Понятие приверженности

"В каждой группе можно выделить области, которые культурально занимают центральное положение, и те, что находятся на периферии. Центральная область относится с пиететом к тем ценностям, привычкам, идеям и традициям, которые считаются наиболее существенными и репрезентативными для данной группы… Те люди, которые верны своей группе, склонны высоко ценить центральные области личности. Позитивная оценка центральных областей - это логический результат групповой приверженности; она является крайне важным фактором поддержания единства и целостности группы. При отсутствии таковой ни одна группа не может прогрессировать и процветать."

При рассмотрении литературы на предмет организационной приверженности стало ясно, что существует множество различных точек зрения в отношении смысла термина. Так как область росла и развивалась, исследователи из различных дисциплин приписывали свой собственный смысл предмету, в связи с этим увеличивается сложность понимания ее сущности. В западной организационной психологии, а с некоторого времени и в российской принято считать термин приверженности организации наивысшей степенью проявления лояльности к ней.[9;46]

Для дальнейшей работы необходимо определить такие термины как лояльность и приверженность ввиду того, что некоторые авторы рассматривают их как синонимы, но эксперты в области организационной психологии различают их:

1. Лояльность (loyalty)к организации понимается как переменная, определяющая субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает. [44]

2. В толковом словаре В.И. Даля лояльный рассматривается как доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный.[40]

3. Толковый словарь русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой говорит о лояльном как о держащемся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому - чему - нибудь.[43]

4.В энциклопедическом словаре лояльность рассматривается как выполнение законов, установлений и требований органов власти и как корректность, отказ от каких-либо предосудительных и недоброжелательных действий. Происхождение слова французское: loyal - верный.

5.При обширнейшем обзоре литературы можно дать определение: лояльность персонала – это корректное, отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. [9;52]

Таким образом, из всего сказанного лояльность - это корректное отношение к чему - либо.

Далее необходимо рассмотреть определения приверженности, которые были даны авторитетными экспертами.

В своей работе, следуя мнениям экспертов по организационной психологии, которые рассматривали её как установочную структуру, которая включает три компонента: когнитивный, связанный с пониманием, знанием и осмыслением; аффективный, (ответственный) за эмоциональное отношение, чувства и переживания и поведенческий, определяющий реальные действия и намерения. [21;20]

1. "Организационная приверженность (organizational commitment) - это психологическое образование, установка, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.[36;25]

Так, Р.Т.Моудей, Л.В.Портер и Р.М.Стирс рассматривают приверженность организации как твердую убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации.

3. Приверженность подразумевает относительную силу индивидуальной идентификации и вовлеченности в отдельную организацию и включает разделение целей и ценностей организации, готовность прикладывать усилия в интересах организации и желание продолжать работать в организации длительное время/ [42;54]

4. Приверженность организации - психологический настрой работников, как особая психологическая связь работника с организацией, которая включает три составляющих: чувство вовлеченности в работу, лояльность предприятию и доверие ценностям предприятия. Вовлеченность в работу состоит в сильном желании работника прилагать значительные усилия в интересах данного предприятия. Лояльность предприятию выражается в сильном желании оставаться его работником, несмотря на встречающиеся трудности. Доверие предприятию состоит в личностном принятии работником целей и ценностей предприятия. [31;102]

В 1993 году Дж. Мейер и Н. Ален определили понятие приверженность. В рамках установочного подхода, приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей и разработали методику для ее определения, речь о которой пойдет далее.

5. В отечественной науке, объединив основные наиболее авторитетные о современные подходы к этому термину свой взгляд на приверженность в отечественном варианте представлен М. И. Магурой, который в 1999 защитил диссертацию в Московском государственном университете им. Ломоносова, и его труд имел и имеет большой отклик среди экспертов по организационной психологии, так как в основу продолжений в исследовании феномена приверженности закладываются его работы. "Приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию."[20;16]

Рассматривая приверженность сотрудника организации можно говорить об идентификации с организацией, о вовлеченности в рабочие процессы, об эмоциональной привязанности к организации, о готовности отстаивать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников работой, карьерой, об ощущении заботы со стороны организации, об уверенности в целесообразности длительной работы в ней.

