Основные теории мотивации трудовой деятельности.

Формой реализации потребности явл интересы. Интересы реализуются посредством мотивов и стимулов.

Стимул – побуждение к действию, причиной кот. явл. только интерес.

Мотив – побуждение к действию, но в основе лежит не только интерес, но и административное решение и личностная причина (долг, страх, благородство)

Мотив значительно шире стимула, он включает в себя стимул. Любой стимул явл мотивом.

Мотивация – действие со стороны гос-ва, предп-ия, побуждающее чел-ка или группы людей к деят-сти для достижения целей или результатов.

Теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. В основе содержат теорий - анализ потребностей ч-ка; в основе процессуальных – поведенческие аспекты.

1)иерархия потребностей Маслоу (40-м гг.20в.). Каждого работника побуждает к действию потребность в удовлетворении своих запросов, которые имеют опр.иерархию и которые удовлетворяются по мере их возрастания и важности для ч-ка.

5 групп потребностей: 1)физиолог.(св-ны с выживанием); 2) потр-ть в безопасности и защищённости; 3)соц.(чувство принадлежнсти к семье, трудовому коллективу); 4)потр-ть в уважении (вкл пот-ть в самоуважении, компентность, уважении окружающих); 5)пот-ть в самовыражении (служ.рост, работа).

2)теория СВР Алдерфера. 3 группы потребностей:

1)сущ-ния – физиолог.потр-ти и потр-ти безопасности;

2)потр-ть взаимосвязей – стремление получить поддержку, признание и одобрение др.людей;

3)потребность роста побуждает ч-ка к реализации своих сп-тей.

Сопоставимы с Маслоу, но не только снизу вверх, а сверху вниз, если не удовлетворяется пот-ть более высшего порядка. Это движение вниз Алдерфер назвал фрустрацией (разочарование, крушение надежд)

3)теория приобретенных потр-тей Макклелланда:

Согласно его теории важны потребности высшего уровня, т.к.потр-ти низшего уровня удовлетворены. М.не устанавливает иерархии потребностей, он считает, что потребности не исключают друг друга, а находятся во взаимосвязи. Исходит из того, что нужно выявить 1 гл.чел.потребность и, исходя из этой гл.потребности, принимать управленческие решения.

Основывался на потребностях нескольких уровней: «власть-успех-причастность» (присуща рук-телям)

4) мотивационно-гигиеническая теория Герцберга:

В 50-х гг.20в. Герцберг выделил 2 гр.факторов, влияющих на мотивацию:

1)гигиенические - т.е.факторы здоровья+факторы, св-ные с внешними условиями труда (з/п, статус, режим работы ,отношения с коллективом, рук-вом). Г.установил, что наличие этих факторов не ведёт к удовлетворению трудом

2)мотивационные – ф-ры содержание и работы (достижения, признание, ответ-ть, работа сама по себе).

По мнению Г.наличие этих факторов – наиболее сильный мотив, кот.заставляет совершенствоваться, но отсутствие их не приводит к неудовлетворенности работой.

Т.о.,т.Г.основана на потр-тях, согласно кот.мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами, т.е.свобода и творчество стоят выше условий труда, оплаты и отношений с рук-лями, коллегами, подчиненными.

Процесс.теории. Мотивацию ч-ка опр-т не только потребности, но и поведение ч-ка, св-ное с конкр.ситуацией. Осн.внимание теории выделяют тому, как ч-к распределяет свои труд.усилия и выбирает форму поведения.

1)«теория ожиданий» Врума:

*человек действует из того, что его потр-ти будут удовлетворены;

*мотивация опр-ся как взаимодействие 3-х факторв:

а)ожидание того,что затрач.усилия дадут желаемый рез-т

б)ожидания того, что получ.рез-т повлечёт за собой ожидаемое вознаграждение;

в)валентность – ожидание ценности вознаграждения.

Наибольшей эфф-ти мотивация достигает тогда, когда работники уверены, чо их усилия достигнут цели и они получат наилучшее вознаграждение, мотивация слабеет, если вер-ть успеха и вознаграждения невысоки. Роль этой теории в том, что она обращает внимание на неоднозначность связи м/у вознаграждением и его восприятием разными людьми.

2)«теория справедливости» Адамса:

Исходит из того, что работник 1)оценивает получ.им вознагр.и затрач.на это усилия; 2)сравнивает своё вознагр.с вознаграждением др., которые делают такую же работу.

Если оценка сравнения несправедлива, то он испытывает неудовлетворенность.

Теория справедливости говорит о том, что усилия в труд.дея-ти раб-к оценивает след.пок-ми: обр-ние, тр.стаж,

уровень квал-ции, возраст, труд.достижения. Теория справедливости отвергает представление о том, что неравенство играет мотивирующую роль, а равенство немотивирующую. Мотивир.роль равенства сущ-т при высоком исполнительском уровне работ.

3)Модель Портера-Лоутера. Синтетическая теория мотивации, содиняет теорию ожиданий и теорию справедливости. Согласно этой теории, процесс мотивации опр-ся 5-ю переменными:1)затраченными усилиями;2)ожиданиями;3)полученными рез-тами;4)оценкой ценности вознаграждения;5)степенью удовлетворения. Вывод по этой теории: высокая резуль-ть работы – причина удовлетворенности,а не её следствие.

4)Теория постановки целей Локка. Мотивация опр-ся целями ч-ка и удовлетворенностью рез-том труда по его достижению. Согласно этой теории ч-к опр-т для себя цели, достигает опр.рез-та и получает от этого удовольствие.

5)концепция Макгрегора. Рассм-т 2 теории: 1)«теория Х»; 2)«теория У». Х)ч-к ленив, избегает работы, необходимо его постоянно принуждать к труду, он не любит перемен, ответ-ти. Y) наоборот, т.е.ч-к любит ответ-ть, очень трудолюбив, трудится столько, сколько необходимо для удовлетворения его чел. потр-тей.

6)теория Оучи. «Теория Z» - хар-ные черты: гарантии занятости и доверительности, пост.присутствие рук-ва на раб.месте, признание работниками ценности корпорации. Согласно этой теории, каждый работник свободен и работает самостоятельно, это доверие усиливает раб-ков в том, что они заним-ся правильным и нужным делом и именно этим достиг-ся высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности.