Анализ нормативных документов по теме

Специфика работы бухгалтера, осуществляющего расчет заработной платы, заключается, прежде всего, в том, что в процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо знать и руководствоваться большим числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основными из которых являются Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) и Налоговый кодекс РФ (НК РФ).

В основе многих законодательных актов, действующих в исследуемой области, лежат понятия «труд» и «трудовые отношения».

Конституцией РФ [1] закреплено право граждан на труд: каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Сохраняя принципы Конституции, принятый в феврале 2002 года Трудовой кодекс регулирует отношения в области труда.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ [3]).

 Главным документом, регулирующим трудовые отношения, является трудовой договор.

Кроме трудовых договоров предприятие может заключать и договора гражданско-правового характера. Н.П.Кондраков [19] пишет: «Договор гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды, купли-продажи, мены и другие) заключается между организацией и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами».

В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в пределах его компетенции с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. К таким актам можно отнести должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, положения о премировании.

Вопрос о необходимости для организации разработки и принятия коллективного договора остается спорным. Так в статье М.В. Казанцева и С.А. Шилкина [24] рассмотрены два мнения. С одной стороны это универсальный документ, в котором прописаны не только обязанности каждого работника, правила труда, но и права на льготы, социальную помощь. Сторонники противоположного мнения основываются на том, что нет окончательной ясности в перечне положений, вносимых в коллективный договор, и уверенности в их силе для налоговой инспекции и других проверяющих.

Вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы выражается в форме заработной платы. Кроме перечисленного в заработную плату входят выплаты компенсационного и стимулирующего характера. При этом суммы, начисленные работнику за отработанное время, считаются основной заработной платой. А выплаты за неотработанное время, производимые в случаях, предусмотренных законодательством, представляют собой дополнительную заработную плату.

Трудовые доходы каждого работающего не ограничиваются максимальными размерами, а минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 мая 2006 года составляет 1100 рублей.

В настоящее время к числу важнейших задач учета труда и заработной платы можно отнести следующие:

- своевременно и в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда и соответствующие выплаты;

- своевременно и правильно относить на затратные счета суммы начисленной заработной платы и единого социального налога;

- собрать и сгруппировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов по единому социальному налогу (ЕСН).

Для решения первой задачи необходимо правильно вести учет рабочего времени, а начисление производить в соответствии с выбранными системами и формами оплаты труда.

Для оплаты труда может применяться тарифная, бестарифная и смешанная системы.

Основными формами тарифной системы оплаты труда, как пишет в учебном пособии Ю.А. Бабаев [15], «является сдельная, повременная и аккордная. В первом случае заработная плата определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором – рабочим временем, аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. Первые две формы имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная. При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных показателей. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка».

Бестарифная система оплаты труда в практических рекомендациях для бухгалтера Е.В. Воробьевой [16] характеризуется тем, что «заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия … и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда».

Смешанная система оплаты труда является сочетанием двух предыдущих. Е.В. Воробьева [16] сюда относит систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на условии выполнения задания по выпуску продукции, и в зависимости от результатов труда работников происходит корректировка тарифной ставки.

Комиссионная форма оплаты труда применяется, как правило, для работников отдела сбыта, рекламных агентов и чаще всего выражается в виде процента от объема реализации.

Основой дилерского механизма является разница между ценой продукции, по которой работник ее купил у предприятия, и ценой, за которую он ее реализовал. Закупка и реализация производятся за счет средств работника.

Учет рабочего времени может быть поденным, недельным и суммированным.

Поденный учет предполагает одинаковую продолжительность рабочего времени в течение каждого дня. В случае если ведется недельный учет рабочего времени, должно выполняться правило: в пределах одной недели соблюдается установленная продолжительность рабочего времени, притом, что в один день может быть отработано больше (по сравнению с нормой) часов, а в другой день – меньше. Суммированный учет (ст. 104 ТК РФ [3]) применяется, как правило, на предприятиях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства или работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени может применяться в случаях, когда на предприятии или для отдельных категорий работников предусмотрен режим гибкого рабочего времени. Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.

Федеральный закон «О бухгалтерском учете» [4] закрепляет положение о том, что все операции, проводимые организацией, в том числе и операции по заработной плате, должны оформляться оправдательными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет.

Формы первичных документов для предприятий утверждены Постановлением Государственного комитета РФ по статистике №1 от 05.01.2004 г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Согласно плану счетов бухгалтерского учета [12] для учета расчетов с персоналом по всем видам заработной платы предназначен синтетический счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». И.П. Кондраков [19] дает такую характеристику счета: «счет, как правило, пассивный. По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий … и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету – удержания из начисленной оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам».

Произведя начисление по кредиту счета 70, работодатель обязан выплатить работникам заработную плату. За задержку выплаты заработной платы работникам полагается компенсация.