Приверженность организации предполагает:

идентификацию

вовлеченность

лояльность

Идентификация - это гордость за организацию, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди:

информированы о положении дел в организации и о перспективах решения значимых для них проблем

видят единство собственных целей и целей организации

гордятся самим фактом своей работы в данной организации

считают справедливой оценку своего труда со стороны организации

Учёные, использующие понятие "организационной идентификации", также выделяли три её аспекта: знание о принадлежности к организации, наличие позитивных или негативных коннотаций организационного членства и принятие организации на основании двух первых показателей.

Вовлеченность - это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей. Вовлеченность может быть достигнута, если работа побуждает у людей:

готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями

чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой

заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность - это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников:

удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации

ощущение внимания и заботы со стороны организации

удовлетворенность своей карьерой в организации

уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации

Уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех компонентов. Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации в условиях быстро меняющейся внешней среды. Из этих определений можно выявить поведенческие установки, которые включает в себя это понятие:

1. Расположенность - доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.

2. Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании - осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы.

3. Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

4. Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании.

5. Умение подчиняться - способность выполнять распоряжения руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.

6. Заинтересованность в результатах - стремление к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на уровень приверженности персонала организации оказывает сильное влияние культура, как национальная, так и организационная. Человек не может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений. Конечно, организационная культура является не единственным способом поддержания высокой приверженности персонала организации. Не менее важно грамотно управлять материальным и нематериальным стимулированием, создавать возможности для профессиональной самореализации сотрудника, строить эффективную систему коммуникаций и т.д.[22;72-83] В Приложении №1 представлены предложения по формированию приверженности и улучшению внутрикорпоративного имиджа в рамках конкретного компонента в системе управления персоналом. [14;142]

Итак, придерживаясь авторитетных мнений, я буду рассматривать понятие приверженности как конструкт, содержащий в себе определенную степень лояльности, вовлеченность и идентификацию или поведенческую установку, определяющую действия и намерения. Существует несколько методик измерения приверженности, наиболее распространенная и подходящая к российским условиям и наиболее приемлема, по мнению российских экспертов (В.Доминяк, Курбатова, М. Магура) для определения силы приверженности и измерения структуры приверженности – это OCS (Organizational Commitment Scale) - Шкала Приверженности Организации, созданная Дж. Мейер Джон Мейер, доктор философии, профессор и глава программы индустриальной и организационной психологии в Университете Западного Онтарио. Он также в наcтоящее время является председателем Канадского Общества Индустриальной и Организационной Психологии. Его исследовательские интересы находятся в области рабочей мотивации и рабочих установок, с акцентом на развитии и последствиях приверженности сотрудника. Его работы были изданы в ведущих журналах в области индустриальной/организационной психологии (например, Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology) и управления (например, Academy of Management Journal, Journal of Management). Он также является соавтором J. P. Meyer и N. J. Allen, Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application (Thousand Oaks, Sage Publications, 1997) и многих других и Н.Аллен. В ее основу легли три направления: эмоциональная привязанность к организации; цена, связанная с оставлением организации; и ощущение обязательств перед организацией. Meyer и Allen описывают приверженность как психическое состояние, или отношение (установку), которая служит связи сотрудника с организацией. Это психическое состояние может принимать три совершенно различные формы. Для ссылки на эти три компонента, они использовали термины аффективная (affective commitment), продолженная (continuance commitment) и нормативная (normative commitment) приверженность.

Аффективная составляющая представляет собой степень идентификации сотрудника с организацией, вовлеченности и эмоциональной привязанности к организации. Эмоционально преданные сотрудники верят в цели и ценности организации и рады быть ее членами. Таким образом, сотрудники с сильной аффективной составляющей остаются в организации, потому что они хотят этого. Таким образом, понятие приверженности по М. И. Магуре – есть аффективная составляющая, и ее уровень и есть степень приверженности. Но для того, чтобы более полно изучить это явление необходимо знать уровень еще двух составляющих таки как

Продолженная составляющая представляет собой степень осознания сотрудником цены (стоимости), ассоциирующейся с оставлением организации. Сотрудники с сильной продолженной составляющей осознают, что цена покидания организации будет высокой. Таким образом, такие сотрудники остаются в организации, потому что они уже там работают (или им это выгодно, или не выгодно обратное).[35]

Нормативная составляющая представляет собой степень того, насколько сотрудник чувствует обязательства перед организацией. Нормативно преданные сотрудники продолжают работать, потому что убеждены, что поступают правильно и в соответствии с моралью. Таким образом, такие сотрудники остаются в организации, потому что они должны так поступать.

