Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

 

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от мотивации персонала необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.

Источником эффекта от мероприятий по повышению мотивации в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой мотивационной политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая.

В общей эффективности мотивации персонала можно выделить социально-экономическую эффективность, которая выражается в улучшении психологического климата в научном центре за счет введения стимулирующих факторов в работе и снижения текучести кадров.

Эффект от уменьшения текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

 

Эт=Зн×Ч×(Кт1-Кт2),

 

где: Зн - затраты на новичка;

Ч - среднесписочная численность работников;

Квыб1, Квыб2 - коэффициент оборота по выбытию соответственно до и после внедрения мероприятий по совершенствованию морального стимулирования труда.

Затраты на новичка определяются по следующей формуле:

 

Зн×= Зот/Рот;

 

Зот - затраты на отбор персонала;

Рот - количество отобранных кандидатов

Рассчитаем социально-экономический эффект от уменьшения текучести.

В 2007 году в ГУ Гематологический научный центр РАМН уволилось 74 человека.

Среднесписочная численность работников ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2007 году составляла 1436 человек.

Коэффициент оборота по выбытию в 2007 году составлял 5,2% (по данным таблицы 2.2).

В результате проведения мероприятий по совершенствованию системы морального стимулирования в научном центре ожидается, что коэффициент оборота по выбытию снизится на 3% и составит: Квыб2=5,2-3=2,2%.

Затраты по поиску нового работника включают в себя материальные затраты (размещение рекламы, оплата услуг кадровых агентств) в размере 2000 руб. и 16 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего затратную плату 25000 руб. и составляют 4300 руб.

Эффект от уменьшения текучести кадров составит:

Эт=4300×1436×(0,052-0,022)=185244 руб.

Таким образом, социально-экономический эффект от мероприятий по улучшению морального стимулирования труда сотрудников Гематологического научного центра РАМН составит 185 тыс. руб.

Программа мероприятий

 

Обобщим предложенные мероприятия по совершенствования системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН в таблице 3.2 с указанием срока их реализации.

 

Таблица 3.2 - Программа мероприятий по совершенствования системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН

Мероприятия	Срок реализации
1. Проведение социометрического опроса	май-июнь 2008 года
2. Формирование по результатам социометрического опроса групп	июль-август 2008 года
3. Оплаченные развлекательные мероприятия, бесплатные концерты для сотрудников, оплата коллективных выходов в кино, в боулинг-клубы, на пейнтбол и мюзиклы, выезд за город на шашлыки и т.п.	регулярно, раз в 1-2 месяца
4. Предоставление дополнительного выходного дня для сотрудников, проработавших более года	1 раз в месяц
5. Разработка и введение системы сдвинутого графика работы	регулярно, 1 неделя каждого месяца
6. Проведение тренингов - для всех категорий сотрудников	регулярно, каждый сотрудник будет проходит тренинг раз в 2-3 месяца
7. Повышение квалификации - для всех категорий сотрудников	регулярно по результатам аттестации
8. Переподготовка - для сотрудников, проработавших более 3 лет	регулярно по результатам аттестации
9. Проведение аттестации	регулярно, раз в год
10. Проведение конкурса «Профессионал года»	регулярно, раз в год
11. Проведение конкурса «Лучший работник научного центра»	регулярно, раз в квартал
12. Публикация о работниках и их достижениях в корпоративном журнале «Проблемы гематологии и переливания крови»	регулярно, раз в месяц

 

В целом предлагаемые мероприятия представляются реально осуществимыми в организации и способны значительно улучшить систему морального стимулирования труда сотрудников ГУ Гематологический научный центр РАМН.

Заключение

 

Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.

Принимая во внимание силы, оказывающие воздействие на работника, можно два вида мотивации.

. Внешняя мотивация, когда действия человека вызваны внешним воздействием, стимулом. Таким внешним воздействием на человека и его действия может быть обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполняемую работу.

. Внутренняя мотивация, когда действия человека вызваны потребностями и самостоятельно выбрано направление и способ деятельности. Подобным выражением внутренних мотивов человека будет хорошее выполнение работы в расчете на то, что руководитель заметит и повысит его в должности.

В соответствии с указанными видам мотивации можно выделить два способа мотивировать работника, пробудить в нем определенные мотивы:

Первый способ состоит в том, что мотивы, побуждающие человека к определенным действиям и приводящим к желательным результатам, вызваны внешним воздействием на работника - стимулированием.

Второй способ состоит в формировании необходимых в работе мотивов, путем воспитательного и образовательного воздействия на работника. Этот способ более продолжительный и сложный для применения, поскольку требует проявления внутренней мотивации работника и ее подкрепления результатами действий.

Стимулирование труда подразделяют на материальное и моральное.

Материальное стимулирование выражается в использовании денежного поощрения при мотивации. Моральное стимулирование труда заключается в использование социально-психологических методов мотивации.

Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией.

Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу.

