Современная система взглядов на менеджмент

Научный фундамент менеджмента продолжает пополняться новыми знаниями. Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент (ее нередко называют новой управленческой парадигмой) являются следующие принципиальные положения.

Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, выражающегося в убеждении, что успех организации определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т. е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды. Последняя характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за пределами предприятия и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны его менеджмента. Это, прежде всего, все те организации, а также люди, которые связаны с данным предприятием в силу выполняемых им целей и задач: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конкуренты, профессиональные союзы, торговые организации, общества потребителей, правительственные органы и др. Кроме того существует так называемый второй ряд переменных внешней среды - социальные факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность организации, предопределяют стратегически важные решения, принимаемые ее менеджментом.

Использование в управлении теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром (смотри табл. 3.1).

Таблица 3.1 - Организация как открытая система [37, с. 29]

Так, на рубеже 70-х годов была выдвинута новая четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.

Внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразований (производства продукции, услуг). Это структура предприятия, его культура и ресурсы, в составе которых огромная роль отводится людям, их знаниям, способностям и искусству взаимодействия. Несмотря на то, что эти факторы действуют в границах организаций, они также не всегда находятся под прямым контролем менеджмента, так как организации в своей деятельности зависят от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне.

Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Его центральный момент - ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов, с помощью которых выделяются факторы, воздействуя на которые можно эффективно достичь цели [9, с. 84].

Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Новая роль человека как ключевого ресурса потребовала от менеджеров усилий по созданию условий для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда - необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления, участие работающих в прибылях, собственности, управлении, стиль руководства и лидерство. Организационная культура определяется как наличие у всех работающих общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организации.

Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях - когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.

Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматриваться как один из экономических факторов производства, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента.

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских структур.

В 90-е годы в принципах главное внимание обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента, о чем свидетельствует таблица 3.2.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как «тихая управленческая революция», и это не случайно. Ведь ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают непривычность и неожиданность будущего развития [9, с. 84].

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента.

Таблица 3.2 - Принципы управления (90-е годы XX столетия) [37, с. 32]

Соответственно меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается: децентрализации; организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

У 80-х годах XX ст. одной из популярнейший концепций в пределах системного подхода стала концепция “7С” разработанная двумя парами исследователей, которые сотрудничали с консультационной фирмой «Мак-Кинси». Первую пару предмтавляли Томас Питерс и Роберт Уотерман - авторы известной книги «В поисках эффективного управления», другая пара - Ричард Паскаль и Ентони Атос, авторы не менее известной работы “Искусство японского управления: пособие американских управляющих”. Даные специалисты пришли к выводу, что эффективное управление формируется на базе семи взаимозависимых составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения оставшихся шести. На английском языке названия всех этих составляющих начинаются на «S» (отсюда и название модели - «7С»). Ее ключевые составляющие такие [31, с. 14]:

стратегия - планы и направления работы, которые определяют распределение ресурсов, а также фиксируют обязательство осуществить определенные действия в определенное время для достижения поставленных

целей;

структура - внутренняя композиция организации, которая отражает ее расчленение на подразделы, иерархическую субординацию последних;

системы - процедуры и рутинные процессы, которые происходят в организации;

штат - важные группы кадров, характеризованные по возрасту, полу, образовательным цензом и т.п.;

стиль - способ, которым руководители управляют организацией. Сюда же относится организационная структура;

сумма навыков - отличительные возможности ключевых фигур в организации;

общие ценности - содержание и поддержания основных направлений деятельности, которые организация доводит к своим членам.

Соответственно данной концепции только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры способны обеспечивать гармоническое состояние системы, которая состоит из указанных семи компонентов.

Современный научный менеджмент представлен активно разрабатывающейся теорией стратегического управления, одним из основателей которой есть большой американский специалист в области менеджмента Игорь Ансоф.

В деловой жизни под стратегией понимают общую концепцию достижения целые организации, решение возникших проблем и распределения, необходимых для этого ограниченных ресурсов. Такая концепция содержит несколько элементов. Прежде всего, к ним принадлежит система целей, которая охватывает миссию, общеорганизационные и специфические цели.

Второй элемент стратегии - приоритеты, т.е. главные принципы распределения ресурсов. Последние можно направлять на решение наиболее важных, насущных проблем, выделять пропорционально нуждам, а в идеале - в полном соответствии к ним предоставлять всем подразделам поровну, если они близкие по размерам и занимаются похожими видами деятельности.

Третьим элементом стратегии являются правила выполнения управленческих действий, например. Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий. Главная из них - генеральная стратегия отражает средства осуществления миссии организации. Для особых случаев разрабатываются специальные стратегии, например, стратегия поведения при угрозе банкротства. Тем не менее, основными рабочими стратегиями есть так называемые функциональные, которые определяют способы достижения специфических целей организации, которые стоят перед ее отдельными подразделами и службами. Каждая функциональная стратегия направлена на определенный объект. Если объект представляет собой что-то целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии. Если такое разделение относится и к задачам стратегии входит обеспечение независимого развития отдельных частей объекта на основе сохранения, взаимопомощи и взаимоподдержки, то речь идет о диверсифицированной стратегии.