Meyer и Allen показали, что аффективная составляющая лояльности развивается на основе: организационной поддержки и справедливости; личной значимости и компетентности. Сотрудники будут эмоционально привязаны к организации в соответствии с их ощущением, что организация обращается с ними честно и справедливо. Аффективная составляющая будет также сильна среди тех сотрудников, кто чувствует, что поддержка сотрудников и забота о них являются ценностями организации; среди сотрудников, кто чувствует важность собственного вклада в организацию, ценность собственных идей, а также чувствующих, что они работают в окружении, которое позволяет им усилить ощущение собственной компетентности.[13;42]

Развитие продолженной составляющей зависит от того, существуют ли условия, которые повышают цену ухода из организации, а также от того, осознает ли сотрудник, что эта цена существует. Предполагается, что продолженная составляющая формируется на основе двух предпосылок: осуществленные инвестиции в организацию (время, усилия, средства и т.п.) и осознание сотрудником возможных альтернативных вариантов работы.

Нормативная составляющая развивается преимущественно посредством ранней социализации и интернализации ценностей. Сотрудники, чья семья и/или культура обеспечивали опыт, который подтверждал важность лояльности к работодателю (напр., родители, которые подчеркивали корпоративную лояльность; культуры, поощряющие пожизненную занятость) будут иметь более высокий показатель по нормативной составляющей лояльности к организации, чем те, кто не имеет такого опыта. Нормативная лояльность может также развиваться на основе опыта, получаемого внутри организации. Это может происходить при наличии качественных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать желание отплатить (оплата обучения, ссуды). [33;46]

Таким образом, сотрудники с сильной эмоциональной приверженностью остаются в организации, потому что они этого хотят (Пример высказывания: "Я действительно чувствую себя так, как будто проблемы компании - это мои проблемы"). Сотрудники с сильной текущей приверженностью остаются, потому что они в этом нуждаются, им выгодно сейчас остаться (Пример высказывания: "Сейчас мне было бы очень трудно покинуть компанию, даже если бы я этого хотел"). И, наконец, сотрудники с сильной нормативной приверженностью остаются, потому что они чувствуют, что должны остаться (Пример высказывания: "Было бы неправильно уйти из этой организации прямо сейчас из-за моих обязательств перед моими коллегами").[49]

Существует множество факторов, которые способствуют желанию сотрудников принадлежать и способствовать успеху организации. Они могут быть распределены по четырем основным категориям: опыт работы, соответствие ценностей, поддержка организации и организационная справедливость.

Опыт работы. Несмотря на то, что на желание принадлежать организации вероятно изначально повлияли ожидания сотрудников, предшествующие началу работы (включая то, о чем они говорили в процессе приема на работу), приведенное в пример исследование последовательно показало, насколько их повседневный опыт в конце концов определяет силу аффективного коммитмента (транслитерация приверженности) сотрудников по отношению к организации. Очень часто она имеет тенденцию быть наибольшим среди тех сотрудников, чей повседневный опыт способствует чувству комфорта (например, ролевая определенность, хорошие межличностные отношения) и компетентности (например, соответствующие уровни сложности задач и личной ответственности).

Соответствие ценностей. Несмотря на обычное отражение в повседневном опыте работы сотрудников, соответствие ценностей является важным соображением само по себе. Организационные ценности отражают, во многих случаях включая в себя, природу бизнеса, который они представляют, продукцию и услуги, которые производятся организацией, пути сбыта производимой продукции и услуг, способы обхождения с сотрудниками. Сотрудники также имеют ценности, и они будут иметь более сильное желание оставаться и содействовать, когда их ценности совместимы с ценностями организации.

