Рекомендации по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала

 

На основе проведенного анализа методик оценки персонала, применяемой в УПФР и методик, существующих в России и за рубежом, мною разработана процедура оценки персонала, которая может быть внедрена в УПФР. Сущность предлагаемой методики составляет внедрение метода комплексной оценки персонала с использованием системы взаимодополняющих методик. В первую очередь необходимо разработать проект аттестации персонала, пересмотреть критерии оценки должностных инструкций и выбрать соответствующие методики проведения оценки персонала. Предметами оценки являются характеристики одной из следующих групп - особенности поведения, эффективность деятельности, уровень достижения цели, уровень компетенции.

Мы предлагаем ввести оценку всех категорий работников - от квалифицированных рабочих до управляющих - по пяти факторам:

) знание работы (есть ли у работника ясное понимание содержания своей работы и профессии, а так же целей и задач своей работы);

) необходимость контроля за его действиями со стороны начальника (насколько старателен работник при выполнении производственных заданий, соблюдает ли он дисциплину труда, включая время обеда, перерывов и др.);

) стиль работы (всегда ли принимает обдуманные решения, обладает ли склонностью к самоанализу, способностью доводить дело до конца);

) инициативность (имеет ли желание принимать на себя дополнительную ответственность, как воспринимает новые идеи, предрасположен ли к риску);

) склонность к сотрудничеству (проявляет ли готовность и способность работать совместно с коллегами и подчиненными, умеет ли поддержать благоприятный психологический настрой в коллективе Пенсионного фонда);

Каждый фактор оценивается по 5-балльной шкале.

Причем от руководителя требуется подтвердить оценку: раскрыть в письменной форме конкретные действия работника, отношение к исполнению обязанностей в той или иной ситуации, а при необходимости - привести конкретные результаты деятельности работника, которые подтверждали бы оценку результатов труда рабочего класса в ПФР.

Оценку результатов следует проводить по следующим направлениям:

а) оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы рабочего класса ПФР в будущем;

б) оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения;

в) оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки за перевыполнение плана и выдача премии.

Оценка деловых характеристик работника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность работы. Для различных групп сотрудников, различных отделов и уровней иерархии компании должны быть разработаны специальные критерии оценки. В одном случае основным критерием служат компетентность и уровень знаний по специальности, в другом - количественные показатели деятельности, в третьем - умение быстро реагировать в нестандартных ситуациях. Особое значение должно придаваться оценке поведения в критических ситуациях, оказавшись в которых испытуемые проявляют свои качества в наиболее сконцентрированном виде. Мы предлагаем сформировать небольшие мобильные группы психологов, которые оперативно проанализируют действия работников Пенсионного фонда РФ подобных ситуаций.

Наиболее оптимальным методом оценки профессионально и корпоративно важных качеств для персонала является метод групповой экспертной оценки. В качестве экспертов выступают начальники отделов.

Желательно использовать и методы самооценки работника ПФР. Ему предоставляется возможность оценить себя и сравнить результаты самооценки с желаемым уровнем. Он может самостоятельно определить свою потребность в повышении квалификации, так как получаемая в результате самооценки информация обеспечивает понимание необходимости тех или иных знаний, навыков для работы на определенной должности. Самооценка позволяет выяснить отношение работника ПФР к своим обязанностям, степень владения теми или иными знаниями и навыками, а также те области, в которых следует совершенствоваться в первую очередь. Для самооценки можно использовать различные варианты анкет. Работники могут заполнять анкету дважды - в начале и в конце аттестации. Повторная оценка дает возможность работнику еще раз оценить себя и проанализировать изменения в своем поведении за какой-то промежуток времени, выявить те недостатки, на которые следует обратить особое внимание.

В заключение аттестации целесообразно проводить опрос общественного мнения по выявлению степени удовлетворенности процедурой и технологией проведения аттестации рабочего класса на примере Пенсионного фонда.

Очень важно, чтобы полученные сведения могли быть обращены в конкретные программы действий и рекомендации - как преодолеть недостатки в работе, развить наиболее полезные для фирмы личные и деловые качества, какие меры поощрения или дисциплинарные санкции окажутся более эффективными применительно к конкретному работнику.

 

 

Заключение

 

Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом, цель, которой является повышение качества труда сотрудников организации. Этот процесс имеет большое значение для определения размеров заработной платы, для определения целей обучения и развития в долгосрочном периоде. Для достижения объективных результатов в оценке деятельности персонала руководству, проводящему оценку, необходимо, прежде всего, объективно оценить свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибки оценивания.

