Направления по повышению квалификации и переподготовки кадров на предприятии

 

Успех деятельности предприятия зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов, технической оснащенности предприятия, знаний, навыков и умений.

А от того, какой уровень этих знаний, умений и навыков, зависит то, какой результат может получить предприятие от самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь максимальных результатов и за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

К тому же, как уже говорилось ранее, на предприятии ведется стремительно расширение и обновление производства, также внедряются новые технологии, которые требуют соответствующих умений и знаний в своем использовании. И поэтому появляется необходимость обязательного профессионального обучения.

Расширение производств осуществляется с целью расширения выпускаемых видов продукции, повышения производительности труда работников цехов, увеличения объемов производства горно-шахтного и других видов оборудования. И поэтому остро ставится вопрос, что работникам прежде всего нужно знать и уметь в производственной деятельности?

Все это вызывает необходимость организации работы по подготовке рабочих и др.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в ООО «Юргинский машзавод» должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы. Обучение может проводиться, как с отрывом от производства, так и без отрыва от производства. Наиболее удобным и выгодным для предприятия является обучение без отрыва от производства.

Исходя из самого названия «курсы по обучению вторым и смежным профессиям», можно догадаться о целях и задачах таких курсов. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по уже имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все зависит от того, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Предприятие также проводит анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих, с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

На предприятии большое внимание в основном уделяется обучению специалистов инженерных служб. То есть существует необходимость обучения персонала рабочих специальностей.

Предлагается расширить ряд существующих смежных профессий, и провести дополнительные обучение по специальностям, которые связанны с теми производствами, в которых на данный момент ведется расширение и обновление.

К таким производствам относится:

- металлургическое производство;

- сталелитейное производство;

- производство кузнечно-прессового оборудования;

- производство машиностроительных изделий;

- заготовительное производство и т.д.

Те специалисты, которые работают в производственных отделениях, где идет спад в производстве (производство грузоподъемной техники, сельхозтехники и т.д.) могут пройти обучение на смежные профессии. В дальнейшем этих специалистов можно будет направлять на работу в те производственные отделения, где идет расширение и обновление производства.

Можно пройти обучение на токаря-расточника, потому что именно этих специалистов не хватает цеховому производству. Рабочие, которые владеют такими специальностями, как шлифовщик, сверловщик, стропальщик смогут работать на токарно-расточном станке. Так как эти профессии схожи по своим функциональным характеристикам, и смогут превосходно дополнять друг друга и заменять в нужный момент. Таким образом, производительность труда на предприятии значительно увеличится.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами – поэтому оно может быть организовано в различных формах, и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов).

Поэтому следует разработать конкретные показатели, характеризующие работу по повышению квалификации на предприятии. Такими показателями являются: доля труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Только с помощью проведения комплекса предложенных мероприятий, социально-экономический эффект будет иметь положительный результат.

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Объектом исследования являлось ООО «Юргинский машзавод», которое входит в число ведущих машиностроительных предприятий России.

Текущая политика компании должна привести, прежде всего, к повышению качества продукции и увеличению рентабельности производства, что положительно отразится на финансовом состоянии предприятия.

Для успешного решения поставленных задач необходима эффективная кадровая политика.

Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ООО «Юргинский машзавод» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование расстановки и внутриорганизационного перемещения кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

Имеющаяся в настоящее время в ООО «Юргинский машзавод» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2010 год объема продукции.

Важнейшее требование ООО «Юргинский машзавод» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания и умения.

В связи с освоением новых видов продукции и оборудования, а также с получением сертификата на систему качества, начиная с 2007 года, возросла потребность в подготовке персонала.

Анализ показателей управления персоналом показал, что среднегодовая численность работников в 2009 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 139 человек. Причем число работников РСиС с 2008 по 2009 год выросло на 4 человека, а число рабочих увеличилось на 135 человек. Показатели товарной продукции в 2009 году поднялись на 626740 тыс.руб. по сравнению с 2008 годом, что составило 24% роста. Среднемесячная зарплата повысилась на 2108 руб. с 2008 года, что составляет 23% роста. Повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом отработанных дней, работой в вечернее и ночное время, а также ростом товарной продукции.

