Классификация конфликтов.

Исходя из изложенного выше понимания сущности конфликта, его предмета, объекта и субъектов, целесообразно далее рассмотреть классификацию конфликтов.

Однако, дать какую-либо законченную типологию конфликтов не представляется возможным. Это объясняется тем, что имеется огромное разнообразие субъектов, целей, мотивов, облас­тей, видов, систем и уровней, временных рамок и человеческого взаимодействия, каждое из которых может служить основанием для типологии конфликтов [26, c. 57].

Один из вариантов классификации конфликтов основан на содержательной, качественной стороне конфликта [9, c. 243]. Рассмотрим основные его виды.

Первый вид конфликта можно условно обозначить ++ (плюс — плюс). Примером данного варианта конфликта являются разногла­сия между менеджером и его заместителем по поводу вида поощ­рения сотрудников отдела за хорошо выполненную работу (на­пример, деньги или ценные подарки). Конфликт, как правило, легко разрешается, поскольку здесь имеют место два благоприят­ных варианта его разрешения.

Второй вид конфликта — (минус-минус). Примером в данном случае может быть необходимость выбора одного из двух постав­щиков сырья для предприятия. Как выяснилось, оба варианта ока­зались неудовлетворительными в связи с невысоким его качеством. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу: «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует зна­чительного времени и сил.

Третий вид конфликта +— (плюс-минус). Здесь сталкиваются положительный и отрицательный варианты. Например, после не­однократных предупреждений менеджер принял решение об уволь­нении сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет в данном случае положительный аспект — избавление от недисциплинированного работника. Од­нако уволенный работник был творческой личностью, генерато­ром идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, об­ладающего такими же высокими профессиональными качествами и, кроме того, дисциплинированного, являются отрицательной стороной конфликта.

Достоинство данного варианта классификации в его простоте и одновременном понимании того, что понятие конфликта далеко не однозначно.

Другой вариант классификации конфликтов, основанный на адресности, конкретной направленности конфликта, позволяет в достаточно полной мере оценить разнообразие основных видов кон­фликтов (Рис. 3) [9, c. 244].

Межгрупповые

Рис. 3. Основные виды конфликтов

Индивидуально-групповые (психологические) конфликты носят в большей степени психологический характер. Они подразделяются на 4 основные типа: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

1. Внутриличностный конфликт.

Носитель внутриличностного конфликта — отдельная личность [26, c. 58]. Содержание этого конфликта выражается в острых негативных пережива­ниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. Например, в теории психоанализа 3. Фрейда внутриличностный конфликт возникает в результате противоречия между желаниями «Оно» и «Сверх-Я» (инстинктивными побуждениями и моральными чувствами и требованиями).

  Внутриличностный конфликт по своей природе и содержанию является во многом психологическим, и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сло­жившейся ситуации.      

 Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также в период стрессового состояния [24, c. 574].

Как и всякий другой конфликт, внутриличностный конфликт может но­сить и деструктивный и конструктивный характер, т.е. иметь как положительные, так и отрицательные последствия для личности.

В общей форме внутриличностный конфликт можно сформули­ровать как проблему между наличным состоянием субъекта и его желаемым              состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и                      потенциальным [26, c. 58].

 По своему содержанию и форме сам внутриличностный конфликт не является однотипным. В его основании могут лежать са­мые разнообразные внутриличностные причины, например:

• противоречие потребностей;

• противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой;

• противоречие между различными ролями индивида;

• трудность выбора между различными вариантами поведения [26, c. 59].

Также внутриличностный конфликт может принимать разные формы. Одна из наиболее распространен­ных его форм - это ролевой конфликт, когда к одному челове­ку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы [22, c. 523]. Например, заведую­щий секцией магазина требует, чтобы продавец все время на­ходился в отделе, предоставлял покупателям информацию и оказывал услуги. Позже он высказывает недовольство тем, что продавец тратит много времени на обслуживание покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Другая ситуация: непосредственный начальник - заведующий отделом дал указание товароведу ускорить проверку качества обуви, а руководитель по качеству настаивает на улучшении проверки качества обуви путем замедления технологического процесса. Оба примера свидетельствуют о том, что исполнителям дава­лись противоречивые задания и от них требовали взаимоис­ключающих результатов. В первом случае конфликт возник в результате противоречивых требований, предъявляемых к под­чиненному, во втором – из-за  нарушения принципа единонача­лия.

В ряде случаев внутриличностный конфликт, происходя­щий внутри индивида, по природе является конфликтом его це­лей или взглядов. Конфликтом целей он становится в том случае, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисклю­чающих целей. Конфликтом взглядов он становится, когда инди­вид признает несостоятельность своих мыслей, ценностей и по­ведения в целом [22, c. 524].

2. Межличностный конфликт.

     Это самый распространённый тип конфликта, представляющий собой столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия [24, c. 575]. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. В организациях они проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Примером может служить конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. 3. Конфликт между личностью и группой.

Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако, он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и/или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т.д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией [26, c. 59].

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Группа, коллектив сотрудников в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе собы­тиям демонстрирует независимую точку зрения, может возник­нуть конфликт. Вариантом конфликта между личностью и группой могут быть взаимоотношения между менеджером и возглавляемым им подразделением, сотрудники которого по тем или иным при­чинам не согласны с решениями своего руководства [24, c. 575].

