Основные способы разрешения конфликтов

     На мой взгляд, методы применяемые руководством для разрешения конфликтов в ОАО «Жилсервис «СЕЙМ» не совсем правильные и недостаточно эффективные. В основном они направлены на избежание или уход от конфликта. А это, я думаю, не совсем правильно.

   Целесообразно применять метод сотрудничества – взаимодействие.

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта в позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов.

      Имеется 7 этапов поиска путей взаимодействия:

· необходимо признать наличие конфликта;

· следует договориться о процедуре разрешения конфликта (где, когда и как начать работу по преодолению конфликта);

· необходимо очертить границы конфликта, признать конфликт «нашей проблемой» (это поможет наладить дух сотрудничества). При этом высказаться должны обе стороны (в чем они видят конфликт, как каждый оценивает свой вклад в конфликтную ситуацию). Нельзя переходить на личности, а следует сосредоточиться на конкретных действиях и потребностях сторон;

· необходимо проверить возможные варианты решения конфликта. При этом можно использовать метод «мозговой атаки». Здесь должны быть рассмотрены и проанализированы все варианты решения;

· необходимо придти к соглашению. Из высказанных предложений по разрешению конфликта следует выбрать наиболее приемлемое. В ряде случаев нужно составить документ (резолюцию, меморандум сотрудничества и др.);

· необходимо воплотить план в жизнь. В плане ясно и четко должно быть расписано, что нужно делать, когда и с кем. К исполнению плана нужно приступать как можно скорее, отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения сторон;

необходимо дать оценку принятого решения. Даже при самом удачном решении могут быть обиженные. Нужно дать им возможность открыто высказаться.

ЗаключениеВ результате проведенного в курсовой работе исследования на тему «Конфликты и пути их преодоления» можно сделать следующие выводы: конфликт – это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. Конфликты бывают внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.Причинами конфликта являются: ограниченность ресурсов; взаимосвязь задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.Любой конфликт имеет как негативные, так и позитивные последствия.

К позитивным последствиям конфликтов можно отнести:

· повышение заинтересованности в решении проблем предприятия;

· стремление к сотрудничеству;

· повышение качества принятия решений;

· создание дополнительных возможностей для обсуждения актуальных проблем до начала работы.

К негативным последствиям конфликтов можно отнести:

· снижение производительности труда, неудовлетворенность работой, рост текучести кадров;

· увеличение враждебности между конфликтующими сторонами;

· прекращение взаимодействия решений между участниками конфликта;

· придание большего значения победе в конфликте, нежели решению реальных проблем.

Одна из сложнейших задач – разрешение конфликта.

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

· частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;

· полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне.

Все способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

К структурным относятся: разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные механизмы; организационные комплексные цели и структура системы вознаграждений.

К межличностным относятся: самооборона, которая бывает четырех видов (ослабление, уклонение, капитуляция и доминирование) и сотрудничество, которое бывает двух видов (компромисс и взаимодействие, т.е. решение проблемы по существу).

К типичным ошибкам разрешения конфликта можно отнести:

1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностик;

2. Преждевременное «замораживание» конфликт;

3. Неверно определены предмет конфликта и оппоненты;

4. Запаздывание с принятием мер

5. Некомплексность, односторонность мер

6. Неудачный выбор посредника.

7. Попытки посредника разыграть свою собственную «карту».

8. Пассивность оппонентов

9. Отсутствие работы с эмоциями и напряженностью.

10.  Отсутствие работы со стереотипами

11. Генерализация конфликта

12. Ошибки в договоре