Численность и показатели оборота, характеризующие состояние персонала

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены       и отражены следующими абсолютными и относительными            показателями [28]:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его   внутренних  подразделений  за  определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другое.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую  очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численностьработников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и так далее).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется   для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или            в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т _рв):

Ф _рт = Ч _сп * Т _рв.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется  степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания                  качества  труда  и  качественной  составляющей  трудового  потенциала рабочей силы.

 Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

- экономические  (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

 - социально – культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется     составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия[6].

Среднесписочная  численность  представляет  собой  общее  количество работников, которое необходимо предприятию с учетом  замены работников уходящих в  отпуск,  отсутствую­щих  по  болезни     или по  другим причинам.[28] Она определяется путем умножения явочной численности на коэффициент замены временно отсутствующих    работников. Этот коэф­фициент рассчитывается путем деления  номинального фонда рабочего времени в периоде, то есть полного числа рабочих дней в периоде  на  планируемое число рабочих,  дней   одного работника в этом же периоде с учетом планируемых невыходов       на работу по уважительным причи­нам, предусмотренным действующим трудовым законода­тельством, коллективным трудовым договором или условиями индивидуальных трудовых контрактов. Расчет среднесписочной  численности [7] работников указанных профессий произ­водится по следующей формуле:

Чс — среднесписочная численность работников, человек;

Чя — явочная численность работников, человек;

Рп — полное число рабочих дней в плановом периоде;

Рр — планируемое число рабочих дней одного работ­ника.

Рассчитанная плановая среднесписочная численность работников одних должностей  может быть уменьшена с учетом выполнения части их работ работ­никами других должностей и профессий (если такая прак­тика сложилась на предприятии).

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.[8]

Списочная численность работников предусматривает учет всех работников на определенную дату с включением тех, с кем в этот день был оформлен или расторгнут трудовой договор.[28] Работающие   неполный рабочий день и выполняющие трудовую деятельность на дому также включаются в списочную численность. Учету подлежат все работники вне зависимости от их участия в трудовом процессе, в том числе находящиеся в служебных командировках, в отпуске, на бюллетене по болезни, в декретном отпуске, выполняющие государственные или общественные обязанности, обучающиеся в учебных заведениях, находящиеся в прогуле. В списочной численности не учитываются совместители.

Явочная численность представляет собой количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабо­чих мест в течение всего времени работы предприятия с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций (выкладка товаров, подсчет выручки и тому подобное). [28]

Расчет явочной численности работников[9] указан­ных профессий проводится по следующей формуле:

Чя — явочная численность работников, человек;

Рм—количество рабочих мест работников данной профессии, предусмотренное в торговой организации, единиц;

Вм — объем времени работы организации в неделю, часов;

Впз—объем времени, затрачиваемого на осуществ­ление подготовительно – заключительных  операций в не­делю, часов;

Вр—плановый фонд рабочего времени одного работ­ника в неделю, часов.

Списочное и среднесписочное число работников дает лишь самое общее представление о динамике рабочей силы. Эти понятия не раскрывают движение внутри периода. Сопоставление же списочного числа работников на две даты со среднесписочным числом за данный период, ограниченный этими датами, дает представление об изменении численности работников. Исходя из этого, необходимо учитывать число принятых и число уволенных работников за данный период. Это даст возможность характеризовать оборот рабочей силы[10] (изменение  численности работников как вследствие их приема на работу, так и в  связи с их выбытием). В экономики предприятия различают:

- оборот по приему (сколько человек принято за отчетный период);

- оборот по выбытию (сколько человек уволено за отчетный период).

Если численность на начало периода равна численности на        конец  периода,  то за  данный  период  не   было  движения   рабочей  силы,

или оборот по приему был равен обороту по выбытию.

Для характеристики интенсивности оборота используется отношение оборота среднесписочной численности за исследуемый период.

Различают оборот необходимый и текучесть.

Необходимый оборот рабочей силы включает прием в связи с расширением производства и увольнение по сокращению производства, вследствие прекращения сезонных работ, в результате перевода на другое предприятие, в связи с призывом в армию, с выходом на пенсию.[28]

Текучесть персонала –это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная – связанная  с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя – между  организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Утп — уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс — число работников, уволившихся в рассматри­ваемом периоде по собственному желанию, человек;

Риа — число работников, уволенных в рассматрива­емом периоде по инициативе администрации, человек;

Чс — среднесписочная численность работников в периоде, человек.

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего периода  (F1) определяются по следующим двум формулам:

F = Ч у.пл / Ч с.пл.

Ч у.пл. - число увольнений в плановый период;

Ч с.пл. - среднее число сотрудников в плановый период.

F1 = Ч у. * 100 / Ч ср.г.

Ч у. -  среднегодовая численность уволенных;

Ч ср.г. - среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и тому подобное причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Различают также естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. Даже если количественно текучесть кадров[11] соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным.

Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет"[12](денежная компенсация за то, что работник в течение оговоренного времени не будет работать на конкурента). Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Таким образом:

- текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

- текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.