Мотивация как функция менеджмента

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………..…..

1.Мотивация как функция менеджмента…….……………………………………………

1.1.Место и роль функции трудовой мотивации в структуре управленческой деятельности …………………....…………

1.2.Теории трудовой мотивации ...…………………………

1.3.Особенности трудового мотивирования

в современных условиях….......................................................

2.Анализ особенностей трудовой мотивации на ООО«Ардеко»…………………………………………………

Разработка путей совершенствования

трудовой мотивации на ООО«Ардеко» …...………………

Заключение……………………………………………………

Список использованных источников……………………...

Приложения…………………………………………………..

ВВЕДЕНИЕ

Развитие социально-ориентированной рыночной экономики предполагает создание действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время наблюдается тенденция повышения интереса и внимания к проблемам персонала, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, т.к. оценка состояния дел в сфере персонала - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В настоящее время многие экономисты обращают внимание на вопросы стимулирования персонала, так как труд является одним из основных факторов производства и в условиях автоматизации и глобализации возрастает роль индивидуального подхода к стимулированию трудовой активности работников. Наиболее известные российские авторы, посвящающие исследования проблемам мотивации - это Генкин Б.М., Яковлев Р.А., Мазманова Б.Г. В Республике Беларусь данная проблема исследована еще не так хорошо, как зарубежом, однако Муталимов М.Г., Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. в своих работах рассматривали основные понятия, сущность и формы стимулирования персонала.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся чего- то достичь, либо чего- то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация персонала - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива персонала входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы персонала формируются, если: в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов персонала имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив персонала чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый "феномен выученной беспомощности", исключающий трудовую активность.

Мотив персонала формируется только тогда, когда трудовая активность является если не единственным, но основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания, стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность персонала может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация персонала, неблагоприятные санитарно- гигиенические условия на производстве, неразвитость социально- бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема "цена" интенсивного персонала.

Однако возможна и другая ситуация, при которой работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями персонала, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящего время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество персонала в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке персонала появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием персонала.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе персонала;

· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим в данной работе.

Цель написания курсовой работы – определить пути совершенствования системы мотивации персонала ООО «Ардеко».

Задачи написания курсовой работы:

1.Рассмотреть теоретические основы системы мотивации персонала

2.Проанализировать методы оценки мотивации персонала

3.Выявить факторы, влияющие на мотивацию персонала

4.Проанализировать функционирование ООО«Ардеко» по экономическим показателям

5.Провести анализ системы мотивации персонала ООО«Ардеко»

6.Внести предложения по повышению эффективности системы мотивации персонала торговой организации ООО«Ардеко».

Объект исследования - белорусское предприятие ООО«Ардеко», предмет исследования – мотивация персонала и ее эффективность.

     При написании курсовой работы были изучены и использованы законодательные, нормативные и методические материалы, монографии и научные статьи отечественных и зарубежных авторов, таких как Гуща В, Игнатущенко В.В., Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А., Каминская М.С и др., статистические и экономические обзоры по проблемам мотивации персонала и эффективности использования трудовых ресурсов. Основными источниками практического материала, использованного при написании дипломной работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам персонала на предприятии.

Мотивация как функция менеджмента