Патерналистская модель, или «опека»

 

«Опека» - это психологическая модель. Она может возникнуть в любой системе. Возникнув в системе, она разъедает ее, как ржавчина.

1. Целью данной модели, а также главным условием ее возникновения является удержание работников на предприятии.

Когда предприятие с подачи руководителя берег курс на удержание работников, начинают создаваться долгосрочные и чрезмерные мотивационные программы, порождающие «перекорм». Вначале работники очень довольны проявляемой о них заботой. Но, как только они понимают, что их боятся потерять, появляется иждивенчество

 

Таблица 8 - Коллегиальная модель (участие)

№ п/п	ПАРАМЕТР	СВОЙСТВО ПАРАМЕТРА
1	ЦЕЛЬ	Активировать людей в авторитарной системе и использовать их потенциал для достижения целей организации, сохраняя управляемость
2	ФОРМА	Авторитарная по смыслу, функциональная по форме, партисипативная по типу системы управления
3	ДВИЖУЩАЯ СИЛА	Прямое силовое воздействие; мотивация (ограниченно); косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр как со стороны руководства, так и со стороны людей в организации
4	УСТРЕМЛЕНИЯ УПРАВЛЯЮЩЕГО БЛОКА	Упорядочение, стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов, администрирование, лояльность и преданность, нахождение трудовых ресурсов внутри системы постоянно; использование потенциала людей для выработки решений или их экспертной оценки; активация высших потребностей человека (кроме власти)
5	УСТРЕМЛЕНИЯ ЛЮДЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ	Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход, отсутствие масштабных обязанностей, место в системе, другие гарантии, ощущение защищенности, доступ к ресурсах! для всех при условии выполнения правил системы, возможность ограниченного творчества и развития себя
6	ТИП ЗАНЯТЫХ ПО МАКГРЕГОРУ	Люди «X», «У» - в основном: самодисциплинированные, ответственные на своем рабочем месте
7	МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ	Теплый, большое количество слухов и сплетен, соблюдение равенства в доступе к руководству; при этом - коллектив единомышленников под эгидой носителя идей; сочетается с жестким управлением сверху в целях организации
8	ОТВЕТСТВЕННОСТЬ	Должна находиться на каждом рабочем месте системы; на самом деле - распыляется, когда система подходит к конечному результату
9	ПРАВА	У всех людей opганизации - равные возможности, поддерживается социальный пакет; полномочия линейные
10	ВЛАСТЬ В ЦЕЛОМ	Распределена неравномерно, сконцентрирована наверху; люди в организации выполняют экспертные функции советников по важным вопросам, отвечая за собственное рабочее место
11	СПОСОБ ВЫРАБОТКИ РЕШЕНИИ	Выработка решений формально-логическая
12	СПОСОБ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИИ В КОЛЛЕКТИВЕ	Коллегиальный (собрания и совещания), можно увязнуть в бесконечном обсуждении проблем
13	ИНИЦИАТИВА И ИННОВАЦИИ	Поддерживаются, если одобрены коллективом и в меру ресурсов системы и ее упорядоченного существования
14	КОММУНИКАЦИИ	Многосторонние, слухи, сплетни; управляемые, с обратной связью; хорошая циркуляция информации
15	СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ	На поверхности - авторитарный, декларативный, фактически - партиципативная система
16	СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ	Иерархия в сочетании с властью экспертной, коллегиальными элементами и частичной партисипативностью
17	КОНТРОЛЬ	Жесткий, присущий авторитарной модели
18	МОТИВАЦИЯ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ	Уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность; частичное творчество, причастность, нужность, защищенность, главное - общение, уважение других, статус в коллективе
19	ОТКРЫТОСТЬ -ЗАКРЫТОСТЬ СИСТЕМЫ	Система открыта
20	ТИП ЗАНЯТЫХ ПО МАТРИЦЕ	Человеческие ресурсы
21	СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ МОДЕЛИ	Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, внутреннее тепло и защищенность опеки, ограниченные возможности развития и трансформации за счет использования потенциала людей
22	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ МОДЕЛИ	Сложность в управлении и формировании многослойной идеологии, уходит человеческий капитач, имеется возможность экспертной оценки принимаемых решений
23	РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА	Гибрид функционального и узкоспециального
24	КАЧЕСТВО И ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИИ	Среднее качество информации (недостаточное для системы), суждения, оценки, слухи, сплетни
25	ФАЗЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА, НА КОТОРЫХ ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНО	Окончание 3 фазы - захват рынка, 4 фаза - зрелость - как заменитель бюрократии

 

Исправить систему, в которой возникла «опека», можно только безжалостностью. Переход к другой модели возможен только через авторитарную модель.

