Классификация стимулов

1. В зависимости от потребностей:

1. Материальные:

а) денежные – зарплата, премии, надбавки, доплаты

б) неденежные – путевки на лечение, отдых

                       кредиты на покупку жилья

                       проездные на транспорт

                       условия труда

                       организация первоклассных рабочих мест.

1. Нематериальные:

а) социальные –      престижность труда;            

                            возможность профессионального роста;

                            возможность самоутверждения.

б) моральные –       устная похвала;

                            вынесение благодарности;

                            награждение грамотой, медалями, орденами, подарками;

                            присвоение почетных званий;

вынесение на доску почета.

в) творческие - возможность самовыражения, самосовершенствования

г) социально-психологические – возможность общения, причастности к трудовому коллективу.

2. В зависимости от направленности:

1. Поощряющие:

Материальные;

Нематериальные;

Индивидуальные;

Коллективные.

2.Блокирующие:

лишение премий;

замечание;

выговор;

перевод на нижеоплачиваемую должность.

Порог действенности стимулов – для разных работников может быть совершенно разный. Это должно учитываться при определении нижнего порога стимулирования.

Рекомендации по стимулированию (правила):

1. Материальные стимулы должны подвергаться коррекции в сторону повышения, поскольку сразу же после повышения вознаграждения формируется более высокий уровень притязаний, другое представление о размере вознаграждения за тот же труд.

2. Стимул имеет одномоментный характер действия. Между результатами труда и его оплатой должен быть минимальный разрыв. Большинство людей предпочитают получить меньше, но сразу, чем больше, но позднее («дорого яичко к Христову дню»).

На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение также влияет большая группа объектив ных — внешних и субъективных - внутренних факторов.

1. объективные:

социально-политическая обстановка в стране

экономическое состояние региона и отрасли

санитарно-гигиеническое состояние производственной среды,

уровень организации оплаты труда,

безопасность труда на предприятии

социально-демографическая структура коллектива

морально-психологический климатом в нем и др.

 и т. д.

2. субъективные:

личностные характеристики работников (пол, возраст, образование, стаж, воспитание, профессия, личный опыт, профессиональная культура и т. д. ).

Отношение к труду работника проявляются через показатели:

· уровень выполнения производственных заданий,

· качество выполненной работы,

· состояние дисциплины труда

· степень инициативности и т. д.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности.

Раздел 5. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ И СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ

Тема 5.1. Формирование персонала предприятия

Формирования персонала предприятия предполагает наличие у него профессиональных квалификационных качеств, обеспечение трудовыми ресурсами необходимого качества – одна из задач любого трудового коллектива.

В связи с этим используют следующие понятия:

профессия  - род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки работника; профессия свидетельствует о конкретной сфере приложения труда (инженер, экономист, слесарь и т. д.).

специальность – разновидность профессии (инженер-конструктор, инженер-проектировщик, экономист-финансист и т. д. ).

квалификация – степень овладения работником данной профессии или специальностью, определяется уровнем знаний, практических навыков и способностей.

Различают 2 уровня подготовки квалифицированных кадров:

3. уровень общества – подготовку ведут ВУЗы, техникумы, училища.

4. уровень предприятия – подготовка может быть осуществлена иным образом: через ученичество, подготовки на курсах и бригадной подготовки.

              Получив профессию, работник продолжает осваивать все тонкости работы, осваивать новые функции, повышать мастерство, т. е. повышать свою квалификацию.

Различают следующие виды повышения квалификации персонала предприятия:

восполняющее – ликвидирует пробелы в обучении;

расширительное – предусматривает получение новых знаний;

адаптивное – получение знаний и навыков, необходимых для приспособления к новым требованиям и условиям труда (например, освоение компьютера).

Существуют следующие формы повышения квалификации персонала:

Для рабочих:

1. производственно технические курсы

2. школы по обучению рабочих вторым и смешанным профессиям

3. курсы целевого назначения

4. школы передового опыта

5. школа мастеров

Для служащих:

1. краткосрочные целевые курсы на предприятии по отдельным аспектам

2. тематические и проблемные семинары

3. специальные факультеты или курсы повышения квалификации при ВУЗах и учебных центрах

4. стажировка.