Психологическая оценка персонала

Особое место в изучении индивидуальных качеств сотрудников занимает ряд психологических методов, которые ведутся и выполняются психологами с помощью специальных упражнений, задач и оценивают тип личности сотрудника, прогнозируя его поведение в дальнейшем. Психологическая диагностика дает огромный материал, характеризующий любого, кто был протестирован, с разных сторон. В психологических портретах кандидатов (так называемых психограммах), полученных в ходе оценки, описывают индивидуальные черты личности, особенности мотивации, структуру самооценки, интеллектуальный уровень, способность к обучению, профессиональную сферу, в которой наиболее вероятна высокая эффективность у кандидата, особенности поведения в группе в различных ситуациях, прогноз развития личности и многое другое. Бесспорным преимуществом психодиагностики на протяжении всего времени ее существования остается разнообразие инструментов, которые предлагаются для решения столь же разнообразных задач. Инструментарий для диагностики более чем широк: проективные методики (рисунки, составление рассказов), опросники, включающие от десяти до нескольких сотен вопросов, анкеты, интервью, тесты, задания, испытания, измерение психофизиологических показателей.

Только психологических тестов насчитывается более пятидесяти видов. Психологи и специалисты в области управления персоналом делят их на несколько групп: тесты, направленные на оценку определенных личностных качеств; социально-психологических особенностей (MMPI, СМОЛ, Кеттелл); типа личности (Майерс-Бригс, Шмишек, Леонгард и др.); темперамента (опросники Айэенка); особенностей мотивационной сферы (методика Элерса); уровня интеллекта (тесты Векслера. Кеттелла, Айзенка): особенностей познавательной сферы (памяти, внимания, мышления); уровня тревоги (тест Спилбергера-Ханина) и других психологических особенностей человека (Кейрси, МMPI, тесты УСК, Кеттелла, Айзенка и др.). Каждый тест отражает от десяти до нескольких десятков особенностей кандидата, поэтому достаточно детально помогает исследовать психологический портрет личности.

В связи с таким разнообразим психологической оценки необходимо определить критерии, по которым будет проверяться соответствие человека своему рабочему месту.

Обычно работодатели называют самым важным фактором, определяющим результативность труда - «характер». Однако со временем исследователи начали говорить о личности - совокупности реакций, связанных с характером индивидуума, - преобладающей в различных контекстах и со временем не меняющейся.

Однако к 1960 году психологи, занимавшиеся вопросами отбора сотрудников, начали сомневаться в том, действительно ли можно делать выводы о будущей эффективности труда сотрудника, исходя из полученного портрета его личности. И вскоре методы оценки личности в основном исчезли из списка «лучших практик» в области управления человеческими ресурсами.

Однако в 1990-е годы начался новый всплеск интереса и исследовательских работ относительно возможности использования оценки личности для прогнозирования эффективности труда сотрудника на работе.

Этот всплеск основывался на новых техниках, которые утверждали кроме прочего, что более ранние исследования анализа личности не столь убедительны, какими они казались в свое время.

За этими интерпретациями последовал настоящий взрыв новых исследований, свидетельствующих о связи между личностью сотрудника и различными аспектами эффективности его труда. Большое количество новых и существовавших поставщиков начали примерно в это же время предлагать новые тесты личности, которые, как они заявляли, позволяли делать предположения по значительному количеству параметром эффективности труда сотрудников. В какой степени эти новые предложения были порождены новыми исследованиями пока окончательно не ясно.

Очевидно, однако, что они оказались очень кстати тем работодателям, которые уже давно верили в роль «характера». Кроме того, они были подхвачены популярной бизнес-литературой, посвященной важности организационной культуры и наличию сотрудников, «соответствующих» ценностям организации. В журнале Personnel Psychology были опубликованы выводы о пользе методов измерения личности, представленные коллективом пяти известных психологов в области труда, все из которых являлись бывшими главными редакторами исследовательских журналов, где публиковались новые исследования личности. Сделав обзор всех исследований, они пришли к выводу, что портрет личности дает нам так мало в понимании действительных характеристик сотрудника на рабочем месте, что нам следует очень осторожно рассматривать его использование в принятии решений о найме («Reconsidering the Use of Personality Tests in Personnel Selection Contexts», authored by Frederick P. Morgeson, Michael A. Campion, Robert L. Diboye, John R. Hollenback, Kevin Murphy and Neal Schmitt).

