Совершенствование кадровой политики предприятия и пути повышения мотивации труда работников.

Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

В совершенствовании кадровой политики большинства предприятий на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций.

Первая и основная тенденция - это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность - это деятельность по руководству людьми.

Вторая тенденция логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами - как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

Третья тенденция - это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики - найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала.

Четвертая тенденция - внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятия требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, обучении, оценке персонала.

Пятая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов »). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых - представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом - организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.

Подводя итог вышесказанному можно выделить следующие предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия:

1. эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;

2. обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

3. создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

4. развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;

5. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного морального климата в коллективе;

6. поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, предприятия, акционерного общества в целом).

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Рассмотрим пути повышения мотивации труда в организации.

Получение нового места работы, изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе.

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новую: что есть идеальная работа для подчиненных.

Не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко именно поэтому руководитель, стремится к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые обеспечивают руководителю согласие и поддержку максимального количества своих подчиненных.

Идеальная работа:

· иметь целостность (приводить к определенному результату);

· оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа;

· давать возможность служащему принимать решения, необходимые для выполнения поставленной перед ними задачей;

· обеспечивать обратную связь с работником;

· приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы.

Основной задачей для повышения мотивации труда предприятия является разработка системы материального и нематериального стимулирования.

 Цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования персонала, на мой взгляд, следующие:

· повышение доходов бизнеса и выполнение производственных и финансовых планов;

· повышение качества продуктов и услуг компании;

· повышение заинтересованности работников предприятия в эффективном труде;

· побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой уверенности в адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания у персонала;

· поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии;

· стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;

· привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;

· развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность компании;

· повышения качества принятия управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов;

· укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;

· прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).

Говоря об использовании нематериальных методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, менеджменту необходимо больше внимания уделять информированию работников о том, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труднодостижимы, а поэтому сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Поэтому без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива, даже если он того и заслуживает.

Стимулирование и удержание персонала могут осуществляться и за счет предоставления различного рода социальных благ и услуг (льгот). Льгота с высокой действенностью – это такая льгота, которая важна для сотрудников и создает у них ощущение, что она стоит гораздо больше реальных затрат на ее предоставление. Так, работодатель может применить в свою пользу экономию от масштаба, приобретая на имя своих сотрудников товары и услуги по более низкой цене, чем, если бы они делали это сами. Примером реализации этого подхода может быть предоставление работникам полисов ДМС, покупка абонементов в фитнес-центр, организация совместных закупок. Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других. Необходимо, насколько это возможно, использовать индивидуальный подход к стимулированию и привлекать работников к участию в разработке и реализации программ. Программы нематериального вознаграждения должны быть максимально разнообразными.

 

 

3. Заключение.

 

Кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность.

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации.

От того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке.

В данной курсовой работе рассматривались вопросы кадровой политики и мотивации труда работников в современных условиях. Цели и задачи, поставленные в работе выполнены в полной мере.

Основные выводы, сделанные в ходе выполнения курсовой работы:

1. Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

2. Деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

3. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

4. Эффективная кадровая политика призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

5. Структура работников четко выражена и делится на руководителей, специалистов и служащих, рабочих.

6. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда.

7. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

· чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;

· чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;

· чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

· чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет предприятию ожидаемую пользу.

 

 

                             

 

Библиография.

1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002.

2. Грибов В. Д. Экономика предприятия: учебник./ В. Д. Грибов – М.: «Феникс», 2009. – 366с.

3. Грузинов В. П. Экономика предприятия: учебник./ В. П. Грузинов – М.: ЮНИТИ, 2006. – 535с.

4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.

5. Павлов А. П. Экономика предприятия: учебник./ А. П. Павлов – М.: ИНФРА-М, 2004. – 928с.

6.  Раицкий К. А. Экономика организации: учебник./ К. А. Раицкий – М.: Изд-во «Дашков и К», 2007. – 2012с.

7.  Румянцева Н. А. Экономика предприятия: учебник./ Н. А. Румянцева – М.: ИНФРА-М, 2008. – 416с.

8.  Сергеев И. В. Экономика предприятия: учебное пособие./ И. В. Сергеев – М.: Дрофа, 2008. – 304с.

9. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие. -М.: ГАУ, 2003.

10.  Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001.

11.  Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2000.

12.  Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М: ООО «Вершина», 2003.

13.  Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 2008. – № 5. – С.106.

14.  Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.— 4-е изд., перераб. и доп.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2007.-670 с.

15.  Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: "Юристъ", 1998. - 584 с.

16.  [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.inventech.ru/technologies – Грибов В., Грузинов В. – Кадры предприятия.

17.  [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://tarefer.ru/index.html – Профессионально - квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота.

18.  Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. – М.:«Питер», 2003.

 

 

                  5. Приложения.

 

· Таблица «Обобщенный опыт российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала»

         

Форма стимулирования