Методы формирования и активизации ранее полученных профессиональных данных.

1. Понятие о методах обучения

Метод -означает способ достижения цели, определенным образом упорядоченную деятельность.

Методом обучения называют способ упорядоченной взаимосвязанной деятельности преподавателя и обучаемых, деятельности, направленной на решение задач образования, воспитания и развития в процессе обучения.

2. Основные группы методов обучения

При целостном подходе необходимо выделить 3 большие группы методов обучения:

1. методы организации и осуществления учебно-познавательной деятельности

2. Методы стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности

3. Методы контроля и самоконтроля за эффективностью учебно- познавательной деятельности

Каждая из основных групп методов в свою очередь может быть подразделена на подгруппы и входящие в них отдельные методы. Методы организации и осуществления учебно- познавательной деятельности.

. Словесные методы, Наглядные и практические методы (аспект передачи и восприятия учебной информации);

. Индуктивные и дедуктивные методы (логический аспект);

. Репродуктивные и проблемно поисковые методы (аспект мышления);

. Методы самостоятельной работы и работы под руководством преподавателя

(аспект управления учением).

Методы стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности, исходя из наличия двух больших групп мотивов, можно подразделить на методы стимулирования и мотивации интереса к учению и методы стимулирования и мотивации долга и ответственности в учении:

. Методы стимулирования и мотивации интереса к учению;

. Методы стимулирования и мотивации долга и ответственности в учении/

Методы контроля и самоконтроля в процессе обучения можно подразделить на составляющие их подгруппы, исходя из основных источников, получения обратной связи во время учебного процесса - устных, письменных, лабораторно- практических:

. Методы устного контроля и самоконтроля;

. Методы письменного контроля и самоконтроля;

. Методы лабораторно- практического контроля и самоконтроля.

36. Сущность планирования численности работников

 3 этапа планирования:

1) оценка наличных трудовых ресурсов

2) оц.будущих потребностей

3) разработка программ развития труд.ресурсов

Планирование численности кадров предполагает определение:

1. необходимого числа рабочих разных специальностей, способных выполнять весь объём производственной работы

2. необходимого числа служащих и управленцев по видам трудоёмкости и нормы обслуживания и управляемости

3. структуры персонала

4. текущей и дополнительной потребности в кадрах

5. баланса рабочего времени одного работника

6. средней численности промышленно-производственного персонала и его категории и непромышленной группы

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоёмкости.

Численность вспомогательных рабочих исходя из числа рабочих мест и норм обслуживания.

Среднесписочная численность персонала определяется как среднеарифметическая величина списочной численности за каждый календарный день за определенный промежуток времени.

Текущая потребность в кадрах определяется по его категориям с использованием прогрессивных трудовых норм и баланса рабочего времени одного работника.

Плановый баланс рабочего времени – сумма всех явок и неявок на работу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц)

Плановая численность рабочих сдельщиков рассчитывается на основе трудоёмкости производственной программы и норм выработки.

Плановая численность служащих – по штатному расписанию и с помощью укрупненных нормативов.

Цель планирования производительности труда – определение такого уровня и темпов роста производительности труда, который помогает:

- понизить расходы на рабочую силу

- обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

Гуманизация труда

 ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА — одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни.

Можно выделить 4 аспекта Г. т.

Создание нормальных условий работы (благоприятных для физического и психического здоровья человека). Это положение вытекает из непреложного требования, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда: обеспечить безопасность и здоровье человека на производстве. Высокая заработная плата, доплаты и надбавки, а также социальные услуги не могут компенсировать потерю здоровья в результате неблагоприятных условий труда (включая не только технологии производства, но и окружающую среду). Требуются значительные затраты на техническую реконструкцию многих действующих производств.

Построение рациональной структуры управления. Если работа осуществляется слаженно, ритмично, без ненужных повторений той или иной операции, если организационные, финансовые, экономические и др. вопросы решаются успешно, если каждый работник, имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между рабочими местами, то такая организационно-функциональная производственная структура управления, обладая определенными стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации (предприятия).

Определение содержания работы и ее организация (выполнение) на рабочем месте. Необходимо стремиться к расширению содержания работы. Работа монотонная, с коротким циклом, физическая не вызывает у работника интереса, не стимулирует к творчеству. Такая работа обычно не требует высокой квалификации. Стимул лишь один — заработать деньги. Если заработная плата не устраивает, то такую работу, как правило, меняют. Работнику необходимо дать возможность участвовать в разработке целей и задач, в планировании и организации работы.

Определение продолжительности рабочего времени и режима (ритма) работы должно обеспечивать постоянное восстановление работоспособности работников, как по завершении работы, так и в процессе ее выполнения, т. е. необходимо нормировать время труда и его интенсивность, устанавливать рациональный режим труда и отдыха.

Особое значение для развития Г. т. в различных сферах экономики имеют:

разработка и реализация программ создания безопасных и здоровых УТ;

планирование карьеры и профессионального роста работников;

создание возможностей для самореализации и самовыражения личностных качеств работников;

применение нетрадиционных форм организации рабочих мест и рабочего времени (гибкие графики работы, надомный труд);

вовлечение работников в процесс управления производством;

стимулирование работников;

мотивация труда.