Другой пример: обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным.  В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению свя­зи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происхо­дят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция [26, c. 59].

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных [24, c. 575]. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (Рис. 4).

Рис. 4. Межгрупповой конфликт

Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые разные: экономические, политические, национально-этнические и т.д. [26, c. 61].

Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией [24, c. 516].

Как показывает мировая статистика, сегодня в мире конфликты носят в основном межгрупповой характер.

Организационные (служебные) конфликтывозникают в рамках служебных от­ношений между различными категориями работников предприятий. Они разделяются на иерархические, межфункциональные, линейно-штабные и формально-неформальные конфликты [9, c. 245].

Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением. Примером такого конф­ликта могут быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда.

Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделе­ний. Примером может быть конфликт между конструктором и тех­нологом по поводу выполнения совместной работы, но с помо­щью различных вариантов проектных решений.

Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием не­совершенной структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями. Примером может быть конфликт начальника сбо­рочного цеха и начальника отдела труда завода по вопросу сокра­щения численности работников.

Формально-неформальные конфликты характерны для разно­видности служебных отношений, если в них присутствуют род­ственные или дружеские связи. Благоприятный режим для рабо­ты (повышенная оплата труда, льготный распорядок рабочего дня и т.д.), предоставляемый, например, менеджером близким людям, создает обычно благоприятную обстановку для разви­тия конфликта.

Приведенная классификация конфликтов не является законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям.

По направленности воздействия и распределения полномочий конфликты делятся на:

• конфликты «по вертикали» (начальник — подчиненный, вы­шестоящая организация — нижестоящая организация);

• конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами) [26, c. 63].

Можно также выделить несколько типов конфликтов в среде не­посредственно менеджеров, а именно:

• между менеджерами различного уровня управления;

• между менеджерами и группами давления на предпри­ятии;

• между менеджерами как отдельными личностями и как представителями старшего и младшего поколения управленцев – носителей различных идеологий менеджмента;

• между менеджерами и различными организациями в обществе (профсоюзы, объединения, пресс-группы, лоббисты и т. д.) [22, c. 525].

Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации — помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или (еще лучше) предупреждения.

Конфликт как процессКонфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов [24, c. 525].         Рис. 5. Модель конфликта как процесса       На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели [24, c. 526]. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, – конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами. Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами [9,c.238]. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации – возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта – это - то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон.Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направленно на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта – его эскалация [24, c. 527].Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:· бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);· саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);· травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);· словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);· массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д. [24, c. 530]. Четвертая решающая фаза или стадия – это окончание конфликта, заключающееся в управлении им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

      1.2. Источники и причины конфликтов

Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. По мнению специалистов, понятие «психи­чески здоровый человек» весьма условно. Среда обитания, особен­но в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям, напряженный ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины могут создавать неблагоприятный фон для существова­ния. Это порой негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека. Важно, чтобы менеджер понимал, что среди его подчиненных могут быть так называемые «трудные» люди. Спе­циалисты называют их аномальными [9, c. 239]. Такие сотрудники могут быть прекрасными специалистами, однако именно они, в первую оче­редь, создают по тем или иным причинам нездоровую среду, в которой возникают конфликтные ситуации (Рис. 6).

Рис. 6. Основные типы аномальных работников

Кроме вышеперечисленных, это могут быть жалобщики, мол­чуны, покладистые, всезнайки, нерешительные, максималисты, скрытные, лгуны, игроки и т.д. [26, c. 82]. Список таких людей, по мнению специалистов, практически бесконечен.

Менеджер должен уметь грамотно строить отношения с такими людьми.

Избавиться от трудного человека легко. Но это будет свидетель­ствовать о поражении менеджера как руководителя. В этой ситуа­ции нужно попытаться найти пути улучшения отношений с таки­ми работниками. Игнорировать людей намного проще, чем пы­таться понять их и повлиять на них. Менеджер должен найти отве­ты на вопросы о причинах излишних эмоций человека, устано­вить, что заставляет его поступать так, как он поступает. Необхо­димо выяснить: что влияет на его поведение; какие факторы посильны руководителю для их ликвидации или ослабления; как он должен себя вести и что для этого можно сделать [9, c. 241].

Основные причины конфликтов.

В общефилософском плане понятие «причина» означает явление, действие которого вызывает или производит какое-либо другое яв­ление, которое называется следствием [26, c. 85]. В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно-следствен­ных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также самыми различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т.д. Их классификация может проводиться по разным основаниям и не должна считаться законченной.

Причины конфликтов можно сгруппировать следующим образом:

1) противоречие интересов как фундаментальная причина кон­фликтов;

2)объективные факторы возникновения конфликтов;

3)личностные факторы возникновения конфликтов [26, c. 86].

Следует также отметить, что необходимо отличать причину воз­никновения конфликта от его повода.

Поводом конфликта служит явление, которое способствует его возникновению, но не определяет появление конфликта с необхо­димостью. В отличие от причины повод возникает случайно и может создаваться совершенно искусственно, как говорят, «на пустом месте». Причина же отражает закономерную связь вещей [26, c.87].