Проблемы использования социально-психологических методов управления на предприятии в современных условиях

Практика показывает, что умеренность в использовании социльно-психологических методов играет не мало важную роль. Это связано с особенностями человеческой психики, и зачастую постоянное использование их приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет или написание отчётов. Следствием этого может явиться нарастание конфликта между начальством и трудовым коллективом [25].

Необходимо отметить, что выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, его организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии. Социально-психологическая характеристика эффективного предпринимателя-руководителя описывает следующие качества: способность управлять собой, четкие ценности, четкие личные цели, продолжающее саморазвитие, навыки оперативного решения проблем, творческий подход, умение влиять на окружающих, умение обучать, современный интеллект и культура, понимание особенностей управленческого труда и др.[4]. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Одной из самых многогранных и острых проблем перехода российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка новых управленческих кадров. Поэтому особый интерес у современных психологов представляют исследования той части экономического поведения, которая связана с кадровыми службами. Бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации; разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации[8]. Основными задачами отдела кадров и социального развития предприятия являются:

-  разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов кадровой работы;

-  изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры предприятия, планирование кадров с учётом их изменения;

-  обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализма и личного развития работников;

-  создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия;

-  конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих;

-  повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие предприятия;

-  обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов;

- укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способными достигать высоких результатов труда и др. [16].

Выполнение и решение такого широкого ряда задач возможны лишь при наличии соответствующего количественного и качественного состава кадровой службы.

В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций как с персоналом, так и с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с госструктурами, с финансовыми кругами. Психология управленческой организацией выделяет несколько сфер коммуникативного взаимодействия менеджеров с персоналом, которые включают:

1)наем на работу;

2)адаптацию;

3)функционирование;

4)индивидуальную оценку (аттестацию);

5)личную безопасность;

6)дисциплину.

Коммуникации пронизывают всю организацию, будь то выработка и принятие организационных решений или разрешение внутриорганизационных конфликтов. Существует два типа коммуникативных потоков: горизонтальные - между равными по положению работниками и вертикальные - по иерархии. Вертикальные в свою очередь делятся на восходящие (информация проходит от рядовых работников к руководству) и нисходящие (информация идет от руководства к рядовому работнику). В основе направленности на коммуникативное взаимодействие лежит единство целей руководителя и исполнителя в совместной трудовой деятельности и их сосредоточенность на единых задачах[22].

Социально-психологические аспекты управления промышленным производством многогранны: сюда входят и психологический климат, и удовлетворенность трудом, и текучесть кадров, и адаптация новичков, и соревновательность, и многие другие особенности[3]. Поэтому актуальной проблемой является выбор наиболее подходящих для конкретной группы (коллектива) социально-психологических методик управления.