Также широкое распространение во второй половине XX столетия получила теория бихевиоризма. Современные учения о поведении людей (бихевиористичесое учение) стали не только составляющей теории менеджмента: бихевиоризм рассматривается ныне как наука, аналитические и концептуальные инструменты которой могут быть использованы для решения проблем поведения человека. С 60-х годов XX ст. все более громче звучат призывы к изучению поведенческих наук в бизнесах-школах. Тогда же и появляется философия «промышленного гуманизма» в которой отразилось влияние адептов поведенческих наук на трансформацию «человеческих отношений». Ученые-бихевиористы начали отыскивать ошибки во взглядах на организацию, мотивацию и лидерство, которые существовали в науке раньше [31, с. 18].

Крис Арджирис, исследователь поведенческих и организационных аспектов менеджмента, профессор Нью-Йоркского университета, изложил теорию, в которой утверждается, что уровень самореализации каждого индивида определялся его позицией на отрезке "незрелость - зрелость". Смысл усовершенствования менеджмента Арджирис сводил к уменьшению несоответствия, достижение гармонии между личностью и организацией. Имени обеспечение этой гармонии «созреванию» людей в организациях он отводил решающую роль.

Еще одним представителем «гуманистов-психологов» был Дуглас Макгрегор (1906- 1964), преподаватель психологии в Массачусетском институте. Ученый довел, что знать природу человека и его поведения очень важно для менеджера, чтобы избрать стиль работы. Две теории Макгрегора - «X» и «У» трактуют вопрос о методах, которые должен использовать менеджеры [9, с. 91].

Положение, объединенные в теорию «Х» отбивали традиционный взгляд на управление, ее можно высказать тремя тезисами: 1) обычный человек не желает работать и старается избегнуть работы любыми способами; 2) поскольку люди не склонны к работе, приходится заставлять их работать, грозясь покарать, если они не будут прилагать необходимые усилия для достижения целей организации; 3) как правило, человек стремится к личному покою и безопасности, старается избегнуть ответственности, желает быть подчиненным, а не руководителем. Эти установки, на мысль Макгрегора, преобладают в период доминирования научного менеджмента. Сдвиг в философии менеджмента, связанные с развитием теории "человеческих отношений", изменили понимание человеческой природы и поведения человека. Эти изменения отразила предложенная им теория "В", основные положения которой такие: 1) работа для человека так же естественная, как и отдых; 2) человек способен осуществлять самоуправление и самоконтроль, поэтому контроль и наказание не являются едиными средствами достижения поставленных перед ним целей; 3) усилие, которые тратит работник для достижения целей, пропорциональные ожидаемому вознаграждению; 4) нормальный человек при определенных условиях и подготовки не только берет на себя ответственность, а и стремится к этому; 5) большинства работников в ходе реализации целей организации присущий устремление к творчеству, фантазии, изобретательству; 6) сегодня интеллектуальный потенциал нормального человека используется далеко не полностью [31, с. 18].

Тем не менее еще во время обработки обеих теорий Макгрегор испытывал потребность в какой-то отличной от них системе, которая бы дополнила теорию «У». Появление такой системы связанная с именем другого американца - профессора Вильяма Оучи. Именно он выдвинул идею о трех идеальных типа организаций: американский (тип А), корни которого достигают в традиции индивидуализма, японский (тип У) характерной особенностью которого есть социокультурная наследственность согласия и коллективизма, и тип Z, что объединяет лучшие черты двух предыдущих. Ключевые идеи теории «Z» в кратком виде сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; неторопливая оценка и постепенное продвижение кадров; неформальный контроль четкими и вместе с тем ненормативными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

Из выше изложенного следует, что особенность менеджмента второй половины XX ст. связанная с разнообразием его теорий. Совокупность этих теорий вместе с разноплановыми подходами к изучению уже имеющихся достижений определяют тенденции будущего развития науки и практики менеджмента.

Конец XX ст. начало XXI ст. характеризуется следующими чертами. Во-первых, наблюдается определенное возвращение к прошлое - осознается значение материальной, технической базы современного производства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, ростом роли производительности работы и качества продукции для победы в конкурентной борьбе. Во-вторых, усиливается внимание к организационной культуре, а также к разнообразным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления - реальность во многих странах. Наша украинская пост советская практика может в этой области продемонстрировать многое интересное даже для США, Европы или Японии. В-третьих, количественно и качественно значительно большего значения приобретет социальная составляющая менеджмента. Благодаря социально-экономической политике менеджеры предприятий будут обеспечивать постоянное повышение не только прибылей предпринимателей, а и доходов рабочих, их всестороннее партнерство, а главное - сохранение рабочих мест и социальную защиту работающих.

Будущие тенденции развития менеджмента связанные также с глобализацией экономики, с ускорением процесса интернационализации производства и, соответственно, распределения товаров и услуг. Производственные цепочки приобретают планетарные масштабы. При этом следует учитывать, что новый этап интернационализации хозяйственной жизни обозначен внедрением информационно-коммуникационных технологий. Как следствие, рациональный менеджмент начал уступать место менеджмента на основе информатики. В информационном обществе прибыль организации возрастает не путем специализации функциональных привычек, как это было присущее индустриальному обществу, а благодаря гибкости и интегрированности бизнеса-процесса, который достигается более тесным общением между его участниками.

Таким образом, можно констатировать, что в начале XXI ст. в теории и практике менеджмента состоялись важные изменения. Современная наука внимательно изучает эти изменения, а также связанные с ними тенденции, дополняя существующие учения и совершенствуя практику.