Учет численности персонала и отработанного времени.

В ведение

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Любая организация, использующая наемный труд, начисляет своим работникам заработную плату, поощрительные выплаты, доплаты за отклонение от нормальных условий труда и т.п. Учет труда и заработной платы – один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников предприятия и его оплате путем сплошного, непрерывного и документального учета. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, за уровнем соответствующих затрат.

Заработная плата является одним из элементов себестоимости продукции, работ, услуг. Организациям предоставлены значительные права в выборе форм оплаты труда, ее размеров, установления режима работы организации. Вместе с тем государством посредством Трудового Кодекса установлен механизм защиты прав работника. Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую  между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью написания данной курсовой работы является исследование организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- изучить порядок начисления и выплаты средств на оплату труда;

- изучить порядок ведения синтетического и аналитического учета оплаты труда и расчетов по ней;

- рассмотреть и освоить учет расчетов с персоналом по прочим операциям;

- рассмотреть порядок удержаний из заработной платы.

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью «ВладТрансКом-Логистик».

 

Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям

Общие положения по учету труда и его оплате.

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку толь­ко с помощью рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива ра­ботников нет организации и без необходимого количества лю­дей определенных профессий и квалификации ни одна организа­ция не сможет достичь своей цели.

Право граждан на труд закреплено Конституцией Россий­ской Федерации, ст. 37 которой определено, что каждый гражда­нин имеет право свободно распоряжаться своими способностя­ми к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым ко­дексом Российской Федерации, принятым Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглаше­нии между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определен­ной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда, предусмотренных трудо­вым законодательством, коллективным договором, соглашения­ми, трудовым договором.

В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой дого­вор (контракт), который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутых догово­ренностей по важнейшим условиям труда. Вопросы оплаты тру­да в настоящее время решаются непосредственно организацией; их регулирование обычно осуществляется в коллективном дого­воре или других нормативных актах, в том числе и локальных.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодате­лем в пределах его компетенции в соответствии с законами и ины­ми нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. К таким актам можно отнести положение об оп­лате труда и о премировании, принимаемые в организации.

Оплата труда – это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

Заработная плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного.

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Фонд заработной платы включает оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время и единовременные поощрительные выплаты.

Оплата за отработанное время – заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и вкладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; комиссионное вознаграждение; и т.д.

Оплата за неотработанное время – оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков.

Единовременные поощрительные выплаты – премии; вознаграждения по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; денежная компенсация за неиспользованный отпуск; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); и т.д.

К расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); командировочные расходы; выплаты по договорам страхования; стоимость выданных бесплатно форменной и специальной одежды и обуви; страховые взносы единого социального налога.

Трудовые доходы каждого работающего не ограничиваются максимальными размерами, а минимальный размер оплаты тру­да ограничен. В соответствии с ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей тер­ритории Российской Федерации федеральным законом и не мо­жет быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособ­ного человека. Поэтому и месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выпол­нившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального раз­мера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда  имеет достаточно широкое использование в расче­тах тарифных ставок, должностных окладов, при наложении штрафов.

Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Таким образом, исходя из норм статьи 129 Трудового Кодекса «оплата труда» более широкое понятие, поскольку определено «как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами»; тогда как «заработная плата» представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера». Понятие «оплата труда» кроме заработной платы включает в себя еще и порядок приема и увольнения работника, режим рабочего времени, нормы труда, порядок, место и сроки выплаты заработной платы и т.д.

Предприятия вправе самостоятельно разрабатывать и утверждать системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат. Поэтому далее в работе необходимо рассмотреть существующие формы, виды и системы оплаты труда.

Учет численности персонала и отработанного времени.

На крупных и средних предприятиях (организациях) разра­боткой и расчетом всех необходимых показателей в области тру­да и заработной платы, в том числе количеством и составом ра­ботающих, занимается отдел кадров: приемом на работу и увольнением, перемещением по службе и т.п. Документы по кад­ровому составу могут быть представлены в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя организации.

Конкретно для работников бухгалтерии названные докумен­ты подразделяются на следующие группы:

документы о движении по службе (прием, увольнение, пере­вод, совмещение, замещение, изменение оплаты);

документы о дополнительных выплатах в виде разовых пре­мий, вознаграждений, компенсаций и пособий;

документы на право отрыва от основной работы (отпуск, сбо­ры, обучение и др.);

прочие документы данного профиля.

Со стороны бухгалтерии важнейшие требования при этом дол­жны быть связаны с присутствием в указанных документах дос­таточных и необходимых сведений о работнике, таких, как  фор­ма документа (приказ, распоряжение), его дата, номер, фамилия, имя, отчество работника, тип трудового соглашения, должность, условия приема, оклад, режим работы, шифр производственных затрат для отчисления начисленной заработной платы, подпись руководителя организации.

В состав документов по кадровому составу входят:

1. Документы о движении по работе (по приему, увольнению, переводу, совмещению, замещению должности, изменению оплаты).

2. Документы о различных выплатах помимо основной заработной платы (о премиях, вознаграждениях, пособиях, компенсациях).

3. Документы, обосновывающие необходимость отрыва от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка).

4. Прочие документы по кадровому составу.

Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с работниками по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1.

