История управления персоналом

Введение

Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организа­ции, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и дос­тояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индуст­риально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельству­ет, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы.

Управление представляет собой одну из самых сложных областей человече­ской деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Термин «управление» обознача­ет совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достиже­ние поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение: «управление - это такое руководство людьми, такое использование средств, которое позволяет выполнить поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным пу­тем».(16)

Традиционная для индустриального общества система отношений между че­ловеком и организацией в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловило кризис и привычной систе­мы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения в современные организации приходят методы управления, поощ­ряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание колле­гиальности и единоначалия в управлении.

В эпоху научно - технического прогресса требуется, чтобы в любой работе преобладали интеллектуальные компоненты трудовой деятельности над физи­ческими. Руководитель должен побуждать подчиненных работать не только физически, но и главным образом умственно, а также всегда помнить, что ни­какие методы принуждения не могут заставить подчиненного мыслить и действовать творчески, если он не захочет этого сам. В современных условиях только методами принуждения эффективно управлять нельзя. Основу влияния должны составлять экономические и социально-психологические методы. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовле­творения их нужд в меру возможностей и защиты их интересов перед руково­дителями верхнего уровня управления. Для выбора эффективного метода влияния руководитель получает, преобразует, анализирует и использует раз­личные виды информации. Экономические, организационные, административ­ные, нравственные и многие другие факторы определяют межличностные от­ношения в трудовом коллективе, которые позволяют влиять на него целена­правленно.

С актуальностью данной проблемы нельзя не согласиться, так как деловое российское сообщество в настоящее время, как никогда ранее, испытывает острую потребность в специалистах, способных взять на себя руководство другими людьми, вызывать у них энтузиазм, стремление к созиданию. Искусство обра­щаться с людьми и руководить ими - это, несомненно, результат специально профессиональной подготовки, но также и товар, высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.  

Объектом данной курсовой работы является - управление персоналом.

Предмет исследования заключается в специфике и особенностях методов управления персонала.

    Цель этой работы состоит в изучении и анализе методов управления персонала.

Цель достигается через поставленные задачи:

1. Изучение литературы по данной теме

2. Определение понятия управления персонала      

3. Выявление и формирование методов управления

4. Проведение анализа методов.

5. Дать общую характеристику процесса управления персонала в
ЗАО «Ламинарные системы»

    Гипотеза: процесс управления персоналом будет целенаправленным и более эффективным если использовать в практике управления в организации социально-психологические методы.

    Методологический анализ-свидетельствует о том, что в настоящее время достаточно разработаны методы управления персоналом. В то же время недостаточно полно раскрыт вопрос о влиянии социально-психологических методов управления персоналом организации.

    Теоретическая значимость - проведение системного анализа изученности проблемы управлением в научной - иследовательской литературе классификации методов управления персоналом и эффективности их применения в производственной деятельности.

Глава I. Управление персоналом как важнейшая составляющая управления организацией

История управления персоналом

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общи­ны, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограни­ченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкиваясь с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга - Библия - содержит немало при­меров управления людьми, достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божь­ей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в страну обетованную. Строительство пи­рамид требовало сверхсложной организации труда десятков тысяч строителей, которые, согласно последним исследованиям, были, вероятно, не рабами, а на­емными рабочими.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма неболь­шого числа людей (единственным исключением являлись церковь и армия), в течении многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции од­ними и теми же инструментами, которые нередко не поменялись с эпохи ан­тичности. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельно­сти руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего реше­ния в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.(18).

Промышленная революция 19 века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, исполь­зующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механиче­ский и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому опреде­лению К.Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работ­ников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства - в Англии- их называли секретарями благопо­лучия, в США и во Франции - общественными секретарями. Основные функ­ции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создать профессиональные союзы.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение «науч­ной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмеша­тельство государства в отношения между работниками и работодателями. В это же время ученые Э.Мэйо и Ф.Роэзлизбергер выдвинули концепцию "чело­веческих отношений", утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не меха­нического фактора. (18)

Последствия Великой депрессии и вторая мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергера, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, по­скольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желае­мую отдачу. В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления» МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепрони­кающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верх­них этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие. Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значитель­ное влияние, как на практику управления, так и на подготовку будущих руко­водителей.

В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: инду­стриальной психологии, организационного поведения, управление персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необ­ходимость и важность управления человеческими ресурсами.

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологиче­ского прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновацион­ные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива. (7)

В настоящее время управление персоналом решает сложные и многообразные задачи строящееся на основе стратегического планирования и применения раз­личных методов управления.