Приложение № 13. Краткая характеристика предложенных социально-психологических методов оценки руководителя

1.Личностный опросник "16-PF" Р.Кеттелла:

Личностные особенности и, в частности, ряд коммуникативных характеристик определяются из теста, построенного с использованием концепции 16-ти факторной теории личностных черт Р. Кеттела.

А именно, помогает определить такие личностные особенности, как:

· Потребность в общении

· Яркость эмоций

· Самостоятельность

· Оптимизм, энергичность

· Исполнительность

· Социальная смелость

· Утонченность, ранимость: Другие названия: "жесткость – чувствительность", "хария – премсия".

· Значимость собственных интересов

· Воображение. Другие названия: "оригинальность", "практичность – развитое воображение".

· Расчетливость: Другие названия: "зрелый прагматизм", "прямолинейность – дипломатичность".

· Озабоченность

· Новаторство –"консерватизм – радикализм".

· Конформность –"конформизм – нонконформизм", "зависимость от группы – самодостаточность".

· Самоконтроль –"низкое самомнение – высокое самомнение".

· Напряженность –"низкая эго-напряженность – высокая эго-напряженность".

2. Личностный опросник Г.Айзенка (MPI), MPI состоит из 48 вопросов (по 24 на каждое измерение), на которые обследуемому требуется ответить "да" или "нет". Предусмотрен случай, когда обследуемый затрудняется ответить ("?"). За ответ, совпадающий с "ключом", дается 2 балла, за "?" – 1 балл.[60].

3.Методика «УСК» (уровень субъективного контроля)- локус-контроль[61]:

Под локусом контроля обычно имеют в виду склонность человека приписывать ответственность за все происходящее с ним либо самому себе, либо внешним факторам (другим людям, случайности, судьбе). Соответственно, выделяют два типа локуса контроля: интернальный и экстернальный.

4. Опросник «Стиль руководства»: предназначен для оптимального выбора стиля руководства в организации.

5. Методика «Потребность в достижении»: Уровень развития потребности в достижениях, состоит из 22 утверждений.

6.Аппаратная методика определения стрессоустойчивости по следующим параметрам: Внешнее реагирование на стресс, Внутреннее реагирование на стресс, Готовность к стрессу, Застревание на неприятностях, Готовность к стрессу, Конструктивность в стрессе, Стандартность поведения в стрессе, 

7. Метод экспертной оценки: Экспертные оценки — это некоторые данные, которые получает квалифицированный специалист в данной области, — эксперт при анализе интересующего нас объекта при прогнозировании его дальнейшего развития[62].

8. Проведение интервью: здесь будут фиксироваться лишь высказывания индивидов, сохраняя нейтральную позицию, а последнему часто трудно понять, разделяет ли психолог его взгляды, или нет.

Приложение № 14. Краткая характеристика методов по выявлению личностных особенностей менеджера по персоналу фирмы ООО "Олимпик"

1.Особенности интеллекта определяются при помощи теста структуры интеллекта TSI Рудольфа Амтхауэра.

При помощи теста определяются характеристики интеллекта по следующим параметрам: Общая осведомленность, эрудированность,   Понятийно-интуитивное мышление,  Мышление по аналогиям, Систематическое мышление,  Арифметические способности, Абстрактное мышление,  Образный синтез, Пространственное мышление, Оперативно-логическая память.  

Социальный интеллект определяет возможности тестируемого в плане работы с людьми –умение понимать другого человека, получать от него информацию, убеждать и так далее. Для оценки социального интеллекта используется компьютерный аналог теста Гилфорда-Саливана.

При помощи теста определяют социальный интеллект по следующим параметрам: Коммуникативная успешность, Результативность общения, Интуитивное понимание собеседника,  Богатство ролевого репертуара, Анализ сложных ситуаций в общении.

2.Тест 16-ти факторной теории личностных черт Р. Кеттела и рисуночный тест С. Розенцвейга были подробно расписаны при исследовании личностных особенностей руководителя организации.

3.Тест Ландольта используется для оценки работоспособности исследуемого.

