Организация и опыт психологической работы с персоналом

Служба в уголовно-исполнительной системе предъявляет высокие требования к нравственным качествам сотрудников, эмоциональной выдержке, терпимости, самообладанию, наличию социального иммунитета к влиянию криминальной субкультуры и других неблагоприятных факторов. Напряженный характер труда, отдаленность большинства исправительных учреждений от крупных экономических и культурных центров, относительно невысокий уровень заработной платы неблагоприятно сказываются на кадровой ситуации. Для того чтобы привлечь к службе в уголовно-исполнительной системе достойных работников, вызвать у них интерес к профессиональной деятельности, создать условия для их личностного роста, необходима не только традиционная кадровая работа, но и специалисты по человеческим отношениям – психологи. В настоящее время в большинстве исправительных учреждений уже сложилась целостная система психологического обеспечения работы с персоналом. Она включает следующие направления: профессионально-психологический отбор кандидатов на службу и оказание помощи в адаптации новым сотрудникам; психологическую подготовку персонала; психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение; мониторинг социально-психологического климата в коллективе, психологическое обеспечение отделов специального назначения.

Профессионально психологический отбор – это совокупность специальных процедур, в ходе которых определяется пригодность человека к службе в уголовно-исполнительной системе. Остановимся на этапах психологического отбора: первичный (при обращении кандидата на службу в комплектующий орган); при обследовании в центрах психологической (психофизиологической) диагностики (ЦПД); в период стажировки в должности.

Первичный психологический отбор осуществляется в учреждениях, где введена должность психолога. Совместно с сотрудником кадрового аппарата, руководителем подразделения, где предполагается дальнейшая служба кандидата, психолог проводит ознакомительную беседу, в ходе которой выясняются: жизненный путь кандидата; мотивы поступления на службу в УИС; представления об УИС и предстоящей работе; отношение семьи и друзей к будущей работе кандидата; интересы и увлечения. На основе беседы и визуальной диагностики формируются первые представления о личности кандидата, его культурном и интеллектуальном уровне развития, адекватности понимания особенностей предстоящей деятельности. При необходимости проводится профессиональная ориентация и переориентация кандидата. Объективно излагаются трудности предстоящей службы, а также перспективы и преимущества в сравнении с другими видами труда. Целесообразно кандидату показать основные объекты исправительного учреждения.

При наличии в учреждении психолога, специализирующегося на работе с личным составом, он проводит также психологическое тестирование кандидата с целью более углубленного изучения его ценностных ориентаций, нравственных качеств, социальных установок, уровня интеллекта, эмоциональной устойчивости, коммуникативных качеств. Главные задачи психолога на данном этапе: определить профессиональные способности кандидатов к службе; выявить лиц, имеющих явные противопоказания к будущей работе.

После первичного психологического обследования кандидата, психолог готовит справку-вывод о целесообразности использования кандидата в конкретной сфере деятельности. При выявлении психологических противопоказаний к будущей работе решение о прекращении дальнейшего профессионального отбора или его продолжении принимает начальник учреждения.

Дальнейшее психологическое обследование кандидаты на службу проходят в ЦПД, которые структурно относятся к военно-врачебным комиссиям (ВВК) медицинского отдела территориальных органов УИС.

Процедуры психологического обследования в ЦПД достаточно стандартизированы. Учитывая структурную принадлежность ЦПД к медицинскому ведомству, он делает акцент на выявление лиц с психическими заболеваниями (пограничными психическими состояниями), на изучение психофизиологических и индивидуально-характерологических особенностей, которые могут затруднить адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности.

По результатам обследования специалистами ЦПД оформляются заключения для военно-врачебных комиссий, кадрового аппарата и психолога подразделений. Заключение для кадровых аппаратов и психологической службы должно содержать развернутую психологическую характеристику кандидата и один из следующих выводов о его профессиональной пригодности к конкретному виду деятельности:

Рекомендуется в первую очередь – полностью соответствует предполагаемой должности. Выносится в отношении кандидатов, у которых выявлены индивидуальные особенности, обеспечивающие оптимальную адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности, включая экстремальные ситуации. Для них прогнозируется успешность службы, низкая вероятность развития отклоняющего поведения или профессиональных заболеваний. Другими словами, это идеальный кандидат на службу.

Рекомендуется – в основном соответствует требованиям предполагаемой должности. Выносится в отношении кандидатов, у которых индивидуальные особенности могут затруднить (удлинить) период адаптации к службе в наиболее ответственных или экстремальных ситуациях. Однако, после завершения адаптации профессиональная деятельность этих лиц прогнозируется как достаточно успешная. Для данной категории кандидатов важным моментом профилактики нарушения адаптации или отклоняющего поведения в экстремальных ситуациях является выработка устойчивых профессиональных навыков.

