Исследование системы материальной мотивации в ООО «Феникс»

 

Система мотивации – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей предприятия.

Прежде чем приступить к анализу системы материальной мотивации ООО «Феникс», рассмотрим действующую в нем систему оплаты труда.

В ООО «Феникс» для оплаты труда применяется повременная система, причем используется ее повременно-премиальная разновидность. По согласованию сторон для рабочих, специалистов и служащих по трудовым договорам (контрактам) установлены соответствующие системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, премий и других поощрительных выплат.

Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре предприятия. В ней можно выделить следующие основные уровни:

- руководство;

- начальники подразделений;

- работники подразделений;

- вспомогательный персонал.

Ежемесячно каждому работнику выдается лицевой счет с указанием видов выплат, количеством отработанного времени, суммы начисленной за работу, суммы удержаний из заработной платы и суммы причитающейся к выдаче.

Оплата труда сотрудников ООО «Феникс»формирует фонд оплаты труда (ФОТ), плановый показатель которого утверждается руководителем организации в начале календарного года. Плановый показатель ФОТ корректируется в зависимости от плана продаж в конкретном месяце года, плановыми изменениями в системе оплаты труда сотрудников, изменением уровня инфляции. ФОТ планируется ежегодно с помесячной разбивкой в разрезе структурных подразделений.

ФОТ состоит из всех материальных выплат за труд сотрудникам, основными из которых являются выплаты постоянного (гарантированной независимо от результатов финансово-хозяйственной и производственной деятельности организации) и переменного (негарантированной, зависимой от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации и отдельно результатов работы сотрудника за отчетный период) характеров. Постоянная часть заработной платы сотрудников организации состоит из:

- фонда оплаты по тарифным ставкам (окладам).

- фонда доплат.

Переменная часть заработной платы сотрудников организации направлена на стимулирование работников к выполнению производственных показателей в максимальном объеме и уровне качества и состоит из:

- фонда текущего премирования.

- фонда надбавок.

- фонда премирования по итогам года.

- фонда индивидуального премирования (фонд руководителя).

- фонда социальных выплат.

Такая систематизация по фондам позволяет более качественно анализировать все виды выплат, рассматривать их в динамике по конкретным категориям персонала. И как итог, более качественно формировать и контролировать бюджет по ФОТ с учетом выбранной на текущий период стратегии развития организации.

В целом система денежных выплат ООО «Феникс» призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

Основной формой прямой экономической мотивации в ООО «Феникс» является заработная плата за выполнение основной работы. Она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

Основные задачи управления системы мотивации:

-  формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- формирования у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Основаниями для премирования в ООО «Феникс» служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода трудовые достижения, рационализаторские предложения, исключительные заслуги и др.

Предпосылками успешного функционирования системы премирования в ООО «Феникс» можно считать:

- правильный выбор системы показателей, исходящих из конкретных задач, стоящих перед организацией;

- дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей;

- ориентацию показателей премирования на вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, учёт общефирменных достижений;

- конкретность, понятность критериев оценки достижений.

В соответствии с Положением о премировании ООО «Феникс» (Приложение 1), сумма премии, получаемой каждым работником, определяется, как некоторый процент от основного оклада. На размер премии, выдаваемой работнику, оказывает влияние размер общей прибыли, полученной предприятием и результаты работы подразделения (у некоторых работников).

С целью анализа системы премирования рассмотрим схемы зарплат на примере некоторых конкретных должностей.                                                Часть зарплаты (70-80%) руководители линейных подразделений: отдела продаж и службы услуг зависит от результатов работы отделов, часть (20-30%) — от итогов работы всей организации. Такая же схема оплаты труда у руководителя отдела маркетинга: существует связь его зарплата с итогами всей организации. У генерального директора и технического директора зарплата также завязана с финансовыми показателями организации.

Переменная часть зарплаты менеджеров по продажам зависит от индивидуальных итогов.

Главный бухгалтер, бухгалтер, экономист: задача персонала на этих должностях — выполнение, в основном, чисто технологических функций (так же, как и офис-менеджера, руководителя отдела планирования, системного администратора, юриста, вспомогательных рабочих, работников склада). Поэтому зарплата у них зависит, в основном, только от отработанного времени (повременная оплата), плюс часть ставки (20-30%) — от результатов работы всей организации.

Сведения по размеру премий сотрудников ООО «Феникс» представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 – Сведения по размеру премий сотрудников ООО «Феникс

Должность	Базовая заработная плата (оклад), руб.	Ставка премии
		% от базовой ЗП	% от продаж
Генеральный директор	40000	30	3
Финансовый директор	25000	20	-
Технический директор	25000	20	-
Коммерческий директор	25000	20	3
Менеджеры продаж	13500	10	2
Юрист	15000	15	-
Специалист по кадрам	12000	10	-
Бухгалтер	14000	10	-
Экономист	14000	10	-
Системный администратор	15000	10	-
Секретарь	12000	10	-
Маркетолог	15000	10	2
Вспомогательные рабочие	10000	10	-

 

К другим способам мотивации в ООО «Феникс» относится косвенная экономическая мотивация – мотивация свободным временем. Её формами являются: сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график работы, предоставление отгулов.