При помощи теста определяют характеристики работоспособности по следующим параметрам: Внимательность – точность выполнения задания;

Скорость переработки информации – время, затрачиваемое испытуемым на осмысленное реагирование на стимул; Продуктивность: соотношение скорости и точности механической работы; И производные от них параметры – динамика точности, динамика скорости и динамика продуктивности, характеризующие изменения этих характеристик в ситуации напряженной деятельности со временем.

4.При помощи опросника К.Замфира определяется структура мотивации трудовой деятельности по следующим параметрам: Энтузиазм, желание работать, Стремление к успеху, Значимость неудач.

Анализ мотивационной сферы дополнен концепцией направленности личности Баса, отражающей основные направленности интересов личности.

5.Ну и, наконец, при помощи концепции теста MMPI в модификации Ф.Б. Березина были оценены глубинные личностные особенности, по следующим параметрам: Ипохондрия, мнительность, Ситуативная тревожность, Эмоциональная лабильность, Импульсивность, Ригидность, устойчивость, Личностная тревожность, Аутизация, индивидуалистичность, Гипертимность, оптимистичность, Социальная интроверсия, стремление к избеганию общения.

Использование этих шкал позволяет определять степень искренности испытуемого и ряд глубинных особенностей его психики, а также общий уровень «вменяемости» тестируемого и внутреннюю направленность его личности.

Приложение № 15. Таблица № 3.2. и 3.3. и Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей) в организации ООО "Олимпик"

Таблица № 3.2

Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей) в организации ООО "Олимпик"

Фактор оценки	Содержание фактора	Описание уровней фактора	Балл уровня
Требуемая квалификация	Образование	Среднее	10
		Средне специальное	20
		Неоконченное высшее	30
		Высшее	40
		Ученая степень	50
	Опыт работы	Без опыта	20
		До 1 года	30
		1 – 3 года	80
		3-5 лет	100
		Более 5 лет	150
Сложность работы	Умственные усилия	Монотонная работа, постоянное выполнение единичных функций	20
		Текущая работа, выполнение нескольких функций, не требующих особых умственных усилий	40
		Разнообразная работа, с использованием элементов анализа, выбор путей решения поставленных задач	60
		Разнообразная работа, требующая детального анализа, логических рассуждений, выбора решений разных проблем	80
		Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, связанная с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения этих проблем	100
	Физические усилия	«Сидячая» работа, требуются слабые физические усилия	10
		Работа, требующая незначительных физических усилий (вставания, наклоны, ходьба)	20
		Физические усилия выше среднего, требуются постоянное стояние, непрерывная работа с оборудованием, монотонная работа	30
		Работа, требующая значительных физических усилий, но периодически, в отдельные моменты работы	40
		Работа, требующая постоянного и сильного физического напряжения	50
Инициативность и самостояте-льность		Следует определенным инструкциям: инструкции поступают от непосредственного начальника, присутствующего постоянно. Полномочия ограничены и постоянно проверяются.	30
		Следует установленным процедурам: все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем. Нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим начальником.	60
		Следует общим инструкциям: не все должностные обязанности жестко определены. Цели формулируются сверху, но планирование и организация работы производится работником самостоятельно, хотя процедуры выполнения определены. Обращение к вышестоящему начальнику носит эпизодический характер.	90
		Следует общей политике: для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником самостоятельно исходя из политики организации.	120
		Создает и формулирует политику, процедуры и методы работы: носитель данной должности находится практически под самоконтролем, который осуществляется по результатам работы. Стандарты производительности и качества выполнения должностных обязанностей устанавливаются работником самостоятельно.	150
Ответствен-ность	За работу других	Ответственен только за свою работу	10
		Некоторое руководство и контроль за некоторыми операциями других сотрудников	20
		Управляет многими сотрудниками или подразделением, координирует с другими руководителями	50
		Ответственен за координацию группы отделов	80
		Руководит самостоятельной бизнес единицей (компания, предприятие, фирма)	100
	За контакты с клиентами и сторонними организациями	Практически не контактирует с клиентами, не имеет внешних контактов по службе	10
		Контакты с клиентами и внешними организациями эпизодически или под контролем	20
		Контакты на внешнем уровне, предполагающие взаимодействие с должностными лицами существенно более высокого ранга по вопросам, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений.	50
		Внешние контакты, требующие высокой степени такта, способности взаимодействовать, рассудительности. Предполагается наличие постоянных внешних связей и возможно влияние на должностных лиц любого служебного положения	80
		Внешние контакты на самом высоком уровне, часто требующие трудных переговоров, видения стратегии и чувства времени.	100
	Материальная ответственность за собственность компании	Ответственность за малоценное оборудование на рабочем месте.	20
		Полная материальная ответственность за вверенное оборудование и материальные ценности на своем рабочем месте.	80
		Отвечает за материальные ценности, оборудование и организационные расходы в подразделении.	120
		Отвечает за финансовые обороты, рациональное расходование средств в объеме бизнес-единицы (компания, предприятие, фирма).	180
		Несет всю полноту ответственности за финансы бизнес-единицы, правильное расходование средств в соответствии с действующим законодательством.	200
	Ответственность за жизнь и здоровье других (сотрудников, клиентов)	Работа не связана с риском причинить ущерб здоровью или жизни другим	10
		Имеется риск причинения вреда здоровью или жизни других	100