Рекомендуется условно – минимально соответствует требованиям предполагаемой должности, допускается к профессиональной деятельности при недостатке кандидатов. Выносится для кандидатов, у которых индивидуальные особенности не позволяют надежно прогнозировать успешность службы на предполагаемой должности или обучения даже при качественной профессиональной подготовке. При высокой мотивации к службе или учебе их эффективная деятельность на протяжении длительного периода, как правило, невозможна в связи с быстрым истощением функциональных резервов из-за постоянного перенапряжения. Нарушение адаптации, болезненные состояния или отклоняющееся поведение у этих лиц могут проявиться даже в штатных ситуациях. Они, в большинстве случаев, относятся к «группе риска» и требуют активного наблюдения со стороны психолога подразделения. Им может быть отказано в приеме на стажировку в данной должности или в приеме на службу после неудовлетворительного завершения испытательного срока в качестве стажера.

Не рекомендуется – не соответствует требованиям предполагаемой должности. Выносится в отношении кандидатов, имеющих выраженные признаки нервно-психической неустойчивости с высокой вероятностью развития заболеваний, неудовлетворительную мотивацию к службе, негативные личностные особенности, асоциальные формы поведения. У них состояние дезадаптации может развиться в обычных ситуациях. В связи с неблагоприятным прогнозом профессиональной успешности к этой же категории относятся лица, имеющие низкий уровень профессионально значимых психологических и психофизиологических качеств, сниженные резервы функциональных систем.

Необходимо отметить, что в настоящее время заключение психологов и специалистов ЦПД для кадрового аппарата имеет рекомендательный характер. Поэтому, в связи с дефицитом кадровых ресурсов, на службу в УИС продолжают принимать значительное число лиц, рекомендованных условно. В первую очередь это относится к младшему инспекторскому составу по надзору и службе охраны. Однако, изучение текучести кадров, особенно на первом году службы, анализ различного рода чрезвычайных происшествий показывает, что эти явления в большей степени характерны для сотрудников, имевших низкую степень профессиональной пригодности. Это подтверждает необходимость более внимательно относится к рекомендациям психологов.

Психологическое обеспечение работы с кандидатами на службу в период их стажировки. Независимо от того, к какой группе отнесен вновь принятый сотрудник, задача психолога продолжать его изучение в период стажировки и оказывать психологическую помощь в адаптации к новой должности и социальному окружению.

В большинстве подразделений психологи начинают свою работу со стажерами с индивидуальной беседы по результатам психологического обследования, одновременно уточняется их самооценка, уровень притязаний, вырабатывается тактика поведения в служебном коллективе. В крупных подразделениях (несколько сот человек), где ежегодные пополнения молодых сотрудников достаточно большие, целесообразно проводить с ними социально-психологические тренинги. И, прежде всего, тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что тренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодых сотрудников, дают возможность обсуждать социально-психологические трудности, с которыми они сталкиваются в служебных коллективах и при общении с осужденными, формируют чувство уверенности в себе.

Целенаправленная работа должна проводится с лицами, отнесенными к «группе риска». На них психологом заводится специальная папка (дело), где фиксируются все проведенные мероприятия. Для данной категории сотрудников рекомендуется устанавливать испытательный срок на менее шести месяцев. По его истечении всесторонне анализируются результаты их служебной деятельности, взаимоотношения в коллективе, проводится повторное психологическое обследование психологом учреждения или в центре психодиагностики. После этого принимается окончательное решение о дальнейшей службе сотрудника, отнесенного к группе риска. Опыт показывает, что данная категория сотрудников должна состоять на учете у психолога до трех лет. При соответствующей психологической помощи они адаптируются к службе и успешно выполняют профессиональные обязанности.

Психологическая подготовка и профессиональное развитие персонала. Деятельность работников УИС имеет отчетливо выраженную направленность на взаимодействие с людьми, с осужденными в частности. Поэтому независимо от занимаемой должности все сотрудники, помимо общих профессиональных знаний, должны иметь и психологическую подготовку. Она должна включать формирование знаний и умений, необходимых как для всех категорий сотрудников, так и сугубо специфические, исходя из характера деятельности.

К общим психологическим знаниям, которые должны освоить сотрудники, относятся: сущность и структура личности осужденного, психологические причины противоправного поведения; корпоративная культура сотрудников УИС и субкультура осужденных; учет этнической и возрастной психологии в процессе профессиональной деятельности; стресс, его профилактика и преодоление в повседневной жизнедеятельности; особенности общения с другими людьми; методы разрешения конфликтных ситуаций; профессиональная деформация и возможности ее профилактики, психология личной безопасности и др. К специфическим знаниям можно отнести: методы психологического воздействия на осужденных; психологию оперативно-розыскной деятельности; психологию труда осужденных; психологические условия укрепления режима в условиях исправительных учреждений; психологические особенности ведения переговоров в ситуации захвата заложников; стиль и методы руководства подчиненными и др.

