Формирование трудовой  адаптации и обучения персонала компании «РУСЬ»

 

Занимаясь организацией и проведением обучающих программ, на переговорах часто упоминалось, что целью проведения обучения компания видит повышение объема продаж. О новой организации работы необходимо заботиться еще до обучения. Будет очень неплохо, если сотрудники сами задумаются о тех условиях, которые будут им необходимы, и примут участие в их обсуждении. Так они станут более осознанно подходить к получению и реализации новых знаний. Влияние обучения на изменение показателей деятельности предприятия представлено на рис. 7.

На рисунке 7 представлена схема влияния обучения на изменения показателей деятельности предприятия, основные моменты которого заключаются в следующем:

Рис. 7. Влияние обучения на изменение показателей деятельности предприятия

 

Способности людей – это уровень интеллекта, уровень образования, личностные особенности в восприятии информации.

Качество тренинга – это:

- качество анализа потребности в обучении и качество. Отчета по результатам проведения тренинга;

- степень соответствия личных и профессиональных качеств тренера предъявляемым требованиям;

- методы и инструменты обучения, организация работы.

Поддержка тренинга со стороны руководства – это степень доверия к эффективности обучения, которую демонстрирует руководитель компании (руководитель компании не всегда является заказчиком тренинга, и интересы

заказчика тренинга, например HR- менеджера, часто выступающего адвокатом изменений, не всегда совпадают с интересами руководителя компании).

Технологии – это процедуры или последовательность действий при осуществлении процессов. Новые навыки персонала – это знания персонала, полученные во время обучения, трансформированные в навык при помощи контроля и мотивации (контроль и мотивация – функции руководителей компании). Организация работы – это качество управления. Приведенная схема еще раз свидетельствует, что не существует прямой корреляции между проведенным тренингом и изменением количественных показателей компании. Достижение четвертого и пятого уровней – изменение результатов деятельности компании и возврат от инвестиций, затраченных компанией на обучение, не зависят напрямую от качества обучения, а зависят от качества управления компанией менеджерами высшего среднего звена. Можно сказать о том, что влияние качества обучения на показатели деятельности компании зависит от следующих факторов:

- успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков;

- наличие условий работы, необходимых для этого;

- организационная культура благоприятствующая применению новых стандартов работы;

- качество управления.

Программа быстрой адаптации и обучения персонала компании «РУСЬ» представлена на рис. 8.

Программа быстрой адаптации и обучения персонала (менеджеров) компании «РУСЬ» по предлагаемой программе выглядит следующим образом:

Рис. 8. Программа быстрой адаптации и обучения персонала

 

1) Постоянно действующий обучающий семинар «Технология продаж».

Предлагается: проводить занятия один раз в неделю по 4 часа. Программа будет построена таким образом, чтобы за 4 недели прошел полный цикл тренинга. Каждый из работающих менеджеров может посетить необходимую часть для себя часть занятий.

2) Постоянно действующий консультативный семинар для директоров (1 раз в месяц). Анализ трудностей, с которыми сталкиваются управленцы в процессе внедрения данной системы качества обслуживания.

3) Мониторинг качества обслуживания как выставок в целом, так и менеджеров. Объемы, периодичность, форматы отчетов подлежат согласованию.

4) Описание всех процедур данной работы в виде:

а) планов (мероприятии, сроки, периодичность, ответственные, способы отчета и контроля);

б) технологических карт (методика выполнения данного вида работ).

Проект обучения представляет собой целостную программу развития персонала. Выбор исполнителей определяется руководством компании «РУСЬ».

Оценка эффективности проведенного обучения. В процессе обучения существует несколько моментов, в которые возможно проведение процедур оценивания. Надо отметить, что выбор времени оценки может влиять на конечный результат обучения. Методы оценки эффективности представлены в табл. 1.

 

Таблица 1

Методы оценки эффективности обучения

Уровень оценки	Способы и методы оценки	Тип результата
1	2	3
1. Уровень реакции	1. Оценочная анкета в конце тренинга 2. Опросы участников тренинга, сделанные руководством компании	Мнение участников: понравилось или нет, позитивный настрой, готовность применять полученные знания, повышение сплоченности команды
2. Уровень усвоенных знаний и навыков	1. Экзамены, тесты 2. Цифровые замеры (результаты предтренинговой анкеты сравниваются с результатами после тренинговой анкеты)	- Получение конкретных знаний - Повышение профессиональной мотивации - Преодоление устойчивых стереотипов мышления
3. Уровень изменения поведения	1. Включенное наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на рабочем месте 2. Сбор материала для аттестации, содержащего описание примеров эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных обязанностей 3. Проведение специализированных интервью 4. Оценка методом «360 градусов»	Системное применение полученных на тренинге знаний на рабочем месте
4. Уровень эффекта	Изменение качественных показателей: - возросшая степень удовлетворенности клиентов - известность компании - улучшение психологического климата - уменьшение текучести кадров Изменение количественных показателей: - объема продаж - нормы прибыли - коэффициента рентабельности	- Изучение удовлетворенности клиентов с помощью Анкеты клиента - Заказное исследование об имидже компании - Личные наблюдения руководства компании - Отслеживание процента текучести кадров - Расчет экономических показателей
5. Уровень возврата инвестиций	Здесь необходим расчет финансовых коэффициентов, таких как: - Отношение расходов на обучение к общим расходам - Расходы на обучение одного работника - Доход в расчете на одного работника за год	Возврат инвестиций в обучение

 

Можно провести оценку перед началом программы обучения. Это позволит определить исходный уровень знаний и имеющихся навыков сотрудников. Подобный анализ дает тренерам соотнести желаемое видение руководства компании с имеющимися возможностями и подготовить упражнения, более адаптированные к уровню участников и достижению компанией поставленных целей на обучение.

Возможно проведение оценки в последний день тренинга. Это поможет участникам осознать то, чему они научились, и проанализировать применимость этих знаний в компании.

Проведение оценки через некоторое время после проведения обучающих интервенций. Вот тогда узнаем, какое же влияние на эффективность деятельности фирмы оказало проведенное обучение – то есть, существует ли практическое применение полученных знаний.