Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

дать оценку выполнения плана по производительности труда;

выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

определить резервы роста производительности труда.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

    совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

    улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

    совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

 

ГВ = УД * Д * П * ЧВ (3.5).

 

где:

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником,

УД - доля рабочих в общей численности работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год,

П - средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в таблице 3.3.

 

Таблица 3.3. Исходные данные для анализа производительности труда

Показатели	План	Факт	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. руб.	45000	48000	+ 3000
Среднесписочная численность: - промышленно-производственного персонала - рабочих	115 75	117 79	+ 2 + 4
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Уд), %	80	82	+ 2
Отработано дней одним рабочим за год	102	115	+13
Cредняя продолжительность рабочего дня, ч.	8	7,8	- 0,2
Общее количество отработанного времени: - всеми рабочими за год, чел.-час. - в том числе одним рабочим, чел.-час.	155040 816	175812 897	- 20770 - 9
Среднегодовая выработка, тыс. руб.: - одного работающего - одного рабочего	300 375	315 384	+ 15 + 9
Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб.	1,7045	1,8113	+ 0,1068
Среднечасовая выработка рабочего	0,2144	0,2322	+ 0,0178

 

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия произведем способом абсолютных разниц:

 

ΔГВ_ОБЩ = ГВ_Ф - ГВ_ПЛ;

 

ΔГВ_ОБЩ = 315 - 300 = 15 (тыс. руб.);

 

ΔГВ_УД = ΔУД * ГВ'_ПЛ;

 

ΔГВ_УД = (0,82 - 0,80) * 375 = 7,50 (тыс. руб.);

 

ΔГВ_Д = УД_Ф * ΔД * ДВ_ПЛ;

 

ΔГВ_Д = 0,82 * (115 - 102) * 1,7045 = 18,16 (тыс. руб.);

 

ΔГВ_П = УД_Ф * Д_Ф * ΔП * ЧВ_ПЛ;

 

ΔГВ_П = 0,82 * 115 * (7,8 - 8) * 0,2144 = - 4,04 (тыс. руб.);

 

ΔГВ_ЧВ = УД_Ф * Д_Ф * П_Ф * ΔЧВ;

 

ΔГВ_ЧВ = 0,82 * 115 * 7,8 * (0,2322 - 0,2144) = 13,09 (тыс. руб.).

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли 2 фактора: увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, а также увеличение среднечасовой выработки одного рабочего. За счет первого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 7,5 тыс. руб., а за счет второго - на 13,09 тыс. руб.

Однако два других фактора оказали неблагоприятное влияние. За счет целодневных простоев и внутрисменных потерь среднегодовая выработка уменьшилась на 16,77 тыс. руб.

При анализе производительности труда необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле:

 

ВП = ЧР * Д * П * ЧВ (3.6).

 

где:

ЧР - среднегодовая численность рабочих,

Д - отработано дней одним рабочим,

П - средняя продолжительность рабочего дня,

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.

Итак, произведем расчет, используя данные таблиц 1 и 2, по следующей модели:

 

ВП_ПЛ = ЧР_ПЛ * Д_ПЛ * П_ПЛ * ЧВ_ПЛ;

 

ВП_ПЛ = 75 * 115 * 8 * 0,2144 = 16766,1 (тыс. руб.);

 

ВП_Ф = ЧР_Ф * Д_Ф * П_Ф * ЧВ_Ф;

ВП_Ф = 79 * 115 * 7,8 * 0,2322 = 20620,1 (тыс. руб.).

Таким образом, суммарное увеличение объема валовой продукции составило:

 

ΔВП_ОБЩ = ВП_Ф - ВП_ПЛ;

 

ΔВП_ОБЩ = 20620,1 - 16766,1 = + 3854 (тыс. руб.).

На прирост объема валовой продукции оказали влияние следующие факторы:

изменение среднегодовой численности рабочих

изменение количества дней, отработанных одним рабочим за год,

уменьшения средней продолжительности рабочего дня

увеличения среднечасовой выработки

Подводя итог по проведенному факторному анализу, можно отметить, что на прирост объема валовой продукции 2 фактора, среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка, оказали положительное влияние и увеличили объем валовой продукции на 5554,1 тыс. руб. Остальные факторы привели к уменьшению выпуска продукции на 2556,7 тыс. руб.

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника.

Особенность анализа производительности труда выражается в широком применении многофакторных корреляционных моделей. Объективность результатов анализа производительности труда, как показало дальнейшее исследование, зависит от правильного выбора системы факторов. Все факторы производительности труда объединяются в три основные группы:

совершенствование техники и технологии;

улучшение организации производства;

совершенствование организации труда.

Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов.

 

 

Заключение

 

Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки. Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Вопросы оплаты труда довольно сложны. Здесь много тонкостей и особенностей, связанных с характером труда, измерением и оценкой трудовых затрат и результатов. Поэтому выбранная тема работы является всегда актуальной.

В данной работе описана методика ведения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Утро Петербурга». Рассмотрены существующие на ООО «Утро Петербурга» формы и системы оплаты труда, приведены счета, с помощью которых ведется учет, перечислена документация, используемая в учете, представлены конкретные примеры удержаний и вычетов из заработной платы работников. Также изучены различные методики анализа использования трудовых ресурсов. На основе данных о структуре и составе трудовых ресурсов ООО «Утро Петербурга» произведен анализ использования трудовых ресурсов, рассчитаны необходимые показатели, характеризующие состояние трудовых ресурсов предприятия в 2011 году и по отношению к 2010 году.

В работе использованы законодательно - правовые акты, литературные источники, а также практические материалы ООО «Утро Петербурга». На основе изученного литературного материала, проведенных исследований и полученных результатов, можно сделать следующие выводы.

В ООО «Утро Петербурга» для оплаты труда применяются повременная и повременно-премиальная формы оплаты труда. Бухгалтерский учет заработной платы ведется автоматизированным способом с использованием бухгалтерской программы 1С: «Предприятие». Все начисления, удержания и выплаты производятся в соответствии с трудовым, налоговым законодательством и нормативными документами по ведению бухгалтерского учета.

Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Утро Петербурга» показал, что на предприятии в 2010 году имеется относительный перерасход в использования трудовых ресурсов. Поэтому ООО «Утро Петербурга» необходимо добиваться повышения объема продаж и относительного повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Для совершенствования форм и систем оплаты труда в ООО «Утро Петербурга» для начала создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников данного предприятия. Затем персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда и определяется сфера ответственности каждой группы персонала. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Затем оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками и выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала ООО «Утро Петербурга» фиксируются в специальных документах.

В числе мер, которые можно предложить по улучшению рациональности использования фонда оплаты труда, можно выделить:

совершенствование управленческого учета;

профессионализм нанимаемых работников (обращать внимание на опыт труда в должности, на которую работник претендует);

совершенствовать поощрение и мотивацию работников, действующих грамотно и производительно;

проводить тренинги;

ввести квалификационные экзамены, с призами за лучшие результаты;

проводить конкурсы на лучшего работника;