Организационная поддержка. Приверженность является "улицей с двусторонним движением", и, следовательно, сотрудники будут более лояльными по отношению к организации, которая лояльна по отношению к ним. Хотя обеспечение безопасности работы является одним путем, посредством которого организации могут быть лояльными по отношению к сотрудникам, он не единственный. Сотрудники показали, что имеют большую приверженность в той степени, в которой они полагают, что организация заинтересована в их благополучии и оценивает вклад, который они делают. Ощущение поддержки формируется с помощью повседневного опыта и, как замечено позже, с помощью политики и практики кадрового менеджмента.

Организационная справедливость. Люди рассчитывают и ценят справедливое обращение. Хотя на ощущение справедливости воздействуют, в частности, посредством распределения ценных ресурсов (например, зарплаты, продвижения по службе), последнее исследование показало, что приверженность организации является подверженным воздействию даже в большей степени посредством способа, которым эти ресурсы распределены. Даже решения, ведущие к негативным последствиям (например, снижение зарплаты, потеря работы) будут приняты с минимальным влиянием на приверженность, если они достигаются справедливо (например, без предвзятости, основаны на относящейся к делу информации). Сотрудники также ожидают обращения с достоинством и уважением, и будут отвечать благосклонно организациям, которые обращаются с ними таким образом.[20;18]

Можно выделить следующие причины необходимости поддержания приверженности:

1. Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента - основа репутации фирмы в глазах клиентов и персонала.

2. Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы

3. Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе.

4. Приверженные сотрудники более ответственны.

5. Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты. 6. Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям.

Уровень приверженности работников и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (зарплата, льготы, рабочие условия и т.д.), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы.

Источники формирования приверженности:

- индивидуальные особенности работников

- основные характеристики работы и рабочей среды.

Индивидуальные характеристики:

Мотивы выбора работы (большую приверженность проявляют сотрудники, ориентированные на содержание работы, а не на заработок).

Мотивация труда и трудовые ценности: множественность мотивов труда и высокая ценность для работника содержания труда способствуют приверженности. Имеет значение, в какой степени данное место работы соответствует ожиданиям и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми связан смысл работы. Работа имеет смысл, если она:

дает положение и престиж

обеспечивает необходимый доход

обеспечивает занятость

обеспечивает значимые социальные контакты

является хорошим способом служения обществу

является значимо интересной

приносит удовлетворение.

Особенности трудовой этики (ориентация на работу как на основную сферу самореализации, ориентация на труд с полной отдачей и принятие ответственности за рабочие результаты).

Уровень образования (чем выше уровень образования, тем ниже готовность проявлять приверженность)

Возраст (чем старше, тем выше приверженность)

Семейное положение (наличие семьи предполагает более высокую приверженность)

Удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем ниже приверженность).

Организационные факторы:

возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата и т.д.)

уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, напряжением и т.д.

степень информированности работников

степень вовлеченности. [22;88-93]

В исследованиях авторов методик измерения приверженности показано, что приверженность оказывает влияние на текучесть кадров в организации, абсентизм (отсутствие на рабочем месте) и результативность деятельности работников.[39] Понятие приверженности часто ассоциируют с такими понятиями, как патриотизм и преданность. И все-таки, приверженность работников своей организации это особое психологическое состояние, которое определяет ожидания, особенности рабочего поведения сотрудников и то, как они воспринимают организацию. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к целям организации.[38]

Приверженность не может проявляться в отрыве от организации или системы взаимоотношений, она является характеристикой поведения в коммуникативном процессе, а, значит, определяется наличием тех или иных правил и норм поведения. Приверженность персонала является показателем высоко уровня развития внутрикорпоративной культуры. Если руководитель заинтересован в обеспечении приверженности персонала по отношению к организации и по отношению к действиям руководства, то, в идеальном варианте, он, в свою очередь, должен обеспечить включенность персонала в процесс целеполагания, приобщенность работников к деятельности организации, ее успехам и неудачам, доступность к получению информации, взаимосогласованность действий различных организационных структур, обратную связь, его действия должны демонстрировать доверие коллективу. [28;36]

Определить взаимосвязь внутрикорпоративного имиджа и приверженности сотрудников организации исходя из материала, который был описан ранее схематично можно сделать таким образом:

 

Таким образом, восприятие внутрикорпоративного имиджа сотрудниками организации и его дальнейшая оценка формирует поведенческие установки, а таковой является приверженность, что определяет поведение сотрудника к организации.