Формирование кадрового резерва Компании

Кадровый резерв Компании формируется с целью создания ресурсов для развития организации и бизнеса, обеспечения защиты деятельности Компании от текучести персонала на ключевых и руководящих позициях, поддержания предпосылок для развития персонала организации в условиях здоровой конкуренции, минимизации возможностей для злоупотреблений вследствие чрезмерной уникальности знаний, навыков и опыта сотрудником на какой-либо позиции, а так же с целью создания мотивации к карьерному продвижению у сотрудников Компании.

Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв принимается коллегиально в процессе обсуждения кандидатов в кадровый резерв ТОП-менеджерами Компании либо после индивидуального согласования кандидатуры непосредственным менеджером с менеджером по работе с персоналом Компании.

Фамилия и имя сотрудника, зачисленного в кадровый резерв, вносятся в общий список кадрового резерва Компании с указанием должности, которую этот сотрудник впоследствии резервирует и приоритета его подготовки. Сотрудник с указанным высшим приоритетом должен быть подготовлен в кадровый резерв быстрее других сотрудников, резервирующих данную позицию.

Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв является открытым, сообщается сотруднику и в организацию. При коммуникации указывается функциональная принадлежность резервируемой должности, указание конкретной должности не рекомендуется.

Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв не является гарантией кадрового назначения сотрудника именно на эту позицию или его карьерного продвижения вообще и не накладывает на руководство Компании обязательств, кроме обязательства по обучению и подготовке сотрудника.

Зачисление сотрудника в кадровый резерв Компании подразумевает возможность выплаты сотруднику надбавки за зачисление в кадровый резерв. Условия выплаты и размеры надбавки регламентирует Положение о премировании сотрудников Компании.

Менеджерами Компании может быть принято согласованное с менеджером по работе с персоналом Компании решение об отказе от резервирования некоторых должностей в Компании. Основанием для такого решения могут стать:

- специфика организационной структуры подразделения (например, отсутствие достаточного числа подчиненных сотрудников у менеджера);

- профиль позиции, подразумевающий необходимость получения внешнего специального образования;

- признание в процессе обсуждения факта, что привлечение внешнего специалиста на эту позицию окажется менее трудозатратным, чем подготовка сотрудника в кадровый резерв.

После зачисления сотрудника в кадровый резерв сотрудник и его куратор (менеджер, ответственный за подготовку кадрового резерва на занимаемую им сейчас позицию) совместно приступают к актуализации и изучению плана приема-передачи дел на резервируемую должность. Результаты изучения плана являются показателем измерения степени подготовленности карового резерва.

При актуализации плана учитывается потребность в обучении, составляется план тренингов для сотрудника, зачисленного в кадровый резерв, используются инструменты обучения, регламентированные Положением об обучении и профессиональном развитии сотрудников Компании.

Возможности для реализации полученных знаний предоставляются сотруднику в случае:

- привлечения кадрового резерва к участию в межфункциональных проектах;

- привлечения кадрового резерва к заменам на время отпусков, длительных командировок в качестве исполняющего обязанности (применяется в случае, когда кадровый резерв и резервируемая должность располагаются в одном территориальном подразделении). При этом следует различать назначение исполняющего обязанности из кадрового резерва и обычные, предусмотренные должностными инструкциями дублирование и взаимозаменяемость.

В случае освобождения резервируемой должности для закрытия образовавшейся вакансии рассматривается кандидатура сотрудника, включенного в кадровый резерв на эту позицию. В случае соответствия сотрудника из кадрового резерва текущим требованиям к вакантной должности и при условии освоения плана приема-передачи дел на 80% и более решение принимается в пользу кадрового резерва.

В случае если по каким-либо причинам закрытие вакансии производится другими кандидатами, руководителю, принявшему решение, необходимо довести причины такого решения до сотрудника, подготовленного в кадровый резерв на эту позицию. 

Сотрудник может быть исключен из кадрового резерва Компании при условии:

- получения сотрудником по итогам оценки (аттестации) четвертого рейтинга;

- освоения плана приема-передачи дел менее, чем на 50% в течение одного календарного года с момента зачисления в кадровый резерв;

- личной просьбы сотрудника об исключении его из кадрового резерва с обязательным письменным объяснением причин;

Получение сотрудником кадрового назначения не является снованием для исключения его из кадрового резерва Компании, реализованные в течение оцениваемого периода кадровые резервы учитываются при расчете показателя кадрового резерва Компании.

Оценка кадрового резерва производится как расчет отношения числа резервируемых позиций организационного чарта к числу ключевых позиций в Компании (показатель полноты резервирования) и как расчет степени освоения планов приема передачи дел кандидатами (показатель подготовленности кадрового резерва). Показатель подготовки кадрового резерва относится к ключевым некоммерческим целям Компании. Оценка показателя производится ежеквартально и итого за год.

В случае, если сотрудник изучил план приема передачи дел (план подготовки кадрового резерва) и этот план не требует значительной актуализации и доработки, а сотрудник в новом году по-прежнему включен в кадровый резерв, показатель подготовленности кадрового резерва транслируется с прошлого года на новый оцениваемы период и кадровый резерв считается подготовленным. 

Ответственность за подготовку кадрового резерва на занимаемую позицию делегирована менеджерам Компании и является стандартом деятельности менеджера в компетенции «Управление HR». Отсутствие положительной динамики и результативности по показателю кадрового резерва может служить основанием для санкций и управленческих воздействий в отношение ответственного менеджера.

Ответственность за кадровый резерв в целом по Компании делегирована менеджеру по работе с персоналом Компании.