Психологическая подготовка является частью профессиональной. При разработке ежегодных учебных программ важно учитывать уровень психологической компетентности сотрудников конкретного учреждения, их опыт работы в УИС, состояние оперативной обстановки и психологического климата в подразделении.

Важным направлением психологической подготовки личного состав является подготовка к действиям в экстремальных условиях: при массовых беспорядках, групповом хулиганстве, неповиновении осужденных, в ситуации захвата заложников, при групповых побегах.

По специально разработанным программам осуществляется психологическая подготовка, сопровождение и социальная реабилитация сотрудников отдела специального назначения[10].

Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение и участие в аттестации личного состава. Зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение традиционно осуществляется на основе реальных показателей служебной деятельности, наличия соответствующего образования и возрастной перспективы. Однако известно, что хороший специалист далеко не всегда становится успешным руководителем.

Сменяемость руководящего звена исправительных учреждений часто является следствием недостаточно глубокого изучения психологических особенностей кандидатов, их склонностей к управленческой деятельности и отсутствия соответствующей мотивации. Поэтому в связи с созданием психологической службы среди поставленных перед нею задач, важное место отводится работе с резервом кадров на выдвижение.

Основные направления этой работы следующие: психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение; психологическое консультирование данных лиц по результатам тестирования; психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности; консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место; оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность.

Участие психолога в аттестации сотрудников. Аттестация сотрудников, с точки зрения психологии – это оценка их деловых, профессиональных и личностных качеств. Аттестация является мощным мобилизующим фактором. Вместе с тем, это и достаточно сильный стресс-фактор для многих сотрудников, особенно с повышенной тревожностью, неуверенностью в себе, имеющих предельную выслугу.

В правоохранительных органах порядок аттестации сотрудников, как правило, регламентирован соответствующими нормативными актами. Правильно поступают в тех территориальных органах, где практического психолога вводят в состав аттестационной комиссии. Обычно, в начале календарного года, руководитель учреждения (организации) издает приказ, в котором предусматривается состав аттестационной комиссии, основания ее работы, круг лиц, подлежащих аттестации. На психолога возлагается обязанность провести углубленное изучение личности и представить материалы на аттестационную комиссию или непосредственному руководителю аттестуемого, чтобы учесть их при подготовке текста аттестации. Это создает нормативные основы для непосредственного участия психолога в работе аттестационной комиссии.

При подготовке материалов на аттестационную комиссию психологу особо важно соблюдать профессионально-этические требования, ибо от его оценок во многом зависит судьба и профессиональная карьера сотрудников. Психолог должен стимулировать дальнейший личностный рост аттестуемых, оказывать психологическую помощь, а не выступать в качестве «пугала» для личного состава.

В последние годы наряду с типовой формой аттестации сотрудников (где отмечается результативность работы, отношение к ней и профессионально важные качества аттестуемого) как в нашей стране, так и за рубежом используют модифицированные варианты аттестации.

Круговая аттестация: по специально выделенным параметрам аттестуемого оценивают подчиненные, коллеги, вышестоящие руководители.

При комплексной проверке учреждения (подразделения) рекомендуется аттестация с помощью метода распределения. По результатам деятельности выделяют: 10 % лучших сотрудников; 20 % хороших сотрудников; 40 % средних сотрудников; 20 % отстающих сотрудников; 10 % худших сотрудников.

Используется и такой метод как самоаттестация сотрудников. Им предлагается оценить себя по специальному бланку.

Контроль состояния социально-психологического климата в коллективе и профилактика деструктивных явлений. Под социально-психологическим климатом (СПК) подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в отношении к общему делу. От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и деловая активность. Задача психолога состоит в том, чтобы осуществлять контроль за состоянием СПК как в организациях в целом, так и в отдельных подразделениях (первичных коллективах).

Социально-психологический климат оценивают по следующим объективным показателям: результатам служебной деятельности, текучести кадров, состоянии дисциплины и законности. В качестве субъективных (психологических) показателей климата используют: удовлетворенность трудом и результатами служебной деятельности; взаимоотношения в коллективе; стиль руководства; деструктивные психические состояния сотрудников и суициды. В настоящее время разработан ряд типовых методик, позволяющих диагностировать морально-психологический климат в коллективе и оказывать влияние на его оптимизацию.

Следует особое внимание уделить вопросам психологической профилактики таких деструктивных явлений, как профессиональная деформация, нарушения дисциплины и законности, аутоагрессивные проявления (суициды).