Инновации в обучение персонала.

Приведем пример инновационной программы обучения сотрудников (вновь принимаемых на работу), разработанной в московском офисе компании ООО «Нестле Россия».

В компании НЕСТЛЕ успешно реализуется Программа Подготовки Молодых Специалистов для студентов и выпускников ВУЗов. С 1998 года участниками Программы стали около 70 человек, большинство из которых в настоящее время успешно работают в московском офисе компании в коммерческих отделах, а также возглавляют различные подразделения фабрик.

Программа рассчитана на 2 года и предполагает работу в одном из направлений:

I. Коммерческий отдел:

Отдел Маркетинга (8 месяцев);

Отдел Продаж (8 месяцев);

Отдел Логистики (4 месяца);

Отдел Финансов (4 месяца), включая Nestle Business Services (2 месяца, г. Самара).

II. Финансовая Программа:

Отдел Внутреннего Аудита

Участие в различных проектах Департамента Внутреннего Аудита. В рамках Программы стажёр имеет возможность получения международного опыта в области аудита.

Для каждого участника Программы разрабатывается индивидуальный план развития, согласно которому определяется последовательность работы в отделах.

Цель Программы — ознакомление со структурой компании и функциональными взаимосвязями между ее подразделениями, изучение современных механизмов бизнеса и приобретение практического опыта и знаний в различных областях.

По итогам Программы сотрудники имеют возможность продолжить карьеру внутри компании на позиции менеджера с перспективой получения международного опыта.

Основные требования:

Мы приглашаем выпускников и студентов 4х-5х курсов, свободно владеющих английским языком, имеющих возможность работать полный рабочий день, с наличием водительских прав или готовностью их получить.

Мы заинтересованы в целеустремленных кандидатах, обладающих хорошими коммуникативными навыками, способностью работать как самостоятельно, так и в команде, готовностью создавать и реализовывать новые идеи, постоянно учиться и находить новые возможности для дальнейшего развития.

Этапы отбора:

Предварительный отбор на основе анкет/резюме.

Составьте резюме на русском и английском языках. Не забудьте написать, почему Вы хотите принять участие в Программе — Ваша мотивация является важным аспектом отбора.

Сотрудник Отдела персонала свяжется с кандидатами, отвечающими требованиям Программы, для согласования участия в следующем этапе.

Личное собеседование с представителем Отдела персонала.

Цель данного этапа — узнать более подробную информацию о кандидате, оценить компетенции и мотивацию.

Ассемент — центр.

Кандидаты, успешно прошедшие 1-ый и 2-ой этапы, получают приглашение на Ассемент — центр. Он состоит из индивидуальных и групповых заданий: серии интервью, бизнес — кейса, презентации и проводится на английском языке. Результаты оцениваются Руководителями отделов, участвующих в Программе.

Собеседование с Руководителями подразделений.

По итогам Ассесмент — центра кандидаты проходят серию 30-минутных интервью на английском языке с Руководителями Компании. По результатам 3-го и 4-го этапа принимается окончательное решение, которое сообщается финалистам в течение нескольких дней.

Сроки отбора:

Коммерческий отдел: сентябрь — ноябрь 2009, апрель — июнь 2010;

Финансовый отдел: сентябрь — ноябрь 2009.

Условия:

Зачисление в штат компании на позицию «Стажер коммерческого/финансового отдела»,

Конкурентоспособная заработная плата, пересматриваемая по итогам каждого этапа,

Социальный пакет: медицинское страхование, страхование жизни, питание.

На всех этапах работу стажера курирует координатор Программы — менеджер по развитию персонала, а так же наставник со стороны бизнеса — один из членов совета директоров компании.

Обязательной частью Программы являются отчетные встречи стажеров с членами правления компании. Стажеры выступают с презентациями, рассказывая о результатах своей работы, получают «обратную связь» и рекомендации, касающиеся будущего развития.

Из всего выше сказанного, мы можем сделать вывод, что данная программа является эффективной, так как включает интересы как сотрудников, так и руководства компании.

Кроме долгосрочных программ обучения, действующих в рамках всей компании, существуют и краткосрочные программы, реализуемые в пределах одного отдела (в нашем случае, отдела продаж бакалеи). Суть таких программ заключается в перенимании опыта работы у подобных отделов, расположенных в разных городах (например, Екатеринбург - Нижний Тагил). Для их осуществления набирается группа сотрудников отдела продаж из одного города, затем они едут в другой, и уже там, непосредственно в торговых точках учатся у своих коллег и передают им свои знания и навыки. В основном, такое обучение проходят мерчендайзеры, так они являются самой низкой ступенькой в карьерной лестнице компании, и то не все, а те, кто проработал в отделе более 1 года.

Также существует обучение внутри отдела, как для вновь поступающих на работу, так и для постоянных сотрудников. Те, кто приходит вновь, проходят трехдневный курс обучения работы в торговых точках (мерчендайзеры), в течении которого они перенимают опыт сотрудников компании. Претендующие на должность менеджера продаж проходят обучение в офисе отдела таким же образом, но сроки могут отличаться

Для специалистов среднего звена (КАСов - менеджеров отделов продаж, торговых представителей) разрабатываются обучающие семинары, различные тренинги, включающие возможность получения международного опыта.

Руководство компании заинтересовано в наращивании потенциала необходимого для достижения краткосрочных и долгосрочных результатов, путем обучения без отрыва от производства, проведения программ наставничества, а также курсов обучения вне места работы. В 2007 году 66647 сотрудников из 33 развивающихся стран приняли участие в обучающих программах.

Теперь перейдем к факторам, влияющим на нововведения в обучение персонала данной организации.