 

 

Таблица № 3.3

Принципы ранжирования персонала в организации ООО "Олимпик"

Код	Менеджеры	Код	Специалисты	Код	Исполнители
1	Менеджеры, принимающие стратегические решения	2-1	Специалисты, разрабатывающие стратегические программы и готовящие стратегические решения.	3-1	Исполнители, использующие сложную технику, механизмы, осуществляющие ремонт сложной техники и механизмов.
1-2	Менеджеры, принимающие тактические решения	2-2	Специалисты, разрабатывающие и реализующие тактические программы	3-2	Исполнители, выполняющие сложную ручную работу, требующую высоких профессиональных навыков.
1-3	Менеджеры, реализующие только оперативное руководство	2-3	Специалисты,	3-3	Исполнители,
	реализующие только оперативное руководство		выполняющие стандартные операции, (клерки)		выполняющие неквалифицированные, подсобные работы.

 

[1] «Теоретические и практические аспекты лидерства» Журнал
"Сестринское Дело" №1 (43), октябрь 2003г.с.10-11.

[2] Izuka. Quality management in Japanese industry // General view. Private communication of Prof. H. Tsubaki from Tokyo, Japan. 1999.

[3] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1998.

[4] Туник А. Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика. Обзор литературы по лидерству. Персонал-микс № 3 (22).

[5] «Теоретические и практические аспекты лидерства» Журнал
"Сестринское Дело" №1 (43), октябрь 2003г.с.10-11.

[6] Туник А. Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика. Обзор литературы по лидерству. Персонал-микс № 3 (22).

[7] Лапидус В.А. Система статистического управления процессами. Система Шухарта // Методы менеджмента качества. Надежность и контроль качества. - 2001. - № 5.с. 5- 7.

 

[8] Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга. Книга 1/ Пер. с англ. Тольятти: Городской общественный фонд «Развитие через качество», 1998.

[9] Juran J.M. Juran on leadership for quality. An executive handbook. New York: Free Press. 1989.

[10] Конти Т. Самооценка в организациях / Пер. с англ. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000.

[11] Edgeman Rick L. Principle — centered leadership and core value development // The TQM Magazine. Vol.10, Nо 3, 1998.

[12] Horner Melissa. Leadership theory: past, present and future // Team Professional Management, Vol. 3, Nо 4.

[13] Друкер П. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

[14] Kondo Yoshio. Participation and Leadership. Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. Budapest, 2000

[15] Сенге П. Как научиться изменяться. Интервью с Аланом Вебером // Искусство управления, март 2000.

[16] Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 1994.

[17] Лапидус В.А. Система статистического управления процессами. Система Шухарта // Методы менеджмента качества. Надежность и контроль качества. - 2001. - № 5.с. 5- 7.

[18] Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. - Спб.: Питер, 2003.- с.13-17.

[19] Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 1999.с.56-59.

[20] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М. 2001с. 32-39.

[21] «Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг?» Филонович С.Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003, № 1.с. 15-21.

 

[22] Друкер П. Задачи Менеджмента / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

[23] Ковалева Т. Лидерство как стиль управления современной компанией. Персонал-микс. номер 2 (21)

[24] Лапидус В.А. Система статистического управления процессами. Система Шухарта // Методы менеджмента качества. Надежность и контроль качества. - 2001. - № 5.с. 5- 7.