На каждого работающего открывается «Личная карточка работника» (форма № Т-2, см. Приложение 7), в которой фиксируются анкетные и прочие данные сотрудника о его трудовой деятельности на предприятии – учебе, повышении разряда, переводах и т.д. Кроме того, каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.

Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Формой № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» оформляется перевод работника из одного подразделения в другое. В распоряжении указываются: причина перевода (изменение к трудовому договору), размер оклада, надбавки по новому месту работы, дата перевода, и др. Распоряжение визируется руководителями соответствующих структурных подразделений на обратной стороне приказа и подписывается руководителем организации.

Форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, а также графиком отпусков. Приказ о предоставлении отпуска составляется на основании личного заявления работника и подписывается руководителем организации и самим работником.

При увольнении работника оформляется «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора» (форма № Т-8, см. Приложение 8) . В нем указывают причину и основание увольнения.

При увольнении работник идет в бухгалтерию, которая на основании его личного заявления составляет приказ на увольнение. Приказ визирует руководитель структурного подразделения, в котором работал увольняемый, бухгалтер составляет табель рабочего времени за период, в котором сотрудник увольняется, подсчитывает количество неиспользованных дней отпуска и указывает его в приказе, выдает обходной лист. Увольняемый обходит лиц, ответственных за правомерность его увольнения, которые расписываются в обходном листе. К таким лицам относятся бухгалтерия, начальник структурного подразделения и т.д. Бухгалтер рассчитывает сумму заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск на основании приказа и табеля рабочего времени и выдает ее увольняемому.

Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда применяются следующие унифицированные формы первич­ной документации:

•табель учета рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) и табель учета рабочего времени (форма № Т-13), в которых фиксируется использование рабочего времени всех работающих в данной организации.

Табель по форме № Т-13 используется в условиях автоматизи­рованной обработки данных. Форма № Т-12 заполняется вручную работником бухгалтерии. Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе фор­мы № Т-12, применяются и при заполнении формы № Т-13.

Эти табели составляются в одном экземпляре и передаются в бухгалтерию. Они позволяют не только учитывать время, отрабо­танное всеми категориями служащих, но и контролировать соблю­дение рабочими и служащими установленного режима работы. На основании табелей рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях или ме­тодом сплошной (каждодневной) регистрации явок и неявок на ра­боту, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозда­ний и т.д.). Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от установленного режима работы должны вноситься в табель толь­ко на основании документов (листки нетрудоспособности, справки, приказы о выполнении государственных или общественных обя­занностей и т.п.).

Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти ра­боты. Списки составляются и подписываются начальником струк­турного подразделения. Руководитель сверхурочных работ делает от­метку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов. На основании списков с такой отметкой данные вносятся в табель.

Время простоев также может учитываться в табеле. Соответст­вующие данные вносятся на основании листков о простое, выпи­санных руководителем структурного подразделения. Для расчета и выплаты заработной платы применяются следующие формы ведо­мостей:

• расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), которая ре­комендована для средних и малых организаций. При состав­лении этой формы допустимо не заполнять другие расчет­ные и платежные ведомости;

• расчетная ведомость (форма № Т-51), которая применяется для расчета заработной платы всем категориям работающих. Рекомендована для применения в крупных организациях;

• платежная ведомость (форма № Т-53), которая применяется для учета выплат заработной платы;

• лицевой счет (формы № Т-54 и № Т-54а), который заполня­ется бухгалтером на каждого работника на основании пер­вичных документов о приеме на работу и в котором указы­вается необходимая информация: фамилия, имя, отчество; цех, отдел организации; категория персонала; табельный номер работника; количество детей (для определения выче­тов при расчете налога на доходы физических лиц); дата по­ступления на работу.

Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно от­ражаются все виды произведенных начислений и удержаний. Дан­ные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для рас­чета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по боль­ничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника открывается новый лицевой счет.

Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, яв­ляются нормы труда, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, органи­зации производства и труда.

Законодательством о труде предусмотрены следующие виды норм труда:

• норма выработки — количество продукции, которое работ­ник (группа работников) определенной квалификации дол­жен произвести в единицу рабочего времени;

• норма времени — количество рабочего времени (в часах, ми­нутах), которое должен затратить работник (группа работни­ков) определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

• норма обслуживания — количество объектов (единиц обору­дования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, ра­бочий месяц);

• норма численности — количество работников соответствую­щей квалификации для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).

В условиях массово-поточного производства выработка учиты­вается при приемке готовой продукции. Выработка каждым членом бригады устанавливается на основании рапортов о выработке, за­полняемых мастером.

При серийном производстве выработка учитывается при помо­щи маршрутных листов в сочетании с рапортом бригадира или мас­тера, где фиксируется приемка работ (их объем) за смену.

При индивидуальном или мелкосерийном характере производ­ства выработка учитывается, как правило, при помощи нарядов на сдельную работу. Их выписывают на основании технологических карт. Наряды могут выписываться на одну смену или на более про­должительный срок (до одного месяца) в зависимости от времени, необходимого для выполнения производственного задания.

После приемки продукции от рабочих мастер подписывает на­ряд и передает его в бухгалтерию.

На предприятиях других отраслей материального производства применяются свои специфические системы учета использованного времени.