Повышение квалификации кадров используется как средство повышения производительности труда и эффективности предприятия.

Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников, а также умения правильно стимулировать своих работников[18].

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности, роста профессионального мастерства. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего нужно для производственной деятельности.

К улучшению использования персонала приводит и стимулирование труда. Основной целью его является обеспечение роста доходов персонала и диф­ференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом      отдельных работников в общие результаты деятельности торгового       предприятия.

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение, деловой активности работников и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимул это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. Стимулы[19] могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных стимуловможно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных стимулов–социальные, моральные и творческие.

Для того чтобы определить методы повышения квалификации и стимулирования персонала применить в Новосергиевском сельпо, необходимо проанализировать какие приемы повышения квалификации и стимулирования персонала ведутся в сельпо (и ведутся ли они). А главное опросить самих работников сельпо (провести анкетирование), что их устраивает (не устраивает) и какие изменения они бы внесли в систему поощрения. (См. Приложение 3)

Что касается повышения квалификации работников, то необходимо проанализировать ситуацию в сельпо и предложить мероприятия по улучшению использования персонала:

1. В организации наметилось снижение среднего разряда рабочих, отстаивание разряда рабочих от разряда работ (хотя в Новосергиевском сельпо особого снижения среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного коэффициента в 2005 году не наблюдалось, работа по анализу структуры кадров должна вестись постоянно), что является индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая в сельпо квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

2. Одной и форм повышения квалификации является освоение смежных профессий[20] (профессии, находящиеся в тесной связи с основной профессией, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ). Но  система повышения квалификации в Новосергиевском сельпо не включает производственно – технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы. Но они необходимы в организации (тем более в сельпо, так как в нем большая доля рабочих).

Если рабочие сельпо будут осваивать смежные профессии[21], на выполнении которых начинают специали­зироваться работники – это можно рассматривать как повышение их квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Я бы предложила проводить в Новосергиевском сельпо курсы целевого назначения для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача заключается в краткосрочном обучении вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства[22], само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный периоды.

Повышение квалификации работников связано с определенными издержками, как для организации, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано в Новосергиевском сельпо таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

А затем уже сельпо следует сверить показатели, характеризующие работу по повышению квалификации, такие как доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и тому подобное.

3. Современный уровень технологий, применяемый в Новосергиевском сельпо, предъявляет высокие требования к обновлению конкретных       знаний и навыков руководителей и специалистов. Поэтому необходимо          постоянно повышать квалификации руководителей и специалистов     главной задачей, которой является – обеспечение быстрой реализации   новых научных, технических, организационных и экономических              идей в   практику деятельности предприятия. Я бы предложила сельпо  такой путь совершенствования системы повышения квалификации            этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического  обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

В Новосергиевском сельпо необходимо применить следующие формы повышения квалификации служащих и категорий специа­листов:

- это могут быть курсы при организации и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов[23] и так далее. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечит сельпо достаточную целенаправленность подготовки.

- более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации работники сельпо могут получать на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативам.

Повышение квалификации руководителей и специалистов в Новосергиевском сельпо будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Система стимулирования персонала в Новосергиевском сельпо оставляет желать лучшего. Из множества форм стимулирования в сельпо применяется лишь надбавки к заработной плате (и то только к руководящим должностям и некоторым специалистам) и продвижение по службе (касается в основном тех же категорий работников) до конца эта система продвижения не продумана. По данным в параграфе 2.2 можно увидеть, что по истечении 20 – ти  и более лет работники получают повышение в должности, хотя можно это сгладить ступенчатым методом роста по карьерной лестнице (например, по истечении 3, 5, 7, 10 и так далее лет). 

На основе проведенного опроса работников сельпо, к системе их стимулирования необходимо бы применить следующие формы денежного и не денежного стимулирования (См. Приложение 3):

- социальные выплаты (льготное питание в столовых от организации, продажа собственной продукции сельпо работникам со скидкой);

- нематериальные льготы (права на скользящий график работы, предоставление отгулов работникам);

- мероприятия, повышающие содержательность труда (самостоятельность и ответственность работника, стимулирующее его квалификационный рост);

- создать благоприятную социальную атмосферу;

Чтобы Новосергиевскому сельпо правильно и наилучшим образом построить систему стимулирования труда работников, я бы предложила придерживаться следующего ряда по­следовательно выполняемых этапов работ:

1. Построение и совершенствование в Новосергиевском сельпо тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда, так как заняты работники различной квалификации и имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.

Определенное распространение в Новосергиевском сельпо могли бы получить так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливае­мый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на пред­приятии установленный государством минимум заработ­ной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника[24]. При построении такой тарифной системы в сельпо следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

2. Необходимо построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников, которое призва­но усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и над­бавки; различные единовременные поощрения за результа­ты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие[25](социальные выплаты персоналу в различных их формах в систему дополнительного стимулирования не входят, так как они не связаны со стимурованием труда).

Эта премиальная система должна включать в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осу­ществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толко­вание и полностью понятными для работников, выполнение каждого показателя должно легко  учитываться. Премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования.