[25] См. Приложение № 1. Рисунок 1.2. Континиум лидерского поведения при демократическом стиле

[26] Least preferred co-worker (LPC).

[27] См. Приложение № 2. Рисунок 1.3. Оценка стиля лидера

[28] см. Приложение №3.Рисунок 1.4  Переменные ситуационной модели Фидлера

[29] см. Приложение № 4.Рисунок 1.5. Континиум ситуационной модели лидерства Фидлера

 

[30] См. Приложение № 5. Рисунок 1.6. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

[31] см. Приложение № 6. Рисунок № 1.7. Модель ситуационного лидерства «путь-цель» Хауса

 

[32] См. Приложение № 7. Рисунок 2.8. Дерево решений Врума –Яго.

[33] Приложение № 8. Сводная таблица № 1.3.По выявлению особенностей и качеств руководителя и менеджера по персоналу -лидера

 

[34] Туник А. Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика. Обзор литературы по лидерству. Персонал-микс № 3 (22).

[35] Лапидус В.А. Система статистического управления процессами. Система Шухарта // Методы менеджмента качества. Надежность и контроль качества. - 2001. - № 5.с. 5- 7.

[36] Лапидус В.А. Система статистического управления процессами. Система Шухарта // Методы менеджмента качества. Надежность и контроль качества. - 2001. - № 5.с. 5- 7.

[37] Друкер П. Задачи Менеджмента / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

[38] Ковалева Т. Лидерство как стиль управления современной компанией. Персонал-микс. номер 2 (21)

[39] см. Приложение № 9. Схема 2.1.Организационная структура ООО «Олимпик»

[40] см. Приложение № 10. Таблица № 2.1. Анализ структуры управления

[41] см. Приложение № 11. Таблица № 2.2. Финансово-экономические показатели за 2003-2004гг ООО «Олимпик»

[42] см. Приложение № 12. Схема 2.2. Усовершенствованная организационная структура управления ООО «Олимпик» 

[43] Материалы из отчет по преддипломной практики на ООО «Олимпик»

[44] Ковалева Т.В. Лидерство как стиль управления современной компанией. Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом « Персонал-Микс» с. 13-25.

 

[45] Ковалева Т.В. Лидерство как стиль управления современной компанией. Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом « Персонал-Микс» с. 13-25.

 

[46] Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. Киев: "Наукова Думка", 1989. С. 8-11.

[47] Быков С.В., Алашеев С.Ю. Диагностика локуса контроля личности
в асоциальных подростковых группах. с. 12-18

[48] Хмельницкая М. А. Метод экспертных оценок как исследовательская деятельность. / Школьные технологии, № 6, 2002. с. 21-25.

[49] См. Приложение № 13. Краткая характеристика предложенных социально-психологических методов оценки руководителя

[50] см. Приложение № 14. Краткая характеристика методов по выявлению личностных особенностей менеджера по персоналу фирмы ООО «Олимпик»

[51] См. выше исследования по работе по выявлению личностных особенностей лидера п.3.1.

[52] Приложение № 12. Схема 2.2. Усовершенствованная организационная структура управления ООО «Олимпик» 

[53] Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002.-с.121-123.

[54] Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство "Лори", 2001.с.128

[55] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 –с.138.

[56] подробнее рассмотрим 3 стадии

[57] См. Приложение № 15. Таблица № 3.2. , № 3.3.Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей) в организации ООО "Олимпик"

[58] "Международные стандарты качества предоставления услуг: общий подход к развитию проблемы по материалам" Автор Романов И.А. http://www4.mte.ru/

[59] Ковалева Т.В. Лидерство как стиль управления современной компанией. Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом « Персонал-Микс» с. 13-25.

 

[60] Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. Киев: "Наукова Думка", 1989. С. 8-11.

[61] Быков           С.В., Алашеев С.Ю. Диагностика локуса контроля         личности
в асоциальных подростковых группах. с. 12-18.

[62] Хмельницкая М. А. Метод экспертных оценок как исследовательская деятельность. / Школьные технологии, № 6, 2002. с. 21-25.