Управление персоналом.

Формирование коллектива организации имеет ключевое значение для успеха самой компании. Поэтому к подбору и обучению персонала необходимо подойти со всей ответственностью[8].

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

1 Оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

2 Подбора кадров и приема на работу;

3 Обучения кадров;

4 Руководства кадрами;

5 Оценки качества работы персонала.

1.4.2 Мотивация персонала[9].

Организационная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь оптимального удовлетворения потребностей.

Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей; это основной путь вхождения работника в организационную культуру компании и адаптации к ней, осознание своей роли и места в этой культуре, определение своего вклада в ее укрепление.

Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника. Особую роль приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов.

Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей организационной культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал, и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.

Выбор тех или иных форм мотивации, определение их приоритетности, размеров зависят от типа организационной культуры компании, ее финансово-экономического состояния и ситуации на рынке. Приоритетными мотивами бюрократической культуры являются мотивы по удовлетворению потребностей жизненно насущных благ и статусные мотивы; для клановой культуры определяющими являются мотивы социального взаимодействия и мотивы оптимизации жизненного цикла; рыночная культура выбирает мотивы удовлетворения жизненно насущных потребностей и статусные мотивы достижения цели, успех; для адхократии крайне важны мотивы жизненного самоопределения, связанные с призванием, творчеством, новаторством, самовыражением.

Адаптация и обучение персонала.

Социализация.

Социализация – процесс введения человека в организацию, становление личности при помощи общения и усвоения норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу; это процесс, в ходе которого человек учится в своей социальной среде проявлять такой стиль поведения и усваивать только те ценности, представлении и потребности, которые соответствуют принятой в этой среде социальной системе ценностей, а все противоречащие ей - отвергать.

Социализация является непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающим в себя как официальные действия (ознакомления новых работников с основами оргкультуры), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставника), направленные на формирование определенных установок и поведения работника.

Речь идет о непрерывном процессе ориентации сотрудника в организации, способствующим его эффективной деятельности: чем успешнее сотрудники проходят социализацию, тем эффективнее деятельность организации.

Адаптация.

Социализацию следует отличать от адаптации, являющейся процессом приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности в непосредственной социальной среде.

Адаптация может быть:

1. Профессиональной – приспособление к профессии. Технологическим процессам, операциям, должностным обязанностям.

2. Психофизиологической – приспособление к условиям, режиму труда и отдыха, эргономике, вредным факторам производства.

3. Социальной – приспособление к организационной среде, приспособление к трудовому коллективу, овладение ценностями корпоративной культуры.

Обучение персонала.

Процесс обучения – один из важнейших элементов жизни и человека, и организации. Только в процессе обучения приобретаются новые знания, информация и предоставления, необходимые для существования и успешного выполнения работы.

Анализ рыночной ситуации показывает значительный рост спроса на образовательные услуги и, как следствие, значительное увеличение числа фирм и организаций, разрабатывающих и осуществляющих различные программы обучения и тренинга, как для руководителей, так и для рядового персонала организации.

Для того, чтобы быть эффективной и конкурентоспособной, корпоративная политика обучения и развития персонала должна базироваться на следующих постулатах[10]:

1. Необходим правильный выбор форм развития и программ повышения профессионализма компании. Управляющие должны помогать сотрудникам, поощрять их стремление получать новые знания.

2. Учебные программы должны соответствовать корпоративным целям производственной и рыночной стратегии, условиям, в которых производится обучение.

3. Обучение работников должно быть тесно связано с другими составляющими кадровой работы – это отбор персонала, его оценка, мотивация и система оплаты труда, организационная культура и т.д.

4. Результаты обучения должны тщательно оцениваться.

5. Эффективность обучения будет тем выше, чем яснее удастся ответить на вопросы, зачем оно проводится, какие ожидаются результаты.