 

2.5 Определение проблем в системе материальной мотивации

 

Как показывает анализ системы оплаты труда ООО «Феникс», на этом предприятии  основной формой прямой экономической мотивации в ООО «Феникс» является заработная плата за выполнение основной работы, переменная часть которой выплачивается в виде премии. Основаниями для премирования в ООО «Феникс» служат в основном показатели объема продаж и оказанных услуг.

Премирование от результатов работы и премирование за достижение индивидуальных результатов используются только при оплате труда менеджеров по продаже.

Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) на исследуемом предприятии не применяется.

Следует отметить, что традиционная схема стимулирования за один критерий — например, только за объем продаж, как в ООО «Феникс» — стала неэффективна, так как в условиях бурно развивающейся конкуренции, разнообразия маркетинговых приемов и т. п. в результативности продающих менеджеров не учитываются многие, подчас не менее важные критерии их работы:

- удержание старых клиентов;

- параллельно с традиционными продажами — освоение новых рынков, работа с новыми клиентами;

- реализация приоритетных сегодня видов товаров-услуг;

- снижение дебиторской задолженности и т. п.

Оплата только за объем продаж, казалось бы, не несет для работодателя никакого риска. С другой стороны, продавцу легче и выгоднее работать только там, где может быть больший доход, а другие, иногда более важные, но менее прибыльные задания, он просто игнорирует под любым благовидным предлогом. В результате организация не дополучает доход.

 

С целью изучения системы материальной мотивации ООО «Феникс» и определения проблем в системе ее управления было проведено анкетирование персонала предприятия. Анкета представлена в приложении 1. Всего было опрошено 25 человек различных специальностей. Средний возраст опрошенных – 30 лет. В анкетировании принимали участие мужчины и женщины.

Как показал опрос, большинство респондентов не полностью удовлетворены имеющейся системой премирования персонала на предприятии

и тем, как она работает. На вопрос, часто ли на предприятии выплачиваются премии, 30% респондентов ответили, что на предприятии бывают премии, но выплачиваются они достаточно редко, чаще все по окончании года и их размер достаточно не большой.

На вопрос об уровне заработной платы был получен ответ, что все категории работников в данном предприятии недовольны существующим уровнем заработной платы

В ответах указывалось, что в настоящее время необходимо повысить заработную плату на предприятии.

На вопрос, какое место занимает премирование в системе мотивации в ООО «Феникс», ответы разделились следующим образом (рис.2)..

 

Рис. 2. Методы мотивации, применяемые в ООО «Феникс»

 

На вопрос, каким образом сотрудники предприятия чаще всего поощряются: материально и морально –14%, материально – 64%, морально – 10%, чаще всего не поощряются – 12% от опрошенных (рис.3).

Рис. 3. Виды поощрения сотрудников

 

По мнению опрошенных, разрыв между методами мотивации руководителей предприятия и его персонала очевиден (так ответили – 72% опрошенных).  Руководящий персонал чаще поощряется материально – премии, доплаты и размер доплат у них выше, чем у рядовых сотрудников.

По мнению большинства респондентов, на предприятии необходимо повысить как уровень заработной платы и социальных доплат. Высказывались мнения, что руководству предприятия необходимо с пониманием относится к нуждам персонала предприятия и создать на предприятии такую систему мотивации, которая гарантировала бы трудящимся на предприятии достойный уровень жизни.

Большинство опрошенных (92%), считают наиболее успешным видом мотивации экономические (прямые), т.е. заплату, премии.

Изменить систему мотивации хотели бы 76% участвующих в опросе сотрудников, причем были мнения, что необходимо повысить как уровень заработной платы, так и улучшить систему премирования.

84% опрошенных считают, что мотивация персонала - ключевой фактор деятельности всей организации.

Таким образом, проведенное исследование показало, что персонал предприятия в целом неудовлетворительно оценивает систему премирования как часть системы мотивации на предприятии и отмечает необходимость ее пересмотра и совершенствования.

Для формулирования проблем в существующей в ООО «Феникс» системе премирования составим проблемное месиво.

Для этого необходимы:

- выбор стейкхолдеров;

- опрос стейкхолдеров;

- составление аналитических таблиц.

Для того чтобы определить методы проведения исследования и субъектов, задействованных в исследовании, был составлен список стейкхолдеров (Таблица 4)

Таблица 4. - Список стейкхолдеров.

Наименование стейкхолдера	Причина включения	Метод получения информации
Директор	Руководитель. Определяет политику организации в отношении оплаты труда. Контролирует вопросы, связанные с выдачей зарплаты и премий.	интервью
Финансовый директор	Выполняет обязанности главного бухгалтера. Реализует финансовую политику организации, в том числе по оплате труда.	интервью
Специалист по кадрам	Непосредственно решает кадровые вопрос ы, составляет положение о премировании.	опрос
Бухгалтер	Выполняет расчеты по заработной плате, премиям  работников	опрос

                              

Для выявления проблем было проведено изучение мнения директора, финансового директора, специалиста по кадрам и бухгалтера-расчетчика о положении, в котором находится система премирования исследуемой организации.