В соответствии со статьей 136 ТК заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.

Поэтому в общем случае выплата заработной платы 1 раз в месяц является нарушением трудового законодательства. Специалисты в области трудового права отмечают, что даже согласие работника не позволяет работодателю изменить установленное ст. 136 ТК РФ требование о сроках выплаты заработной платы. Поскольку для большинства работников заработная плата является единственным источником существования, выплата заработной платы один раз в месяц является грубым нарушением прав работника, а, следовательно, и трудового законодательства.

В тоже время работники Минтруда России и инспекторы Рострудинспекции считают, что учет пожеланий работников в части изменения сроков (частоты) выплаты заработной платы допустим [22].

Некоторые специалисты обращают внимание на то, что ст. 136 ТК РФ предусматривает двукратную в течение месяца выплату заработной платы. Таким образом, становится под сомнение правомерность выплаты аванса как некоторой заранее обусловленной суммы, не соответствующей фактически отработанному времени или выполненному объему работ.

Исходя из данной ситуации, мы видим, что Трудовой кодекс содержит ряд статей, для толкования которых имеются различные точки зрения. Именно поэтому трудовое законодательство совершенствуется путем внесение в него коррективов. Последние изменения вступили в силу с 6 октября 2006 года.

Так в новой редакции ст. 236 ТК РФ прямо указано, что в случае невыплаты зарплаты в срок организация автоматически должна будет выплатить компенсацию независимо от того, по чьей вине произошла задержка. Конкретный размер компенсации устанавливается в коллективном или трудовом договоре. Как сейчас, так и после вступления в силу поправок он не может быть меньше 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки. Однако новая редакция предусматривает возможность повышения этой выплаты.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается первые два часа в полуторном размере, все последующие – в двойном размере. Работа в праздничные и выходные дни согласно ст. 153 компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, оплачивается не менее чем в двойном размере. В статью 153 ТК РФ законодатели внесли важное уточнение: если организация собирается оплачивать работу сотрудников в выходные и праздничные дни не по двойным оценкам, а более высоким, это нужно прописать в локальном акте, коллективном и трудовых договорах.

В соответствии с действующим законодательством о труде все работники имеют право на ежегодный отпуск с сохранением места работы и среднего заработка. Отпуск предоставляется продолжительностью не менее 28 календарных дней. Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Порядок расчета и состав выплат, из которых он рассчитывается, установлен в ст. 139 ТК РФ. Поправки в Трудовой кодекс затронули и эту статью. По правилу новой редакции кодекса отпускные и компенсация за неиспользованный отпуск рассчитываются исходя из среднего заработка не за три последних месяца, как раньше, а за 12. Причем общую сумму заработной платы за расчетный период следует делить на 12 и на 29,4 (если последние 12 месяцев отработаны полностью). В итоге получится среднедневной заработок, который полагается сотруднику за каждый день отпуска. Раньше среднедневной заработок рассчитывался так: начисленная за три последних месяца сумма делилась на 3 и на 29,6. Следует отметить, что шестая часть ст. 139 ТК РФ по-прежнему предусматривает, что предприятие вправе предусмотреть иные периоды для расчета заработной платы, если это не ухудшает положение работников [3].

Положение, утвержденное постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 года №213 «Об особенностях исчисления средней заработной платы» определяет исчисление среднего заработка, когда расчетный период был отработан не полностью [8].

Важно отметить, что законодатели внесли изменения в статью 126 ТК РФ, которая устанавливает порядок выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. В статье 126 сказано: компенсация может быть предоставлена работнику за ту часть неиспользованного ежегодного отпуска (кроме случая увольнения), которая превышает 28 календарных дней. Поэтому если сотрудник имеет право на более длительный отпуск, то вместо дополнительных дней он может получить компенсацию. Причем в данном случае требуется согласие работодателя.

В целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства организация может создавать резервы на предстоящую оплату отпусков, предоставляемых работникам (п. 72 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ [10]).

В соответствии со статьей 183 ТК РФ работник в период наступления временной нетрудоспособности имеет право на получение пособия от работодателя. В предыдущие годы фактическое финансирование выплат в полном объеме происходило за счет средств Фонда социального страхования РФ. В 2005 году в порядок выплаты пособий внесены существенные коррективы.

Изменение в порядок выплаты работникам пособий по нетрудоспособности утверждены Федеральным законом от 29.12.2004 г. №202-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год». Начиная с 01.01.2005 г. пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) выплачивается работнику следующим образом:

· за первые два дня болезни за счет средств работодателя;

· начиная с третьего дня временной нетрудоспособности за счет средств фонда социального страхования РФ (ФСС РФ).

