Увольнение «по статье»

В период кризиса многие компании в первую очередь спешат расстаться с работниками, недобросовестно выполняющими свои трудовые обязанности, нарушающими трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка. Некоторые из недобросовестных работодателей пытаются даже угрожать дисциплинированным работникам увольнением «по статье» в случае, если они сами не напишут заявления об увольнении по собственному желанию.

Речь идет главным образом о применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В первом случае работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, а во втором — за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (включая коммерческую); совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лиц, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.

Таким работодателям надо иметь в виду, что увольнение «по статье» еще более проблемное для них основание увольнения работников, поскольку в этом случае работодатель должен соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания нужно проводить дисциплинарное расследование, в ходе которого фиксировать все нарушения работника, требовать от него письменного объяснения, для установления в действиях работника дисциплинарного проступка (то есть виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей).

Оценка персонала

В условиях реструктуризации важное значение имеет оценка квалификации и психологической пригодности сотрудников, или же кадровый аудит. На основе такого аудита можно установить претендентов на увольнение ввиду низкой квалификации, определить кадровый потенциал предприятия в целом. Кадровый потенциал характеризует ценность человеческих ресурсов организации, — это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.

Кадровый потенциал кризисной организации представляет ценность как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей организации и кредиторов. Для организации кадровый потенциал является важным фактором выживания. Сотрудники, составляющие ядро кадрового потенциала организации, на добровольных началах инициируют необходимые для выхода из кризисной ситуации изменения. Предметом оценки кадрового аудита является::

♦ адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам организации;

♦ соответствие численности, профессионально-квалификационного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;

♦ влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень кадрового потенциала и оценку организации в целом;

♦ затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в т. ч. на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.

Реализация мероприятий аудита персонала производится посредством решения следующих задач:

1)тщательное планирование и документирование деятельности каждого работника;

2)мониторинг и анализ результатов профессиональной деятельности персонала;

3)идентификация проблемы путем сравнения с аналогичной ситуацией;

4)индивидуальная работа с людьми, действия которых требуют корректировки.

В основу методики проведения анализа профессиональной деятельности работника может быть положена модульная система, включающая следующие критериальные модули: «Результаты», «Качество», «Направленность», «Усилия», «Удовлетворенность» и «Профессионально-личностный потенциал». Полученная с помощью модулей картина анализируется в целом, на основе чего вырабатываются управленческие решения по дальнейшей внутриорганизационной работе с персоналом. Краткое содержание модулей представлено на рис. 2

Рис. 2 Система мониторинга и диагностики профессиональной деятельности персонала

Этапы проведения кадрового аудита и необходимые для оценки показатели разрабатываются исходя из условий конкретной организации. Далее приведем примерное содержание критериальных модулей.

1. Модуль «Результаты». Для комплексной оценки результатов труда персонала целесообразно использовать метод сравнительного количественного анализа фактических данных и нормативных, стандартных, эталонных, а также средних показателей.

Полученные относительные показатели отражают степень отклонения фактически достигнутого результата от норматива. Для однозначной оценки труда конкретного работника выводится интегральный показатель, представляющий собой среднее взвешенное арифметическое значение промежуточных оценок коэффициентов.

В основе системы — упорядоченный и формализованный учет всех видов деятельности работника. Результаты его труда оцениваются по основным позициям: количество (интенсивность) и сложность, а также по некоторым другим признакам, оказывающим влияние на результаты.

Одним из таких параметров, характеризующих уровень активизации трудового потенциала работника, является коэффициент новаторской деятельности, который рассчитывается как отношение числа принятых руководством к сведению рационализаторских предложений по совершенствованию трудового процесса к общему количеству внесенных работником предложений в журнал регистрации рационализаторских предложений.

Значения всех частных коэффициентов используются для расчета интегрального показателя однозначной оценки результатов труда работника. С этой целью все единичные показатели умножаются на соответствующие коэффициенты весомости, которые устанавливаются с учетом специфики деятельности сотрудника, отделения и организации в целом. Затем высчитывается среднее взвешенное арифметическое значение модульного коэффициента.

2. Модуль «Качество». В процессе оценки качества и эффективности профессиональной деятельности работника целесообразно основываться на выборочной экспертизе качества достигнутых конкретных результатов, а также правильности выбора и соблюдения тех или иных методов и технологий.

Для оценки эффективности профессиональной деятельности работника можно использовать также такие специальные показатели как коэффициент результативности решения задач (рассчитывается как отношение числа задач с достигнутым положительным результатом к общему числу поставленных задач)  и коэффициент удовлетворенности клиентов (рассчитывается как отношение числа случаев удовлетворенности клиентов к общему числу обслуженных клиентов).

Качество профессиональной деятельности сотрудника также можно оценить по качеству ведения им деловой документации. Коэффициент качества ведения деловой документации определяется как отношение числа документов, оформленных в соответствии с требованиями стандарта с максимальным наполнением информацией,к общему числу документов, заполненных данным работником

Полученные промежуточные и итоговые коэффициенты сравниваются с ориентировочными показателями. Сопоставление результатов оценки деятельности конкретного сотрудника, а также средних значений каждого оценочного показателя по отделу, подразделению, организации дает возможность судить об относительной квалификации данного сотрудника, о его роли в деятельности всего коллектива.

3. Модуль «Направленность». Учет отношения работника к клиентам и коллегам может осуществляться с помощью коэффициентов положительных отзывов (благодарностей) клиентов и коллег.

Коэффициент положительных отзывов клиентов рассчитывается как отношение количества положительных отзывов клиентов к общему числу клиентов.

Коэффициент положительных отзывов коллег рассчитывается как отношение количества положительных отзывов коллег к общей численности опрошенных коллег данного сотрудника.

