Глава II . Методы управления персоналом.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают ад­министративно-правовые, экономические и социально- психологические мето­ды, которые отличаются способами и результативностью воздействия на пер­сонал.

 

Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возмож­ность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ве­дения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, сис­темой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным цено­образованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персо­нал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. (16)

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйствен­ной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основны­ми инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормати­вы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).  

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня ма­териального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая от­ражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных от­ношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес на­емных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимо­выгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехсторонне­го партнерства является одним из главных условий развития производства и со­ставляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предме­тов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей си­лы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компен­сационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда. (6)

Величина минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного ра­ботника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные вы­платы, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников орга­низаций бюджетной сферы в Российской Федерации.

Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги).

Ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Общий размер удержания при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50% заработной платы. Это не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взы­скания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причинен­ного работодателем здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не мо­жет превышать 70%. (16)

Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии с принятым в организации коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника допускается производить оплату труда в иных формах, не противо­речащих законодательству Российской Федерации и международным догово­рам. При этом доля заработной платы, выплаченной в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается вы­плата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсиче­ских, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты и ограничения на их свободный обо­рот.

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой за­работной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Принципы деятельности, основные задачи, ос­новные полномочия и права органов федеральной инспекции труда устанавли­вает гл. 57 Трудового кодекса Российской Федерации. (21)

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Ко­дексом, коллективным договором и соглашениями.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить рабо­ту на весь период до выплаты задержанных сумм. Не допускается приостановка работ:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных, военизи­рованных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).

Сроки и очередность выплаты заработной платы. При выплате заработной пла­ты работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также о денежной сумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный ра­ботником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

Стимулирующие выплаты.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.   Такие системы могут станавливаться также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:

- работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми
климатическими условиями (перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными и иными особыми условиями труда определяется Правитель­
ством Российской Федерации, а повышение заработной платы по указан­ным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест);

- работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации — труд оплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении про­фессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника: - производится доплата, размер которой устанавливается по соглаше­нию сторон трудового договора; при выполнении работ за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени; - сверхурочные ра­боты оплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полутор­ном размере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере;
при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни— вы­ходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем вдвойном размере; при выполнении работ в ночное время —оплата произ­водится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, кол­лективным и трудовым договорами);

 - работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по при­чинам, не зависящим от работодателя и работника , — оплата должна со­ставлять не менее двух третей средней заработной платы работника (про­стой по вине работодателя) или тарифной ставки оклада (простой по при­чинам, не зависящим от работодателя и работника).

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявле­ния их к оплате или продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплаче­на их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:

 - закрепляют право собственности и участия в прибылях;

 - являются формой дополнительной оплаты труда;

 - ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.        

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — полу­чение денежной компенсации.

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расче­тов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.

 

2.2. Административно-правовые методы

Административно-правовые методы - являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отноше­ниях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организаци­онное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная от­ветственность и взыскания. (16)

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: Устав организации, организационная структура и штатное расписа­ние, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инст­рукции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформле­ны в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координа­цию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Не исполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и

структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации оп­ределяется правилами внутреннего трудового распорядка.     

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежа­щее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обя­занностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом поряд­ке делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее винов­ного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной пла­ты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Раз­мер компенсации установлен не ниже 1/З величины действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (начиная со следующего дня после уста­новленного срока выплаты по день практического расчета включительно). Кон­кретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях со­вершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30 декабря 2001 года). Пере­чень административных правонарушений со стороны физических и юридиче­ских лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административ­ного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административ­ных правонарушений в связи с неисполнением или не надлежащим исполнени­ем своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники органи­заций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнени­ем организационно-распорядительных и административно - хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления та­ких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безраз­лично. За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

 - предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического

лица;

- административный штраф — денежное взыскание, которое может выра­жаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент оконча­ния или пресечения административного правонарушения, сумме неупла­ченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административно­го штрафа, налагаемого на должностное лицо, не должен превышать 50 минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);

- возмездное изъятие орудия совершения административного правонару­шения;

- конфискация орудия совершения или предмета административного пра­вонарушения;

- лишение специального права (например, управления транспортным сред­ством);

- административный арест;  

- дисквалификация — лишение физического лица права занимать руково­дящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую
деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация ус­танавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступле­ний, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде актив­ных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к фи­зическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основа­ниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступле­ния. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на лич­ность и на собственность. Сюда относятся:

- превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

- самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кор­мящей матери, похищение или подделка документов).

 

2.3. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это способы осуществления управлен­ческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерно­стей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотруд­ников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целена­правленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. (16)

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохра­нение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегиче­ской концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенче­ский подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений ме­жду людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достиже­нию поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физиче­ские и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на пове­дение организации в целом с целью повышения её эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре орга­низации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем ор­ганизации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

 - факторы, определяющие социально -психологическую структуру
- организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);       

- факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, техно­логические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуаль­ного и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности измене­ния поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология де­лает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности рабо­той, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, стату­са и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой дея­тельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей че­рез групповую деятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функ­ции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, про­являющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию пер­сонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реа­лизовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различ­ных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах

управления ключевую роль играют регламенты— внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуаль­ную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодейст­вия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования пер­сонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей, и руководителю, в своей деятельности, необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к не­пониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психо­логических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека - человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью досто­верности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, ин­теллектуального, эмоционального, социального, мотивационно - волевого ре­шения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь раз­личными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, ка­ким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологиче­ского портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип разви­тия (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально - психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представ­ляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логически - мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсбер­га.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объектив­ную тенденцию к изменению смысла директивной и иной
информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления.
Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канце­лярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толко­вании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психиче­ском состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смыс­ла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала.       

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведе­ния личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного досто­инства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и вы­соких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается дру­гими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим.

Психодиагностика — это область психологии, разрабатывающая методы выяв­ления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, — наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения психоло­гических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, ис­пользовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления отно­сят: социальное планирование, социологические исследования, оценку лично­стных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных соци­альных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокра­щение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития кол­лектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и за­служивают возрождения в после кризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социоло­гических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкети­рование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который доста­точно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на де­ловые (организационные), которые определяют результативность решения кон­кретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей дей­ствия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в филосо­фии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям и т.п. Партнерские отноше­ния строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего со­циально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, равенству, достиже­ниям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в совре­менных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, инди­видуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направ­лены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с пер­соналом по формированию эффективного психологического состояния коллек­тива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

- формирование подразделений (групп) с учетом психологической совмес­тимости сотрудников;

- создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;

- формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии ор­ганизации;

- минимизация межличностных конфликтов;

- разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на ос­нове психологической ориентации;

- рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

- формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Современные российские экономические отношения не способствуют под­держанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы пред­ставляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные груп­пы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

 

2.4. Сравнительный анализ методов управления

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем примене­ния различных методов. Слово «метод» - греческого происхождения, означает
способ достижения цели. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных
организацией целей. Через методы управления реализуется основное содержа­ние управленческой деятельности.     

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздейст­вия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявля­ется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пре­небрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Административно - правовые методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинять коллектив и направлять его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и тру­довой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных иска­жений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно акту­ально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляю­щими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательством приемы психологического воздействия на персо­нал для координации действий сотрудников в процессе совместной производ­ственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воз­действия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побужде­ние, принуждение, осуждение, требование, запре<