Другой новацией нового закона о бюджете ФСС РФ на 2006 г. стало увеличение максимального размера пособия по нетрудоспособности за полный календарный месяц до 15000 рублей. С 01.01.2007 г. данный размер увеличен до 16125руб. Причем в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности также определяется с учетом этих коэффициентов. Минимальный размер пособия, как и в прошлом году, не может быть ниже МРОТ.

В отличие от действующих ранее правил в 2005 году болезнь, причиной которой стала бытовая травма, оплачивается с первого дня.

По общему правилу расчетный период составляет 12 календарных месяцев, предшествующих наступлению нетрудоспособности с учетом непрерывного трудового стажа. Если работник в расчетном периоде отработал 3 месяца (и более), то пособие рассчитывается исходя из среднего заработка. Если работник за последний календарный год фактически проработал менее трех месяцев, то пособие ему рассчитывается исходя из минимального размера оплаты труда за полный календарный месяц.

В своем письме от 12.01.2005г. №02-18/07-81 [9] ФСС России разъясняет, что пособия по беременности и родам выплачиваются исходя из среднего заработка сотрудницы за последние 12 месяцев без учета непрерывного стажа. Причем порядок выплаты пособия за первые два дня за счет средств работодателя на пособие по беременности и родам не распространяется, и оно по-прежнему полностью выплачивается за счет средств фонда.

Новое при расчете пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам будет действовать  1 января 2007 года. Пособие по нетрудоспособности будет исчисляться в календарных днях, страховой стаж будет равен сумме всех периодов работы по трудовой книжке (без учета перерывов). Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет будет составлять 40% заработной платы за последние 12 месяцев, предшествующих случаю, но не менее 1500 + РК на первого ребенка и 3000 + РК на второго и последующего ребенка. 

Изменения, произошедшие в 2005 году, коснулись и налогового законодательства. Так с 1 января увеличен с 300 до 600 рублей стандартный налоговый вычет в отношении доходов, облагаемых по ставке 13%, который предоставляется родителям на каждого ребенка. Одновременно с этим с 20000 до 40000 рублей увеличен размер дохода, исчисленного нарастающим итогом с начала года, до достижения которого действует налоговый вычет. Кроме того, с 01.01.2005г. родители, у которых ребенок в возрасте до 18 лет является инвалидом, ребенок – учащийся очной формы обучения, аспирант, ординатор, студент в возрасте до 24 лет является инвалидом I или II группы, смогут получать налоговый вычет в размере 1200 руб. Ранее вычет на указанных детей предоставлялся в размере 300 руб. [2].

Для обеспечения права граждан на государственное пенсионное и социальное страхование и медицинскую помощь организации должны производить отчисления от начисленных в пользу работников выплат в Федеральный бюджет, Фонд социального страхования и в федеральный и территориальный фонды обязательного медицинского страхования (ФФОМС и ТФОМС). Кроме того, организации обязаны уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Все указанные отчисления взимаются с работодателя в виде единого социального налога (ЕСН).

С 01.01.2005 г. вступил в действие Федеральный закон №70-ФЗ, вносящий изменения в главу 24 НК РФ. Этим же законодательным актом предусмотрены изменения в Федеральном законе от 15.02.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» [6]. Поправки в налоговом законодательстве касаются в первую очередь размера базовых и регрессивных ставок ЕСН и условий их применения. Так, максимальная налоговая нагрузка на основную категорию налогоплательщиков снижается с 35,6 до 26% от налоговой базы, исчисленной нарастающим итогом с начала года на каждое физическое лицо. Также за счет сокращения количества половозрастных групп, по которым формировалась шкала тарифов страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, значительно упростился порядок применения тарифов и исчисления взносов в Пенсионный фонд России.

Планирование аудита расчетов с персоналом по оплате труда в отрасли птицеводства

Планирование, являясь начальным этапом проведения аудита, включает в себя разработку аудиторской организацией общего плана аудита с указанием ожидаемого объема, графиков и сроков проведения аудита, а также разработку аудиторской программы, определяющей объемы, виды и последовательность осуществления аудиторских процедур, необходимых для формирования аудиторской организацией объективного и обоснованного мнения о бухгалтерской отчетности организации.

В соответствии с федеральным правилом (стандартом) №3 «Планирование аудита» аудиторская организация или индивидуальный аудитор обязаны планировать свою работу так, чтобы проверка была проведена эффективно.

Аудиторская организация должна согласовать с руководством экономического объекта основные организационные вопросы, связанные с проведением аудита.

Планирование аудитором своей работы способствует тому, чтобы важным областям аудита было уделено необходимое внимание, чтобы были выявлены потенциальные проблемы и работа была выполнена с оптимальными затратами, качественно и своевременно. Планирование позволяет эффективно распределять работу между членами группы специалистов, участвующих в аудиторской проверке.

Затраты времени на планирование работы зависят от масштабов деятельности аудируемого лица, сложности аудита, опыта работы аудитора с данным лицом, а также знания особенностей его деятельности.