Для проведения полноценной оценки персонала разработан целый комплекс методов, который включает стандарты и нормативы, оценочные шкалы, оценку рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям. Выбор наиболее подходящего метода или методов оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре - одна из сложнейших задач, стоящих перед руководством предприятия. Эффективная оценка персонала играет большую роль в управлении им, являясь основой ряда важных кадровых процедур. Информация, полученная с помощью оценочных процедур, существенно расширяет и качественно обогащает базу данных по персоналу и позволяет осуществлять так называемый мониторинг состояния персонала. Его задача - обеспечение оперативного доступа руководителей к информации.

Анализ процедуры проведения оценки в УПФР и анализ литературы по проблеме определили необходимость проведения опроса работников УПФР. Результаты исследования позволили сделать следующие выводы:

. Нормативные документы, типовые образцы и методики проведения персонала разрабатываются без учета специфики деятельности организации.

. В целом работники положительно оценивают процедуру аттестации персонала.

. В Управлении Пенсионного фонда России нет разработанных критериев оценивания работника, отсутствуют так же количественные измерители.

Перечисленные недочеты определили необходимость пересмотра процедуры аттестации.

В качестве мер по совершенствованию процедуры оценки персонала мы предлагаем: оценку деловых и личных качеств работников; определение набора факторов результативности труда; разработку общего для всех критерия оценки персонала и выделение специфических качеств для отдельных групп работников. Необходимо также ввести оценку по пяти факторам: знание работы; необходимость контроля за его действиями со стороны начальника; стиль работы; инициативность; склонность к сотрудничеству. Каждый фактор оценивается по 5-балльной шкале. Полученные результаты должны сопровождаться конкретными программами действий и рекомендациями. Необходима также система показателей, составленная с учетом различных требований к деловым качествам примерно по двум десяткам категорий персонала в Пенсионном фонде РФ.

Деятельность работников характеризуется наличием навыков по следующим показателям:

а) планирование и координация управляющими работниками в ПФР;

б) управление рабочего класса в критических ситуациях в Пенсионном фонде;

в) администрирование работниками в Пенсионном фонде России;

г) обучение новых подчиненных руководителями в Пенсионном фонде;

д) контроль за деятельностью подчиненных в Пенсионном фонде;

е) делегирование полномочий, мотивация подчиненных в организации;

ж) обеспечение здорового морально-психологического климата рабочего класса и соблюдение подчиненными правил безопасности;

и) умение рабочего класса эффективно общаться с сотрудниками;

й) способность к кооперации в использовании организационных ресурсов, способность работника ПФР представительствовать вне организации;

к) профессионализм и эффективное применение специальных знаний;

л) настойчивость рабочего класса в достижении поставленных целей;

м) приверженность целям и политике корпорации, отношение к новому.

В работе также указывается на необходимость проведения самооценки работника, суть которого в оценивании себя и сравнении результатов самооценки с желаемым уровнем. Для самооценки используются различные варианты анкет.

 

 

Список литературы

 

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити,2007.-327с.

.Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2003. - № 9. - С.23-28.

.Волкогонова О.Д. Управленческая психология - 2005. - С.93-104.

.Верещагина Л.А. - Психология персонала - 2007. - с. 33

.Дятлов В.А. Как оценить специалиста? / Дятлов В.А. // Управление персоналом.2006.-№9-С.18-25.

. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М,2008.-304с.

.Литвак М.Е., Психология управления - 2005. - С. 133-136.

. Морозов А.В. Управленческая психология: учебное пособие - 2005. - с.31.

. Нечаева И.И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала / И.И. Нечаева // Труд и социальные отношения. - 2005. - № 4 (8). - С.69-72.

.Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. - М.:Вильямс,2008.-39с.

.Шикун А.Ф. Управленческая психология - 2005. - с. 87-98.

. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. - Основы управленческой деятельности - 2000.с.57-60.

13.<http://www.management.com.ua/hrm/hrm029.html>

.<http://www.aup.ru/books/m152/8_2.htm>

.<http://hrazvitie.ru/programs_pages/my_programs/prg_ozenka.htm>

.<http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=274>

.<http://www.rae.ru/monographs/53-2136>

.<http://www.vivakadry.com/97.htm>

.http://www.pfrf.ru/

.http://www.korolev.ru/infrastructure/pension/#axzz2DiYqRVrX20