Используемые различными организациями льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.

Основные методы морального стимулирования, применяемые на российских предприятиях в настоящее время, включают в себя:

. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

. Личный пример руководителя своим подчиненным.

. Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия.

. Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

. Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников.

. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

. Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды морального поощрения.

Объектом исследования в работе выступало Государственное учреждение Гематологический научный центр РАМН - крупнейшее многопрофильное научно-исследовательское учреждение России, осуществляющее разработку приоритетных направлений медицинской науки в области гематологии, трансфузиологии и интенсивной терапии.

В настоящее время в Гематологическом научном центре РАМН трудятся 1504 человек из них 344 - врачи, академик РАН и РАМН, академик РАМН, три члена-корреспондента РАМН, академик РАЕН, два члена-корреспондента РАЕН, 24 профессора, 57 докторов наук и 254 кандидата наук.

Возраст наибольшей доли сотрудников Гематологического научного центра (38%) - 36-35 лет. В целом можно отметить, что в научном центре придерживаются политики привлечения сотрудников более старшего возраста, так как они имеют большой опыт работы.

Кадровая политика в ГУ Гематологический научный центр РАМН включает в себя в себя следующие составляющие: привлечение, высвобождение персонала, политику заработной платы и социальных услуг.

Привлечение персонала осуществляется из внутренних и внешних источников. Высвобождение работников производится с соблюдением всех социальных гарантий, содержащихся как в нормах трудового законодательства, так и в локальных нормативных актах.

Анализ движения персонала (привлечение и высвобождение) показал, что в ГУ Гематологический научный центр существует проблема текучести кадров.

Анализ заработной платы показал, что на протяжении последних четырех лет происходит увеличение заработной платы сотрудников научного центра: заработная плата за четыре года выросла более чем в 2 раза. Рост заработной платы работников научного центра свидетельствует об улучшении материального стимулирования персонала.

Система морального стимулирования персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН включает в себя социальные и имиджевые элементы.

Социальная составляющая морального стимулирования строится в соответствии с российским законодательством, а также включает в себя дополнительные льготы.

В соответствии с законодательствам работникам ГУ Гематологический научный центр РАМН предоставляются:

а) оплачиваемые отпуска;

б) оплачиваемые больничные листы;

в) пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка.

Дополнительные льготы включают в себя:

а) медицинское страхование для всех категорий сотрудников научного центра;

б) предоставление служебного автомобиля для высшего руководства научного центра;

в) предоставление мобильных телефонов в соответствии со списком сотрудников и лимитами по оплате, утвержденными приказом Генерального директора ГУ Гематологический научный центр РАМН;

г) компенсация расходов на бензин для сотрудников научного центра, чья работа связана с поездками на личном транспорте;

д) предоставление беспроцентных кредитов и ссуд для сотрудников научного центра, проработавших более года;

Имиджевая составляющая морального стимулирования включает в себя:

а) приоритет при занятии вакантных должностей в филиалах ГУ Гематологический научный центр РАМН;

б) фирменные подарки к праздникам (Новый год, 23 февраля, 8 марта).

Анализ структуры уволившихся, причин увольнения, а также результаты анкетирования, проведенного с целью выяснения удовлетворенности работников научного центра социальной политикой организации, выявили следующие проблемы:

научный центр имеет слабые ресурсы для удержания наиболее перспективного персонала

уровень моральной мотивации неудовлетворителен;

слабо развита карьерная структура научного центра;

трудовая адаптация персонала несовершенна;

корпоративность в организации слабо развита;

психологический климат в организации напряженный.

По результатам анализа для повышения морального стимулирования труда в ГУ Гематологический научный центр РАМН были разработаны мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе и мероприятия по совершенствованию социальной политики.

Мероприятия по улучшению социально-психологического климата включают в себя:

. Проведение социометрического опроса и формирование по его результатам групп.

. Оплаченные развлекательные мероприятия, бесплатные концерты для сотрудников, оплата коллективных выходов в кино, в боулинг-клубы, на пейнтбол и мюзиклы, выезд за город на шашлыки и т.п.

Мероприятия по совершенствованию социальной политики включают в себя расширение социальной и имиджевой составляющих системы морального стимулирования труда работников научного центра.

В качестве дополнительных услуг в рамках социальной составляющей системы морального стимулирования труда предлагаются следующие мероприятия:

. Предоставление дополнительного выходного дня 1 раз в месяц для сотрудников, проработавших более года;

. Введение системы сдвинутого графика работы (возможность в течение недели/месяца свободно распоряжаться своим рабочим временем, что дает возможность решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени) для всех категорий сотрудников (при условии, что общее количество рабочего времени составит 40 часов в неделю);

. Обучение и повышение квалификации за счет средств научного центра:

тренинги - для всех категорий сотрудников;

повышение квалификации - для всех категорий сотрудников;

переподготовка - для сотрудников, проработавших более 3 лет;

проведение аттестации.