Наименее обоснованным представляется использование тех методов оценки личности, которые большинство работодателей будут использовать скорее всего: опубликованных тестов, которые кандидаты заполняют сами. Вдобавок к тому, что они в целом очень мало могут помочь в составлении каких-либо прогнозов, другое опасение в отношении использования этих тестов, по мнению некоторых из указанных авторов, заключается в легкости «фальсификации» ответов на эти тесты индивидуумами. Если рассмотреть тест, написанный осенью 2007 г., и заметить, что по существу это такой же тест, какие использовались для оценки личности в начале 1960-х годов, то невольно задаешься вопросом: «А движется ли вообще научная мысль по пути развития?» Если эти тесты не представляли пользы в 1960- годы и не представляют пользы сейчас, то чем объяснить этот взрыв интереса к ним?

Отдавая должное исследователям, необходимо признать, что их интерес, по крайней мере, отчасти, заключается в попытках понять, существуют ли зависимости вообще, а не насколько они значимы, чтобы их можно было использовать и извлекать какую-либо пользу. Похоже, однако, что большой объем усилий исследователей был направлен в этот период на решение устаревшей задачи, которая с самого начала не была очень интересной, особенно учитывая все произошедшие изменения в мире. Для практиков выводы этих исследователей чрезвычайно полезны и однозначны: не доверяйте портрету личности в оценке сотрудника.

Тесты - самые известные и распространенные из оценочных процедур. Они вошли в моду настолько, что теперь редко какое популярное издание не балует своих читателей любительскими вопросниками, составленными журналистами за полчаса. Их назначение - пощекотать самооценку и убить время. Понятия «надежность» и «валидность» к ним никакого отношения не имеют.

Если говорить о профессионально разработанных тестах, то надежность и точность информации, полученной на их основе, составляет 0,35-0,45. Это немного, но выше, чем точность неструктурированных интервью (0,1) и рекомендаций (0,25).

Серьезным ограничением применения тестов является то, что они хорошо оценивают относительно простые психологические особенности: формальный уровень интеллекта, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность, и очень плохо измеряют сложные факторы: лидерство, инновационность, открытость к обучению, ориентацию на результат. Поэтому тесты чаще всего применяются для оценки персонала на низших позициях, требований к которым немного и они просто формализуются.

Если же требуется оценка руководителей, тесты используются только как вспомогательный инструмент. Например, при отборе персонала на топ-позиции или при выделении кадрового резерва на предварительном этапе могут проводиться тесты способностей: тест принятия решений при работе с числовой и вербальной информацией, тесты на выявление общего уровня интеллекта, профессиональные личностные опросники - OPQ, индустриальный Кеттел. Такая предварительная оценка помогает сразу же отсеять кандидатов, обладающих критически низким уровнем интеллекта и высокой эмоциональной нестабильностью. Но если нужно оценить сложные управленческие компетенции, такие как стратегическое мышление, лидерство, способность к обучению и т.д., необходимы другие методы.

Популярность тестов обусловлена дешевизной с точки зрения необходимых финансовых и временных ресурсов. Так, в среднем тестирование одного человека пакетом методик занимает один-два часа и стоит 50-200 у.е. Тестирование часто проходит на компьютере, поэтому возможно его дистанционное проведение. При использовании ЭВМ результаты генерируются автоматически, а количество одновременно тестируемых специалистов ограничивается только техническими возможностями.

Подводя итог первой главы можно сказать что оценка персонала состоит из множества методов. В зависимости от нужд организации выбирается каким методом будет оцениваться будущий сотрудник, а каким сотрудник - кандидат на повышение. Так как не возможно оценить одним способом новичка и работника организации, то в компаниях чаще всего используется сразу несколько методов оценки персонала.