Традиционные методы оценки

Введение

Оценка каждого работника является одной из наиболее важных функций руководителя организации, работников кадровых служб, менеджеров высшего звена. Уделяя особое внимание персоналу, изучая его структуру, поведение, мотивы, руководители компании получают наглядную базу для принятия дальнейших решений, связанных с работающими в организации сотрудниками.

Грамотно построенная система оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании профессионального развития и карьеры, повышении квалификационных характеристик, принятии кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

К основным целям, преследуемым системой оценки работников, принято относить:

административные цели, связанные с приемом, переводом на другую должность, повышением или понижением по службе, поощрением, наказанием, направлением на обучение;

информационные цели, служащие для осведомления сотрудника о результатах ежедневного труда;

мотивационные цели, при осуществлении которых достигается эффективность самой оценки как важнейшего мотивирующего фактора.

Целью написания данной работы является исследование методов оценки персонала на предприятии.

Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

·   узнать какие методы оценки персонала бывают;

·   изучить особенности методов оценки персонала;

·   проанализировать опыт применения различных методов оценки персонала.

В соответствии с поставленными задачами, курсовая работа состоит из 3-х глав, включающих параграфы, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Методы оценки персонала

Оценка персонала является одним из важных инструментов при разработке и осуществления эффективной кадровой политики и относится к важнейшим составляющим частям управления любой организации. Оценка персонала позволяет руководителям более эффективно провести такие кадровые процедуры, как:

·   отбор кадров

·   внутриорганизационные перемещения

·   зачисления в состав резерва для продвижения

·   контроль персонала

·   переподготовку и повышение квалификации

·   мотивацию персонала

·   оптимизацию системы оплаты труда

·   разработку программ обучения сотрудников.

Теперь рассмотрим какие же методы применяются для осуществления перечисленных процедур.

Традиционные методы оценки

При методах, которые принято относить к традиционным в большинстве современных компаний, сотрудников оценивает непосредственный руководитель. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

Все традиционные методы, применяемые в российских компаниях, можно объединить в три группы:

качественные - это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а так же оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяется при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей. (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.);

количественные - это все методы с числовой оценкой уровня качества работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают балльный метод и метод коэффициентов. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.

комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника. (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование).

Этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

·   сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

·   основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

·   ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.