Расширение имиджевой составляющей системы морального стимулирования труда предусматривает следующие мероприятия:

. Проведение конкурсов:

«Профессионал года»;

«Лучший работник научного центра».

. Публикация о работниках и их достижениях в корпоративном журнале «Проблемы гематологии и переливания крови».

Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий выражается в улучшении психологического климата в научном центре за счет введения стимулирующих факторов в работе и снижения текучести кадров.

В результате проведения мероприятий по совершенствованию системы морального стимулирования в научном центре ожидается, что коэффициент оборота по выбытию снизится на 3% и составит 2,2%. При этом социально-экономический эффект от мероприятий по улучшению морального стимулирования труда сотрудников Гематологического научного центра РАМН составит 185 тыс. руб.

В целом предлагаемые мероприятия представляются реально осуществимыми в организации и способны значительно улучшить систему морального стимулирования труда сотрудников ГУ Гематологический научный центр РАМН.

Список использованной литературы

 

1. Конституция РФ. - М.: Юридическая литература, 2007.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2008.

.   Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Издательство «Генезис», 2006.

.   Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управление персоналом. - 2004. - № 4. - С. 8-10.

.   Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Издательство «Проспект», 2007.

.   Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Рос. гос. открытый технич. университет путей сообщения. - М.: Изд-во РГОТУПС, 2005.

.   Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Экзамен», 2005.

.   Кочемина Н. Работаем по правилам // Социальная защита. - 2005. - № 8; Трудовые отношения. - 2005. - № 8. - С. 22-25.

.   Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М.: Издательство «КноРус», 2007.

.   Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

.   Маслоу А. Мотивация и личность: Перевод с английского. - СПб: «Питер», 2006.

.   Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004.

.   Мотивация. Мотивы и потребности. Теории мотивации. Организационная психология / Под ред. А.Н. Занковского. - М.: Перемена, 2005.

.   Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2005.

.   Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Управление персоналом. - 2007. - № 12. - С. 43-45.

.   Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2006.

.   Патрушев В.Д., Бессокирная Т.П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования. - 2004. - № 4, С. 121-143.

.   Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации. - М.: Eдитopиaл УРСС, 2004.

.   Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2005.

.   Сваровский Ф. Кегельбан за счет фирмы // Ведомости - 2006. - № 7. - С. 30.

.   Свистунов В. Персональный менеджмент // Служба кадров и персонал. - 2004. - № 2. - С. 78-81.

.   Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Изд-во «Проспект», 2005.

.   Сурков С.А., Гусев А.В. Использование социально-психологических тестов для управления развитием персонала // Управление персоналом. - 2004. - № 3. - С. 60-62.

.   Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003.

.   Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. - 2-е изд., испр. - М.: Дело, 2005.

.   Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: «Центр Кадровых Технологий - XXI век», 2004.

.   Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006.

.   Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. - М.: ИНФРА-М, 2005.

.   Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Издательство ООО «ТК Велби», 2004.

.   Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Финансы и статистика, 2006.

.   Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. - 2007. - № 12. - С. 53-56.

.   Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2006.

.   Шаховой В.А., Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006.

.   Шлендер П.Э. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

.   Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом. - Киев: Изд-во МАУП, 2005.

.   Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива: Учебное пособие «The Open University». - М.: Издательская группа «БДЦ-Пресс», 2004.

.   Официальный сайт ГУ Гематологический научный центр РАМН // www.blood.ru <http://www.blood.ru>.

Приложение

Анкета

 

Уважаемые сотрудники научного центра!

Для изучения деятельности организации, просим Вас ответить на вопросы анкеты. Анализ полученных результатов поможет руководству ГУ Гематологический научный центр РАМН лучше понять пожелания сотрудников и позволит наметить планы дальнейшего развития нашей организации.

Опрос анонимный.

. Насколько Вы удовлетворены социальной политикой организации?

а) полностью удовлетворен;

б) большей частью удовлетворен;

в) категорически не удовлетворен.

. Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе?

а) замечательный коллектив, иду на работу с удовольствием и чувствую себя на рабочем месте очень комфортно;

б) нахожусь постоянно в состоянии конфликта с коллегами;

в) часто с трудом сдерживаю свои отрицательные эмоции;

г) мне все равно, какой климат на работе.

. Как Вы оцениваете корпоративность в научном центре?

а) полностью отсутствует;

б) присутствует частично;

в) считаю, что в Гематологическом научном центре корпоративность развита.

. Что по-вашему наиболее стимулирует сотрудников к хорошей работе?

а) оплата труда;

б) публичное признание заслуг, хорошей работы.

. Что на ваш взгляд необходимо внедрить в организации для повышения эффективности труда и закрепления кадров? (можно отметить несколько вариантов)

а) внедрить публичные поощрения;

б) расширить социальный пакет;

в) направить усилия на укрепление корпоративности;

г) разработать и внедрить Программу обучения сотрудников.

Большое спасибо за Ваше участие!