дохода для исчисления обязательных пенсионных взносов, сумма которого равна 75-ти минимальным размерам зарплаты (75 МЗП (2121300 тг на 2018 год)). В 158 статье Кодекса РК «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» установлена такая же ставка, используемая при исчислении ОПВ, в 10% от дохода, но с небольшими отличиями в пользу работника. Налоговым кодексом предусмотрена сумма, которая не облагается подоходным налогом, в размере 1 МЗП (28284 тнг на 2018 год), который ежегодно может меняться в большую сторону. Кроме ОПВ и ИПН есть и другие отчисления от дохода. К таким относится социальный налог и социальные отчисления. Такие вычеты не влияют на зарплату, так как их выплатами занимается работодатель из своего бюджета. С 2017 года в РК в силу вступила новая реформа в области здравоохранения - обязательное социальное медицинское страхование (ОСМС), в которой также предусмотрены вычеты и отчисления, как с сотрудника, так и с работодателя:

· с 2017 года отчисления работодателя – 2% от оклада за каждого работника, с 2018 года – 3% и т.д.;

· с 2019 года с заработной платы работников – 1% от оклада, с 2020 года – 2%.

 

2

 

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Результаты, достигнутые человеком в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал. Негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент.

Заработная плата - это непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим, ее дифференциация – явление объективное. Состав работников динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда.

Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается, Это связано, прежде всего, с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной мобильности:

- различия в профессиональной подготовке. Заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;

- нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи;

- отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;

- дискриминация по какому-либо признаку;

- несоответствие условий труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной мобильности:

- обеспечение жильем;

- неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости);

- ограничение регистрации местожительства;

- нехватка средств на переезд и обустройство;

- привычка не менять местожительства;

- неэффективность службы занятости и биржи труда.

 

3

 

Существуют тарифные и бестарифные системы базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Такими нормативами являются тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

-тарифную сетку;

-тарифные ставки (оклады);

-тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой элемент тарифной системы, совокупность тарифных разрядов и соответствующих каждому из них тарифных ставок и тарифных коэффициентов, предусматривающая дифференциацию по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. При этом тарифный разряд представляет собой уровень сложности работ и показатель квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Трудовой кодекс РК определяет тарифную ставку или оклад как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки (оклады) устанавливаются на предприятих в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

Тарифная ставка работника первого разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации). В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки работника первого разряда устанавливаются как часовые, дневные или месячные. В соответствии с действующим законодательством месячные ставки (а также часовые и дневные, пересчитанные в месячные) по своему размеру не могут быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленной на республиканском уровне.

Должностной оклад - это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). По своей экономической природе и функциональному назначению должностной оклад и тарифная ставка одинаковы. Различия между ними состоят в следующем. Величины часовых и дневных тарифных ставок устанавливаются исходя из фонда рабочего времени (в днях или часах), и оплата по тарифным ставкам в этом случае колеблется каждый месяц. Должностной же оклад или месячная тарифная ставка устанавливаются в фиксированной величине независимо от продолжительности рабочего периода в месяце. На практике понятие «тарифная ставка» применяется, как правило, при оплате труда рабочих, а понятие «должностной оклад» - при организации оплаты труда руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Тарифный коэффициентустанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка каждого данного разряда превышает тарифную ставку первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов.

Организация оплаты труда на основе тарифной системы имеет две разновидности.

Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих всех профессий, с одной стороны, и руководителей, специалистов и технических исполнителей - с другой. Для рабочих на предприятиях, как правило, применяется 6-8-разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных коэффициентов и тарифных ставок (часовых, дневных, месячных; ставок для работ с нормальными, вредными, тяжелыми и особо вредными условиями труда; ставок, дифференцированных по профессиональным группам рабочих и т.д.)

Вторая разновидность организации оплаты труда на основе тарифной сетки предусматривает единый подход к тарификации рабочих и служащих (руководителей, специалистов и техниче­ских исполнителей) на основе внутрипроизводственной единой тарифной сетки ( ETC ). Единой она является в рамках отдельно взятого предприятия. ETC строится по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксирован­ных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов (условий труда, отклоняющихся от нор­мальных, тяжести, напряженности труда и т.д.) осуществляется посредством других элементов оплаты.

 

4

 

Существуют две основные формы заработной платы : сдельная и повременная. При сдель