2. Движущая сила модели - интрига, психологические
игры и манипуляции.

«Опека» характеризуется определенными свойствами среды:

· интриги;

· социальный контроль (слежка своих за своими);

· исчезает возможность психокоррекции;

· наличие «общественных порок» (остракизм).

Это всегда крайне агрессивная среда, которая заботится только об одинаковости всех членов среды.

Права у всех равные - это права на потребление ресурсов. Ответственности нет ни у кого. Полная потеря смысла труда. Никого не увольняют, что бы не нарушили.

3. Организационная структура - любая. Идеально - доведенная до абсурда рациональная бюрократия.

Морально-психологический климат в «опеке» нездоровый, характерен следующими признаками:

· детскость речи (суффиксы -ечк);

· фамильярность;

· истерики (истероидные тенденции).

У Берна - это «кормяще-заботливая» модель, характеризующаяся следующими факторами:

• липкая забота;

· ханжество (на поверхности: обязательно истерично-экзальтированная любовь; внутри: холод, зависть, ненависть). Отсюда двойственная политика - «в глаза» и «заглаза»;

· искажение информации (без цели, из любви к искусству);

· патологическая жестокость в уничтожении всего, что выступает из гомогенной массы;

· инициатива наказуема.

Способы борьбы с данной моделью организационного поведения:

• очистка среды;

• стать хуже (игра «Антигерой доминирует над героем»).
В этой среде сильных не ценят. Здесь господствуют перевертыши.

Мотивация в этой модели только одна - материальная. Попытка введения нематериальных мотиваторов вызовет злобу. Только деньги, достающиеся даром. Лучше меньше, но в покое.

Может быть ситуация, когда и руководитель такой же.

4. Коммуникации.

«Макаронные коммуникации»; организация охвачена клубком коммуникаций (сплетни, слухи, интриги), которые выходят за границы организации.

5. Принятие решений - отсутствует. Все попытки «забалтываются».

Основные параметры патерналистской модели представлены в таблице 9.

 

Таблица 9 - Патерналистская модель (опека)

№ п/п	ПАРАМЕТР	СВОЙСТВО ПАРАМЕТРА
1	ЦЕЛЬ	Привязать элементы системы к своему месту надолго (навсегда) - аналог пожизненного найма по-японски
2	ФОРМА	Бюрократия - наиболее яркая, любая форма (организационная мимикрия)
3	ДВИЖУЩАЯ СИЛА	Косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр как со стороны руководства, так и со стороны людей в организации
4	УСТРЕМЛЕНИЯ УПРАВЛЯЮЩЕГО БЛОКА	Упорядочение, стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов, администрирование, лояльность и преданность, нахождение трудовых ресурсов внутри системы постоянно
5	УСТРЕМЛЕНИЯ ЛЮДЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ	Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход, отсутствие обязанностей, место в системе, другие гарантии, ощущение защищенности, доступ к ресурсам для всех равный
6	ТИП ЗАНЯТЫХ ПО МАКГРЕГОРУ	Люди «X»
7	МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ	Теплый, большое количество слухов и сплетен, соблюдение равенства в «проедании» ресурсов, слежка за своими, подсидка
8	ОТВЕТСТВЕННОСТЬ	Должна находиться наверху системы в управленческом блоке; на самом деле - полностью распыляется
9	ПРАВА	У всех людей организации - равные, возникает социальный пакет; полномочия линейные
10	ВЛАСТЬ В ЦЕЛОМ	Распределена равномерно, каждый элемент старается от нее избавиться, безответственность, фактически, власть отсутствует
11	СПОСОБ ВЫРАБОТКИ РЕШЕНИЙ	Выработка решении отсутствует
12	СПОСОБ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ	«Забалтывание»
13	ИНИЦИАТИВА И ИННОВАