Полученные результаты по оценке личностных качеств Иванова И.И.

Методика	Стандарт (полученный результат) 72,5%	Идеал (эффективный) 99 %
1. Личностный опросник "16-PF" Р.Кеттелла	12%	99%
2. личностный опросник Г.Айзенка	8%	99%
3. локус-контроль	2,5%	99%
4. Опросник «Стиль руководства»	12,5%	99%
5.Методика «Потребность в достижении»	15,6	99%
6. Аппаратная методика определения стрессоустойчивости	8,5%	99%
7. Метод экспертной оценки	6,5%	99%
8. конструктивное интервью	6,9%	99%

 

Анализируя полученные результаты можно сделать вывод, что сильные стороны руководителя: очень хорошие коммуникативные навыки, умеет заинтересовать и расположить к себе собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому. Осторожен, не торопится принимать необдуманные решения. Достаточно управляем, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, абсолютно не конфликтен. Хорошо знает и чувствует специфику работы подчиненных. Хочет и будет прикрывать, и отстаивать интересы своей команды, при этом умеет держать дистанцию. Нацелен на карьеру, рост, обучаем. Возможность карьерного роста очень высокая. Но лидерскими качествами не обладает.

Проведем исследование личностных особенностей менеджера по персоналу организации ООО «Олимпик» Лавровой Л.А. с использованием следующих социально-психологических методов: тест структуры интеллекта TSI Рудольфа Амтхауэра, тест Гилфорда-Саливана анкетирование, тест 16-ти факторной теории личностных черт Р. Кеттела, рисуночного теста С. Розенцвейга, тест Ландольта, опросник структуры мотивации трудовой деятельности К.Замфира, тест MMPI в модификации Ф.Б. Березина.

Краткая характеристика используемых методов представлена в приложении.[50]

Цель оценки: выявление лидера его личностных качеств, способности к лидерству, созданию своей команды лидеров, выявление потенциала лидерства в организации, основная цель выявление личностных качеств лидера организации, создание института лидерства.

Предварительно был выработан список личностных качеств и профессиональных навыков, подлежащих оценке:Особенности интеллекта, Мотивационная сфера, Мотивационная сфера, Личностные особенности.

Процедура включала в себя несколько блоков:1.Анкетирование (анкетирование заочное).2. Батарея из 6 тестовых методик. 3. Аналитические задачи.

Продолжительность процедуры: 5 часов.

ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Особенности интеллекта:

Мышление по аналогиям NI = 2. Мышление отлично тренировано, логика, способность мыслить по аналогиям является одной из самых сильных черт интеллекта тестируемого: он с легкостью находит связи между различными явлениями окружающего мира, способна выстраивать сложные логические цепочки, использовать дедуктивное мышление и рассуждать по аналогии, отличается высокой обучаемостью. Деятельность, для которой эти качества являются профессионально значимыми, является его "коньком" - его выполнение доставляет истинное удовольствие и является высоко результативным.

Осведомленность PRI = 2. Тестируемый отлично осведомлен относительно самых разных сфер жизни, обладает высоким уровнем общей эрудиции, умеет выделять в информации практически значимую сторону, общая осведомленность, эрудиция выражены особенно ярко; деятельность, в которой эти качества является профессионально значимыми, хорошо получается и вызывает удовольствие. В любых кризисных ситуациях в первую очередь включаются именно эти свойства интеллекта, причем тем сильнее, чем ситуация оказывается более критичной.

Понятийно-интуитивное мышление II = 1. Понятийно-интуитивное мышление в целом сформировано: тестируемый способен отделять постоянные, значимые свойства и характеристики объектов и явлений от несущественных, хорошо ориентируется в описательном, плохо структурированном материале, способна понимать внутренний, неявный смысл высказываний и сообщений. Тестируемый пригоден к занятиям деятельностью, в которой данные качества является профессионально значимыми, например в роли руководителя организации.

Систематическое мышление CTI = 1. Систематическое мышление в целом сформировано: тестируемый способен систематизировать информацию, классифицировать ее по значимым критериям, обобщать по родовидовым характеристикам, решать задачи на моделирование, мыслить структурировано, комплексно, многомерно; при наличии упорства возможно проявление способностей к освоению иностранных языков. Деятельность, в ходе которых подобные навыки и умения являются профессионально значимыми, будет получаться, однако в серьезных, кризисных ситуациях необходима подстраховка.

Мотивационная сфера:

Достоверность результатов MD = 2. Тестируемый не совсем откровен. Стремится показать, что всегда (или почти всегда) следует принятым правилам поведения даже без внешнего контроля. Он склонен завышать свои возможности и переоценивать себя. К результатам диагностики следует отнестись с осторожностью.

Значимость неудач ENM = 3. (>>)Мотив избегания неудач является ведущим в деятельности. Наказания и результаты ошибок производят оглушительное впечатление и могут приводить к отказу от деятельности.

Направленность на дело BS3 = 2. (>>)Для тестируемого важнее всего обычно то, как его деятельность влияет на продвижение того дела, которым он занят. Он готов пожертвовать ради дела как личными выгодами, так и общением с другими людьми (например, отстаивая собственное мнение, которое она считает единственным спасением для дела, она может пойти на то, чтобы испортить отношения с людьми или рискнуть карьерой).

Направленность на общение BS2 = 0.4. Наличие теплых личных связей не является безусловно значимой потребностью для тестируемой, но представляет достаточно приятную часть жизни. Поэтому хорошее отношение, признание рассматривается как поощрение и может служить мотивирующим фактором, хотя и не самым сильным. Тестируемый в равной степени способен устанавливать дружеские, теплые отношения и вести себя строго формально.

Направленность на себя BS1 = 0.7. Личные интересы являются для тестируемого достаточно важным мотивирующим фактором, однако этот мотив существует одновременно с другими, не менее сильными мотивами.

Стремление к успеху EPM = 3. (>>)В очень высокой мере выражена ориентация на успех, на достижение ради поощрения, подбадривания, социального или материального вознаграждения; возможность достичь каких-то результатов является важнейшим движущим фактором в работе.

Энтузиазм, желание работать IMT = 3. Внутренняя мотивация выражена очень сильно: энтузиазм, способность работать ради удовольствия, самомотивированность характерны в высокой степени, тестируемая активно вовлечена в то, что она делает, и испытывает очень приятные ощущения от работы самой по себе; задачи, которые возникают в процессе выполнения работы, являются важнейшим движущим фактором в его деятельности.

Мотивационная сфера:

Анализ сложных ситуаций в общении G4 = 0.2. В целом ориентируется в структуре межличностных отношений и их развития; хорошо понимает и прогнозирует не особенно сложные ситуации межличностного взаимодействия; в целом принимает и быстро адаптируется к нормам и правилам, принятым в данной среде.

Богатство ролевого репертуара G3 = 2. Обладает высокой чувствительностью к характеру и оттенкам человеческих взаимоотношений, что помогает быстро и правильно понимать специфику конкретной ситуации и определенных взаимоотношений. Легко может найти нужный тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях и имеет большой репертуар ролевого поведения.

Интуитивное понимание собеседника G2 = 2. Отлично умеет оценивать состояния, чувства и намерения людей по их невербальным проявлениям: мимике, позам и жестам, высоко развита способность к пониманию, эмпатии, интуиция.

Коммуникативная успешность SCI = 1. Обладает способностью извлекать максимум информации о поведении людей, понимать язык невербального общения, высказывать быстрые и точные суждения о людях, успешно прогнозировать их реакции в заданных обстоятельствах, проявлять дальновидность в отношениях с другими, что способствует успешной социальной адаптации (при условии отсутствия невротизации и акцентуаций характера). Развитые коммуникативные способности: свойственна контактность, открытость, тактичность, доброжелательность и сердечность, тенденция к психологической близости в общении, интерес к социальным проблемам, наличие потребности воздействовать на других и, возможно, хорошие организаторские способности. Легко уживается в коллективе, способствует поддержанию оптимального психологического климата в организации.

Потребность в общении A = 0.5. Тестируемый в равной степени способна устанавливать дружеские, теплые отношения и вести себя строго формально; наличие теплых личных связей не является безусловно значимой потребностью, но является достаточно приятной частью жизни.

Результативность общения G1 = 1. Отлично может предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (семейного, делового, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников коммуникации. Отлично умеет выстраивать стратегию собственного поведения для достижения поставленной цели, отлично ориентируется в невербальных реакциях участников взаимодействия и правил, регулирующих поведение людей.

Социальная смелость H = 2. Тестируемая легко устанавливает контакты, не теряется в новой ситуации и быстро к ней адаптируется, умеет найти нужный тон в общении с незнакомыми людьми, стиль поведения в новом коллективе и т.д.

Личностные особенности:

Исполнительность G = 2. (>>)Ориентирован на нормы и ценности, задаваемые обществом или значимым окружением, проявляет обязательность в исполнении законов и правил, принятых в данной социальной среде.

Мечтательность M = 0. Тестируемый - человек достаточно практичный, но любит и помечтать; видит "журавлей в небе", но пытается их ловить только на достаточно близком расстоянии от земли. Его суждения обычно отличаются зрелостью, логичностью, уравновешенностью, предсказуемым здравомыслием и потому заслуживают доверия.

Новаторство Q1 = 2. Тестируемый по жизни является новатором, любит пробовать новые методы, технологии и подходы, интересуется ими, легко отказывается от старых методов, взглядов и привычек; иногда для окружающих, исповедующих более консервативные взгляды, может выглядеть беспринципной, поскольку легко отказывается от тех или иных концепций или представлений, если ей стала очевидна их несостоятельность.

Оптимизм, энергичность F = 2. Излучает энергию, оптимизм и жизнелюбие, часто улыбается, приятна в общении; выражена потребность в активном времяпрепровождении, не может сидеть, сложа руки, любит активный отдых, развлечения; возможна недооценка проблемных моментов, опасности.

Эмоциональная стабильность C = -0.5. Тестируемый в равной степени способен к уравновешенному, сдержанному поведению и к живому эмоциональному отклику на происходящее, если ситуация к этому располагает. Средний уровень стрессочувствительности.

РЕЗУЛЬТАТ = 96.2 %.

Результат показывает, что выдвигаемый объект на роль лидера в организации в полной мере обладает личностными качествами. И по полученным результатам соответствует эталону лидерства.

3.2. Развитие управления лидерством на предприятии ООО "Олимпик"

В данном подпункте мною будут рассмотрены рекомендации по совершенствованию внутренней среды предприятия при формировании института лидерства.

К основным рекомендациям можно отнести:

1. Совершенствование организационной структуры организации ООО "Олимпик".

Путем создания отдела по работе с клиентами, в состав отдела войдут 5 человек, во главе с начальником отдела - менеджером по работе с персоналом – лидером организации[51] и его командой из 4 –х человек.

Планируется создать команду из 4-х человек из резерва организации.

Формирование команды лидерства в организации из резерва позволит снизить издержки на заработную плату.

Организационная структура организации ООО "Олимпик" будет выглядеть следующим образом.[52]

Создание данного отдела позволит увеличить эффективность работы организации по следующим направлениям:

· Увеличить объемы реализации продукции

· Увеличить объем заказов на реализуемую продукцию

· Расширение ассортимента продукции за счет увеличение контрактов с поставщиками

· И итоговая цель увеличение прибыли организации за счет увеличения объема реализации продукции.

2. Совершенствование организационной культуры организации ООО "Олимпик"

Создание системы корпоративной культуры в организации, как эффективного элемента организационной культуры.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы[53].

К базовым элементам корпоративной культуры относятся: Миссия компании (общая философия и политика); Базовые цели (стратегия и направления деятельности предприятия); Этический кодекс предприятия (нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые на предприятии);

Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа); Корпоративные праздники.

Миссия предприятия – создание эффективного института лидерства с целью совершенствования реализации продукции и увеличения прибыли организации.

Создание этического кодекса и стиля позволит создать у сотрудников чувство принадлежности к предприятию, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превратятся в единый коллектив (команду), со своими законами, правами и обязанностями[54].

Корпоративные праздники в отрыве от целей организации ООО "Олимпик", от совместной работы теряют всякий смысл, более того приносят немалый вред.

Корпоративный праздник предполагает понимание цели данного мероприятия (обсуждение рабочих аспектов, создание неформальных отношений, отдых)[55].

При ежегодном планировании на предприятии будут составляться: перечень корпоративный праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год; все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, дни рождения, награждения сотрудников предприятия.

В целях развития корпоративной культуры организации ООО "Олимпик" будут разработаны такие проекты в как: Проект Кодекс Сотрудника; Проект Портфель сотрудника (набор всех необходимых для работы на предприятии документов, после изучения которых, на все вопросы сотрудника может ответить его наставник или руководитель); Проект по формированию процесса лидерства во всех сферах деятельности организации (основные методы оценки: опрос, анкетирование, интервьюирование и т.д.). Вид организационной культуры рыночный.

3.Совершенствование коммуникации организации с созданием института

Эффективность реализации данного направления определяется созданием системы командой лидеров по управлению формальной и неформальной коммуникацией.

Система должна реализовывать следующие направления:

· Позитивное воздействие на мотивацию всех сотрудников в организации в сторону взаимного укрепления готовности к открытому обмену достоверной информацией.

· Поддержание баланса силы и влияния между членами организации и социальными группами, который приводит к развитию кооперативного характера коммуникации.

· Обеспечение своевременности и доступности информации относительно целей, задач и перспектив организации, политики менеджмента для всех сотрудников организации.

· Утверждение ценностей положительной и доверительной коммуникации, норм и процедур осуществления коммуникации, которые определят оптимальную степень открытости обмена информацией.

· Обеспечение своевременной и положительной обратной связи на все сообщения подчиненных независимо от их ценности с точки зрения руководства и характера (поддержка политики руководства или критика).

· Поддержание и укрепление авторитета тех индивидов и структур, которые имеют имидж надежных и достоверных источников информации по проблемам организационной деятельности.

Главной рекомендацией для этого направления является создание команды лидеров, способных и готовых руководить формальной и неформальной коммуникациями, создавать единую коммуникативную систему организации, которая обеспечивает всем ее членам доступ к достоверной и полной информации.

4.Совершенствование системы управления персоналом

Главная цель данного направления эффективное управление лидером формальными и неформальными группами. Напомню, что стиль лидерства в наших исследованиях мы определили - демократический.

Для эффективного управления персоналом будет создана система по 4-м стадиям по работе с работниками организации, так называемая групповая динамика, напомню главной целью этого направления является создание эффективной команды лидеров[56]:

Стадия формирования: цель- обеспечить лидерство; прояснить групповые цели и задачи, роли членов группы, условия и т. п.; обеспечить положительное и отрицательное подкрепление; обеспечить неформальную коммуникацию, обмен информацией.

Стадия взрыва и недовольства: цель - обеспечение устойчивой и ясной связи между индивидуальными интересами членов группы и целями группы; проявление интереса к потребностям и особенностям членов группы; определение критериев групповой деятельности, ценностей и норм; мотивация членов группы к достижениям; разрешение конфликтов и противоречий; проявление отношения к процессам распределения неформальной власти;

прояснение индивидуальных и групповых задач.

Стадия выполнения задания: цель - обеспечение связи декларируемых ценностей и норм с практикой; мотивация развития взаимоотношений и взаимодействия; уточнение задач и заданий; подчеркивание статуса группы и ее членов; развитие мотивации к достижениям; поощрение инновации и самостоятельности; поощрение развития групповой сплоченности и сработанности.

С целью совершенствования работы с персоналом предполагается ввести следующие системы оценки персонала: Использование мотивационной (компенсационной) системы, ранжирование персонала (принцип оценки и ранжирования должностей в организации таблица № 3.2. и 3.3.)[57]

5.Система управления внешними связями

Цель лидера в управлении совершенствования развития внешних связей заключается в партнерстве с клиентами.

 С целью совершенствования данного направления лидер предпринимает следующие шаги: сознательный выбор характера отношений с конкретным субъектом; Влияние на содержательные и процедурные аспекты взаимодействия; Индивидуальный контроль над направлением развития отношений и их результативностью; Активное участие в принятии и реализации решений, затрагивающих общие интересы; Согласование и координацию работы организации и ее отдельных представителей с деятельностью партнеров; Получение конкретной выгоды от участия в партнерских отношениях.

Чаще всего управленческий лидер ориентирован на организацию партнеров и выступает как: представитель организации, ее интересов и проектов; консультант партнеров относительно перспектив развития организации, возможностей и особенностей функционирования подразделений и групп;

координатор совместной деятельности отдельных подразделений, как своей организации, так и организации-партнера; фасилитатор развития доверия и взаимопонимания между организациями (способствует более продуктивному сотрудничеству, развитию более тесных и доверительных отношений).

Эффективность данного направления ориентирована прежде всего на повышение прибыли предприятия путем увеличения реализации продукции, за счет роста внешних связей и их эффективности.

6. Ну и, наконец, совершенствование системы управления качеством продукции. Политика в области обеспечения качества услуг является составной частью корпоративной политики любой фирмы, в том числе и организации ООО "Олимпик", чтоопределяет стратегию, приоритетные цели и обязательства перед потребителями и обществом.

Можно предложить следующие основные методы по обеспечению качества работ и услуг организации ООО "Олимпик": использование новейших технологий маркетинга, продаж и обучения персонала; развитие деловых отношений с партнерами на заявляемых в политике качества принципах;

совершенствование предупреждающих действий и управление ими с целью предупреждения неудовлетворенности потребителя; постоянное повышение профессионального мастерства персонала; разъяснение персоналу задач в области обеспечения качества услуг и создание со стороны руководства условий для их реализации; работа с поставщиками по расширению ассортимента и обеспечению качества поставляемой (закупаемой) продукции;

регулярное проведение внутренних проверок эффективности функционирования системы качества услуг; совершенствование форм и методов организации и повышения культуры производства и обслуживания;

ознакомление вновь принимаемого на работу персонала с положениями системы качества услуг.

Главной задачей является выполнение выше задач и создание основного документа системы качества услуг «Руководство по качеству», в котором, учитывая сравнительно небольшой размер предприятий сферы услуг и торговли, возможно, детально описать все процедуры системы качества.

Основным результатом по эффективности данного направления будет является снижение затрат на качество.[58]

Выполнение вышеназванных рекомендаций возможно только при рациональной и эффективной работе команды лидеров и дальнейшего развития института лидерства в организации ООО "Олимпик".

Основным эффектом от реализации данных направлений будет являться:

улучшение экономической деятельности организации в целом, повышение прибыли, рентабельности и конкурентоспособности на рынке оказываемых услуг.

Проект по внедрению данных мероприятий по созданию эффективного института лидерства потребуется еще от 5 до 10 человек, которые будут формировать команду лидеров. Руководство организации планирует искать лидеров вне организации, путем внешнего набора.

Это долгосрочный проект, окупаемость, которого возможна только в перспективе, поэтому рассчитать экономическую эффективность и затраты по проекту в рамках дипломной работы не возможно.

Вывод :

В заключительной главе мною были рассмотрены социально-психологические методы, с целью улучшения работы организации по управлению лидерством и формированию института лидерства.

В качестве социально-психологических методов для оценки личностных особенностей руководителя организации и менеджера по персоналу мною будут использованы: тестирование, опрос, интервьюирование, анкетирование.

Полученный результат показал, что выдвигаемый объект на роль лидера в организации в полной мере обладает личностными качествами. И по полученным результатам соответствует эталону лидерства.

Здесь же были даны рекомендации по развитию управления лидерством на предприятии ООО «Олимпик» при формировании института лидерства.

А так же предложенные автором рекомендации предполагают повышение лидерского потенциала во всех сферах (внутренней среды) организации путем совершенствования: организационной структуры организации, организационной культуры организации, коммуникации, системы управления персоналом, системы управления внешними связями, система управления качеством продукции, за счет проведения различных мероприятий.

Выполнение вышеназванных рекомендаций возможно только при рациональной и эффективной работе команды лидеров и дальнейшего развития института лидерства в организации ООО "Олимпик".

Проект по внедрению данных мероприятий по созданию эффективного института лидерства потребуется еще от 5 до 10 человек, которые будут формировать команду лидеров. Руководство организации планирует искать лидеров вне организации, путем внешнего набора.

Это долгосрочный проект, окупаемость, которого возможна только в перспективе, поэтому рассчитать экономическую эффективность и затраты по проекту в рамках дипломной работы не возможно.

Основным эффектом от реализации данных направлений будет являться:

улучшение экономической деятельности организации в целом, повышение прибыли, рентабельности и конкурентоспособности на рынке оказываемых услуг.

 

Заключение

Главной целью дипломной работы было выявление роли лидерства в системе управления организацией и создание эффективного института лидерства.

 На сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного и психологического поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.

В первой части дипломной работы были сформулированы цели и задачи по управлению лидерством в организации.

Главной целью формирования лидерства в организации является: создание команды лидеров ориентированных на создание института лидерства в организации.

Цель позволила сформулировать задачи, которые будут рассмотрены в качестве теоретических и практических аспектов управления лидерством в организации ООО "Олимпик".

На сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного и психологического поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.

Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.

Практические аспекты управления лидерством в организации, рассматриваются в часности на примере предприятия ООО "Олимпик", а именно ставятся следующие задачи:

· Изучение содержания управления лидерством в организации в во всех ее сферах деятельности;

· Диагностировать лидерский потенциал через осознание сильных сторон и дефицитов участников как руководителей (лидеров);

· Сформировать навыки создания и управления командой;

· Сформировать мотивацию на дальнейшее профессиональное и личностное развитие в области организационного лидерства (развитие лидерства через формирование навыков).

На сегодняшний день идея лидерства на рынке очень актуальна, руководитель либо сам является лидером, либо создает конгломерат лидирующих людей вокруг себя.

Лидерство — это неотъемлемый элемент современной системы управления, и более того, лидерство — «пусковой механизм» этой системы, это то, благодаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают жить. Это компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. Ведь его отсутствие повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности.

Таким образом, процесс формирования лидерства в организации позволяет:

1. Резко повысить эффективность деятельности организации в целом и динамично развиваться, что особо актуально в условиях конкуренции.

2. Выявление лидеров из числа своих работников экономит предприятию значительные средства - зачастую лидер, найденный из числа своих сотрудников, позволяет руководству отказаться от дорогостоящих мероприятий по поиску и привлечению подобных работников "со стороны".

3.Обеспечивает финансовый успех практически каждого предприятия на 15% зависит от знаний руководителя, а на 85% - от умения работать с людьми, собирать их в команды.

Все это делается не только для создания института лидерства в организации, а для достижения лидирующих позиций на рынке для повышения рентабельности предприятия, для того, чтобы организация в целом была лидером на рынке.

Здесь же была рассмотрено понятие лидерства и его одержание.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди.

Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Здесь же мною лидерство было рассмотрено в качестве нового стиля управления компанией.

Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции.

В результате возникло отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений. В период стабильного развития экономики модели рождались в тиши академических кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений статистические закономерности, ориентирующие бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск уникальности. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и должно стать лидерство.

В настоящий момент концепция лидерства как системы управления еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента.

 Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации.

Таким образом, можно выделить как минимум две черты новой системы     управления: Обеспечение инновационного поведения сотрудников компании, обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации.

Когда встает вопрос о формировании института лидерства и выявления лидера в организации, чтобы на него ответить определяется место лидерства в организации.

Подводя некоторый итог, можно сказать, что инновационное поведение сотрудников входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным — в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности. Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников.

В заключении была оценена роль и значение ситуационного подхода к формированию института лидерства.

Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Мною была рассмотрена ситуация, которая возникла в организации.

Есть руководитель, которого не бывает на работе, находится в постоянных командировках и разъездах, нужен человек – заместитель, обладающий лидерскими качествами для создания команды. Для эффективной работы организации было принято решение руководством создания института лидерства на основе сформировавшейся команды. Были построены ситуационные модели на основе теоретических аспектов теорий Фидлера, Херси и Бланшара, Хауза, Митчелла, Стинсона, Врума, Йеттона - Яго и др.

Не нужно также забывать о том, что применение ситуационных теорий к формированию процесса лидерства в организации происходит в условиях с высоким уровнем изменчивости, высоким уровнем вмешательства государства при наличии политической нестабильности и недостаточности экономического протекционизма, несформированностью рыночных механизмов, то есть всем тем, что требует ориентации управления, прежде всего, на внешнюю среду. Наиболее значимое качество управления в нынешних условиях - это гибкость, способность переориентироваться на решение новых задач, использовать новые, адекватные условиям, формы и методы управления.

Анализируя вышеизложенный материал, можно смело утверждать, что институт лидерства - это стратегия управления организацией в условиях рыночной экономики.

Вторая часть посвящена оценке и анализу организационного управления лидерством на предприятии ООО "Олимпик"

Проанализировав вышеизложенную информацию, отдельно можно выделить факторы, которые способствуют развитию ООО "Олимпик":

·    внутренняя атмосфера организации: несмотря на  то, что иногда возникают разногласия, коллектив данной фирмы очень сплоченный;

·    целенаправленность: перед всеми членами коллектива стоит одно цель - упрочнить положение ООО "Олимпик" на российском рынке;

·   давление конкурентов: «соперники» по бизнесу всегда стимулируют сотрудников этой организации внедрять какие-либо новшества;

·   директор всегда выслушивает все новые предложения, даже если порой они кажутся неосуществимыми.

· Разработка стратегического планирования

· Достаточно широкий ассортимент предлагаемого товара

· Налаженные связи с поставщиками (отечественные компании).

· Регулярное повышение квалификации и подтверждение имеющейся (с помощью аттестации специалистов)

· Применение материального и морального стимулирования работников.

· Современный стиль ООО "Олимпик"

· Обновление технических средств.

Но есть и препятствующие факторы: всегда остаются опасения, что предпринятый шаг к новшеству может не дать желаемого результата.

К препятствующим факторам для формирования эффективного института лидерства в организации относятся:

· Не эффективная и не конструктивная организационная структура