Глава 1. Обзор литературы по теме исследования.

Библиография                                                                                                         38

Приложение

Введение.

Актуальность темы исследования. В современных условиях в связи с реформированием экономических, социальных и политических отношений эффективность профессиональной деятельности в системе «человек - человек», «человек - знак», приобретает все большую зависимость от внутренних потенциальных возможностей человека как личности.

Проблема профессионального психологического подбора (отбора) специалистов различных профилей деятельности и специальностей является одной из основных проблем психологии труда, инженерной психологии, эргономики.

Понятие «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя.

В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует развитая система профессионального психологического отбора специалистов различных профессий.

Теоретической базойпрофессионально психологического отбораявляются концепции социально-биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств. Методологической базойпрофессионально психологического отбор является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разрабатываются подходы к оценке индивидуальных различий между людьми.

Профессиональный отбор – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту), должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

Психологический отбор — принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний.

Психологический отбор применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений.

Ему предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма. Профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.) Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

В практике профессионально психологического отбора используются различные методики оценки профессиональной пригодности, среди них наблюдение, беседа и интервью, психологические и психофизиологические тесты.

Валидность этих методик подлежит проверке на репрезентативной выборке, и при получении удовлетворительных показателей методики могут быть использованы в психологическом отборе.

Профессиональная эффективность деятельности работников многих специальностей зависит от индивидуальных особенностей развития их познавательных процессов. В настоящее время при приеме на работу работодателя интересуют не только знания, умения и опыт работника, но и индивидуальные особенностей его личности.

При подборе кадров важно учитывать не только психологические особенности познавательных процессов, но и коммуникативные и эмоциональное – волевые характеристики предполагаемого работника,.

Так, успешное выполнение должностных обязанностей секретаря референта определяется качеством внимания: высокой избирательностью и концентрацией, а также высокой помехоустойчивости, наличием хорошей оперативной памяти. Недостаточное развитие этих качеств может стать помехой в работе по этой специальности.Но при этом немаловажно учитывать эмоциональная и коммуникативные характеристика личности, нераспознанные вовремя качества личности способны внести в коллектив разлад, быть причиной выраженного конфликта, проявится при необоснованных лидерских притязаниях, неумение подчиняться старшему по положению лицу и т.д.

Целью данной курсовой работы являетсядиагностика претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований выявление наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта для ООО «Юниор»

Объект исследования — 7 претендентов на должность секретаря референта. Предмет исследования:  индивидуально-психологические особенности личности, обусловливающие успешность (эффективность) профессиональной деятельности.

Задачи исследования:

- провести диагностику индивидуальных особенностей кандидатов;

- выявить психологические особенности каждого из кандидатов на данную вакансию

 - составить рейтинговый анализ индивидуально-психологических особенностей личности;

 - определить наиболее подходящих кандидатов по своим индивидуально-психологические особенностям на вакантную должность.

Глава 1. Обзор литературы по теме исследования.