Размеры и шкала премирования должны определять величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количест­венную характеристику (или степень выполнения) показа­теля премирования, начиная с которой выплачивается премия.

Круг премируемых работников должен предопределяться вы­бранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

3. Индивидуализация условий материального стимулиро­вания наиболее квалифицированных работников, что является одним из современных направлений организации их стиму­лирования, широко используемых в зарубежной практике. Было бы хорошим показателем, если бы она применялась в Новосергиевском сельпо. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения в организации торговли контрактной формы оплаты труда.Такие индивидуальные контракты заключаются с менедже­рами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торго­вого предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе под­робного определения системы их взаимных обязательств.

4. Планирование средств на стимулирование труда осущест­влять в разрезе двух основных источников формиро­вания этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным в Новосергиевском сельпо тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам. На выплату над­бавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие резуль­таты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законо­дательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выпла­ты работникам за счет прибыли к средствам на стиму­лирование труда не относятся).

В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

До недавнего времени основное внимание уделялось изучению и планированию таких экономических ресурсов как материальных, технических, финансовых и так далее. Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом         каждого предприятия, от качества и эффективности использования    которого во многом зависят результаты деятельности предприятия            и       его  конкурентоспособность[26].  Поэтому   Новосергиевскому сельпо необходимо  добиваться   заинтересованности персонала  в достижениях целей предприятия путем мотивации труда, правильно определять потребность в персонале, учитывать квалификацию рабочих, по возможности уменьшать текучесть рабочей силы и тому подобное. При выполнении этих пунктов будет повышаться эффективность использования человеческих ресурсов, расти производительность труда, а, следовательно, и доходы предприятия.

На крупных торговых предприятиях, имеющих сложную структуру персонала, которая  подлежит более уг­лубленному функциональному разделению, которое получает свое отражение в схеме организационной структуры управ­ления данным предприятием.

Технологическое разделение труда осуществляется, как правило, по категориям торгово-оперативного и вспомога­тельного персонала. Разделение этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объемом отдельных опе­раций основного и вспомогательного торгово-технологических процессов.

Функциональное разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий персонала - управления, торгово-оперативного и вспомогательного.

Квалификационное разделение труда определяется разли­чием работ, выполняемых на торговом предприятии, по уровню их сложности.

Также крупные торговые предприятия ведут тщательный контроль численности персонала, используя для этого такие показатели как: среднесписочная численность, списочная и явочная численность. Кроме того важен и контроль над текучестью кадров. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

Проведя анализ структуры, численности и оборота персонала предприятия можно сказать, что каждая организация, в зависимости от численности строит конкретную структуру персонала. А также ведет тщательный контроль оборота работников и проводит меры по улучшению его использования. Это касается и Новосергиевского сельпо. Оно имеет свою систему ведения работы с кадрами, которая постоянно совершенствуется. Для контроля над персоналом сельпо имеется инструктор отдела кадров Каминская Л.Л., с которой мне и довелось вести свою основную работу по изучению персонала данного предприятия. Мной было проанализировано форми­рование численности и структуры работников сельпо, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде; провела анкетирование работников по поводу организации их работы для улучшения их использования.

Подводя итоги, хотелось бы уделить особенное внимание рекомендациям эффективности в повседневном использования персонала и анализе его оборота Новосергиевского сельпо.

Ухудшает  многие производственные показатели текучесть кадров. Прежде всего, это упущенная прибыль из – за медленного вхождения           в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих       в сельпо. В целях уменьшения текучести кадров в Новосергиевском сельпо необходимо применить метод удержания профессионалов в организации.

В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих     на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, предлагаю внести следующие мероприятия сельпо:

- разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, вымпелы и тому подобное), программу обучения менеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу "Дети" (оплата детских путевок или     оплата проезда к месту отдыха, страхование детей от несчастных случаев  и так далее);

- пересмотреть расценки, нормы труда для "сдельщиков" и заработную плату для "повременщиков"; рассмотреть возможность дополнительного приобретения ПК для менеджеров и специалистов;

- скорректировать программу "Здоровье" (компенсация стоимости лекарств для сотрудников, оплата санаторной путевки, стоматологическая помощь, доплата некурящим и так далее), пакет социальных выплат и  льгот (компенсация на питание, беспроцентные денежные кредиты,  покупка сотрудниками для себя изделий предприятия по себестоимости    и с рассрочкой платежа, скидка на покупку товаров фирмы  родственниками и знакомыми и другое);

-составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать менеджеров и специалистов в обсуждение стратегических решений.

    Проанализировав экономические показатели организации, я убедилась в определенной стабильности внутренней среды, выработанной в течение нескольких лет существования данной организации. Могу сказать, что явочная численность работников соответствует среднесписочной численности работников, уровень текучести персонала в Новосергиевском сельпо относительно низкий, а самое главное, что производительность труда в Новосергиевском сельпо имеет высокий показатель 5,63, что очень важно для торгового предприятия в целом.

Но всегда нужно совершенствоваться и улучшать условия работы персонала. Создай благоприятную атмосферу работы для своего работника, и он отплатит тебе высокой производительностью труда.