Анализ текучести кадров показал, что уволенных по собственному желанию в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилось на 54 человека. Количество принятых в 2009 году уменьшилось на 1 человек, чем в 2008 году. Количество работников, проработавших весь год в 2006 году, по сравнению с 2005 годом увеличилось на 65 человек.

Проанализировав сложившуюся ситуацию на ООО «Юргинский машзавод» выяснили, что на предприятии достаточно высокая текучесть кадров, причем за анализируемый период видна динамика в росте текучести; в связи с постоянным обновлением производства усложняется профессиональная адаптация новых работников; необходимость проведения более тщательной аттестации работников, для выявления знаний и потенциальных возможностей специалистов и работников предприятия; в связи со спадом одних производств, и расширением других, появляется необходимость обучения смежным профессиям.

Предложенные мероприятия для решения выявленных проблем, были направлены на:

- выяснение причин чрезмерной текучести кадров (9,44%) и сведения ее до естественной (не более 5%), с помощью введения материальных и моральных поощрений работников на предприятии;

- сокращение приема новых работников в такие производственные отделения, в которых идет расширение и обновление производства, вместо этого используя свой кадровый резерв, таким образом, сокращая длительность профадаптационного периода;

- совершенствование методов аттестации персонала на предприятии, связанные с использованием новых нетрадиционных методов;

- совершенствование формы повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии, с помощью дополнительного обучения смежным профессиям.

Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами ООО «Юргинский машзавод»

Предложенные мероприятия позволят, прежде всего, текучесть кадров подвести к минимуму, что обеспечит повышение качества продукции и увеличение рентабельности производства, а это положительно отразится на финансовом состоянии ООО «Юргинский машзавод»

 

Список использованной литературы

 

1. Кодекс законов о труде РФ.

2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 224 с.

3. Акмаева Р.И. Концептуальный подход к формированию эффективного менеджмента на российских предприятиях/ Р.И. Акмаева // Вестник Астрахан. гос. техн. ун-та. – Астрахань: Изд-во АГТУ, 2007. – № 2 (37).

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.

3. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Кадры. – 2004. - №1. – С. 15-18.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – М.: ТК Велби, 2004. – 504 с.

5. Виноградская А.П. Управление численностью и структурой персонала / А.П. Виноградская, Ставрополь: ФЭФ. – 2006.- 309с.

6. Гончаров В.В.В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1996. Т. 1, 2.

7. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: учеб. пос. – М.: Дело и сервис. – 2004 – 336 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

9. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

10. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / Под ред. Н.В. Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2002. – 656 с.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

12. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2002.- № 1. - С. 38-41.

13. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2006, № 2, С. 106-110.

14. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005. – 464 с.

15. Минго Д. Секреты успеха великих компаний (52 истории из мира бизнеса и торговли: Пер. с англ. - Спб., 1995. (Бизнес без секретов).

16. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б.Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2001. – 464 с.

17. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2004. – 288 с.

18. Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006.- 312 с.

19. Опыт лучших японских фирм: Пер. с англ./ Под ред. Ю.Л. Мокринского, Е.А. Новиковой. - Воронеж: ТОО-фирма. Тавров ЛТД, 1994.

20. Основы управления персоналом / Под ред. проф. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2005.-360с.

21. Персональный менеджмент: Учеб./под ред. Резника С.Д. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с.

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279 с.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2005. – 736 с.

24. Соломатин НА., Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1995.

25. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с.

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 2-е изд. – М.: Дело, 1997. - 336 с.

27. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю.Базарова – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.

28. Управление персоналом: учеб. / под общ. ред. А.И. Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.

29. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2007. – 502 с.

30. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля. – 3-изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 431 с.