Механизм стимулирования оплаты труда

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

· базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

· доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

· рыночный компонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

· надбавки и премии за результативность труда;

· социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

· дивиденды - участие в прибылях или доходах фирмы. Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные - переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Выбираемое организацией соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения - за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

В связи с этим обычно разрабатываются различные рекомендательные таблицы.

В таблице приведен максимально полный перечень стимулирующих систем, применимых в организациях непроизводственной сферы.

Таблица 1. «Перечень стимулирующих систем в организации»

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

На предприятии так же существуют доплаты за рационализаторские разработки. Этим на предприятии заведует специальный человек - обычно, главный инженер. Ежемесячно, он проходит по цехам и спрашивает, нет ли каких либо, новых задумок и разработок. Либо, работники сами говорят ему о новом изобретении т. к. работники сами заинтересованы в получении премии. Обычно, эти премии получают, одни и те же лица, умные люди. В случае если изобретено, что то новое, делается чертеж этой новинки, описание прибора, оформление происходит при участии разработчиков прибора, в описании ставится их подписи. Доклад отправляется в Москву. После того, как в Москве будут проверены новые возможности устройства, делается первый заводской образец и отправляется на предприятие, где его придумали. Изобретатели сразу получают заслуженную премию. Обычно, это одна тысяча рублей, если изобретено дополнение к существующему оборудованию и около трех тысяч рублей, если изобретено, что то принципиально новое. Главное условие данной системы, это экономия материала т.к. если работник изобрел новый болт, например, с очень хорошей резьбой, но он оказался длиннее стандартного болта, премию не дадут и посоветуют усовершенствовать болт, что бы он стал либо тоньше, либо короче стандартного. Аналогичные условия относятся и к выпускаемой продукции, если работник придумал, как усовершенствовать качество продукции, то нужно так же придумать, что бы продукции было больше, либо использовать меньше сырья на изготовление, иначе премию не дадут.