По мнению директора, основной проблемой системы премирования в ООО «Феникс» является снижение в связи с недавним экономическим кризисом спроса на продукцию и услуги, оказываемые  организацией, вследствие чего снизились объемы продаж и упала прибыль организации, уменьшился фонд оплаты труда, премии не из чего стало платить.

Финансовый директор ООО «Феникс» главной проблемой считает несовершенство самой системы премирования, наличие демотивирующих факторов.

Признаками, указывающими на наличие этой проблемы, они считают:     - проблемы с достижением планов организации (поставленные цели не всегда достигаются полностью);                                                                     - снижение качества работы.                                                                          

Как считает специалист по кадрам, основной проблемой системы премирования в ООО «Феникс» является отсутствие грамотно разработанного положения о премировании.

По мнению бухгалтера, проблема кроется в недостатках системы мотивации сотрудников, таких как отсутствие гибкой системы стимулирования.

С целью выявления и систематизации проблем в организации, результаты опроса и интервью были внесены в Таблицу 5.

Таблице 5.-  Проблемное месиво

Наименование стейкхолдера	Проблема, называемая стейкхолдером
Директор	Снижение доходности организации из-за снижения спроса на продукцию и услуги
Финансовый директор	Несовершенство существующей системы премирования
Специалист по кадрам	Отсутствие грамотно разработанного положения о премировании
Бухгалтер	Отсутствие гибкой системы стимулирования

 

Отразим содержание выявленных проблем (Таблица 6).

 

Таблица 6. - Содержание выявленных проблем

Выявленная проблема	Содержание выявленных проблем
Отсутствие средств на премирование в связи со снижением спроса на продукцию и услуги	Из-за отсутствия средств на премирование появилась необходимость в поиске новых путей и подходов для увеличения фонда оплаты труда.
Несовершенство существующей системы премирования	Использование традиционной системы «вознаграждение по результатам деятельности» дает хорошие результаты лишь в краткосрочном периоде (происходит смещение фокуса с работы в целом на ее отдельные компоненты)
Отсутствие грамотно разработанного положения о премировании	Необходимость в разработке нового положения о премировании, новой системы премирования как системы признания вклада сотрудника в результат работы компании.
Отсутствие гибкой системы стимулирования труда	Необходимость в создании новой системы оплаты труда, состоящей из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.

 

Анализ содержание выявленных проблем дает возможность сделать вывод, что основной проблемой  управления в системе премирования ООО «Феникса» в настоящее время является необходимость в создании гибкой системы оплаты труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании. Эта система оплаты труда подразумевает формирование новой системы премирования и разработки нового положения о премировании.                           Работники  ООО  «Феникс» недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, и новая, грамотно разработанная система оплаты труда должна снять их недовольство.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Исследование, проведенное в данной работе, показало, что необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника, продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ в организации является его мотивация – процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

В науке на основе эмпирических исследований было разработано несколько теорий, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания основное внимании уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория двух факторов Герцберга, теория приобретённых потребностей Мак Клелланда. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости, комплексная процессная теория мотивации, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Проблемы мотивации сотрудников предприятия, являясь одной из ключевых в работе предприятия, требуют неустанного внимания менеджеров, руководителей подразделений, отделов, служб. Следует отслеживать эффективность действующих на предприятии форм и методов мотивации, занимаясь их коррекцией с учетом современных требования и подходов.

Руководитель предприятия должен ориентироваться в современных методах и формах мотивации сотрудников, хорошо разбираться в теоретических и практических проблемах этой деятельности.

Первоочередным мотивационным фактором работников предприятий выступает уровень заработной платы.

Как показывает анализ системы оплаты труда ООО «Феникс», проведенный в данной работе, на этом предприятии  основной формой прямой экономической мотивации в ООО «Феникс» является заработная плата за выполнение основной работы, переменная часть которой выплачивается в виде премии. Основаниями для премирования в ООО «Феникс» служат в основном показатели объема продаж и оказанных услуг. Премирование от результатов работы и премирование за достижение индивидуальных результатов используются только при оплате труда менеджеров по продаже.

Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) на исследуемом предприятии не применяется.

Результаты опроса показывают, что работники  ООО «Феникс» недовольны не столько величиной зарплаты, сколько несправедливостью при ее начислении, отсутствием ее связи с результатами их труда, и новая, грамотно разработанная система оплаты труда должна снять их недовольство.

Анализ содержания проблем, выявленных при анализе системы оплаты,  дает возможность сделать вывод, что основной проблемой  управления в системе премирования ООО «Феникса» в настоящее время является необходимость в создании гибкой системы оплаты труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.

Эта система оплаты труда подразумевает формирование новой системы премирования и разработки нового положения о премировании.