Для того чтобы понять, что человек считает допустимым в своей деятельности, требуется разобраться в его психологических особенностях. Следовательно, необходимо изучить индивидуальный стиль работы, отследить по возможности мотивационные характеристики каждого работника с целью более полного использования его личностно-профессионального потенциала и корректировки, если это необходимо, его мотивационной ориентации.

Работников, которые трудятся, основываясь на высоких принципах, необходимо выделять и поддерживать. Работникам должно быть понятно, какие именно нормы морали и модели поведения в коллективе являются ценностными ориентирами. При этом особое внимание стоит обратить на формирование высокой культуры управления в коллективе.

4. Модуль «Усилия». Данный модуль должен содержать оценку затрат на решение профессиональных задач: потерь времени, психофизиологических, финансовых издержек и т. п. Строгое соблюдение трудовой дисциплины внутренне организует человека, мобилизует его. Изменение ситуации с дисциплиной с помощью убеждения, принуждения и поощрения позитивно сказывается на отношении работников к труду, а значит, и на его качестве.

В качестве оценочного коэффициента, который может оказывать влияние на величину дополнительной заработной платы, целесообразно применять коэффициент рационального использования рабочего времени, который рассчитывается посредством вычитания коэффициента потерь рабочего времени но причине нарушения трудовой дисциплины из единицы:

Оценка психофизических усилий должна преследовать своей целью поиск способов сокращения затрат психических и физических сил сотрудников. Данная проблема остро возникает в условиях кризисных ситуаций. В процессе мониторинга физического самочувствия сотрудников особое внимание следует уделить пожилым и вновь принятым сотрудникам. Нельзя недооценивать значение психического напряжения — его излишки выматывают человека и сказываются на качестве его работы.

Для оценки психофизических показателей работников применяют следующие коэффициенты:

· Коэффициент удовлетворительного физического самочувствия сотрудника (определяется как отношение числа положительных результатов обследования физического самочувствия к общему числу проведенных обследований).

· Коэффициент удовлетворительного психологического самочувствия сотрудника (находится как отношение числа положительных результатов обследования психологического состояния к общему числу проведенных обследований).

5. Модуль «Удовлетворенность». Помимо отслеживания определенных показателей деятельности персонала необходимо иметь информацию о том, как сотрудники кризисной организации относятся к своей работе. Эта необходимость обусловлена часто наблюдаемым в социально-трудовой сфере кризисной организации таким явлением, как отчуждение труда. Причина этого явления кроется, как правило, в несоответствии оплаты труда затратам физических и психических сил.

Для получения информации об отношении сотрудников к труду в ряде организаций проводятся анкетирования, включающие вопросы, касающиеся мотивов трудового поведения, условий труда и удовлетворенности ими. Примерную картину состояния удовлетворенности существующими условиями, организацией, мотивацией труда в организации и собственно трудовым процессом можно получить с помощью коэффициентов удовлетворенности, которые рассчитываются на основании данных, полученных в результате анкетирования сотрудников. Так рассчитываются коэффициент удовлетворенности содержанием труда,коэффициенты удовлетворенности объемом работ, санитарно-гигиеническими условиями, режимом труда и отдыха, заработком, применяемыми поощрениями, социально-психологическим климатом и др.

6. Модуль «Профессионально-личностный потенциал». Очевидно, что некоторые из компонентов профессионально-личностного потенциала трудно оценить с помощью системы коэффициентов. Аккуратность, обязательность, порядочность и доброжелательность можно оценить лишь экспертным путем. Поэтому необходимо оценивать потенциал каждого сотрудника двумя способами — расчетным и экспертным, которые в сочетании дадут более достоверную картину потенциальных возможностей человека.

При диагностике профессионально-личностного потенциала каждого сотрудника целесообразно оценить следующие его компоненты: образование,  профессионализм, здоровье и работоспособность, интеллект, творческий потенциал, внутренняя мобильность, организация труда, ресурсы рабочего времени.

Анализ результатов

Внедрению в практику организации аудита персонала обязательно должна предшествовать предварительная работа, которая будет включать в себя прежде всего подготовку инструментария, необходимого для проведения оценки уровня использования человеческого потенциала организации. Для сокращения временных затрат и повышения эффективности профессионального аудита целесообразно проводить аудит с помощью программного обеспечения.

На основании базовых показателей (количество вводимых показателей может изменяться и зависит от специфики деятельности организации, отдельного подразделения, сотрудника) рассчитываются коэффициенты, объединенные в шесть критериальных групп, в каждой из которых определяется модульный коэффициент (МК). Полученные шесть коэффициентов используются в качестве оценочных показателей, а также для принятия решений в области дополнительной заработной платы, других управленческих решений. Кроме того, на основании полученных модульных коэффициентов рассчитывается интегральный модульный коэффициент (ИМК), значение которого отражает уровень кадрового потенциала организации (рис.3).

Рис. 3 Определение уровня кадрового потенциала организации на основании расчета оценочных коэффициентов

Индивидуальное значение ИМК позволяет не только осуществлять мониторинг и оценку достижений работников в области профессионально-личностного развития, но и проводить сравнительную оценку общего уровня профессионального инструментария персонала организации, а также является основой для принятия управленческих решений в области формирования «ядра» кадрового потенциала и мобилизации персонала в условиях кризисных ситуаций. Чем выше показатель ИМК, тем выше профессиональные навыки работника, его «уровень».

Внедрение профессионального аудита в практику организации позволит получить больший социальный и экономический эффект, если руководство будет иметь четкую систему мотивации по результатам его проведения. Аудит персонала поможет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работника, а следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия на него с целью повышения эффективности его профессиональной деятельности и стимулирования дальнейшего профессионального развития.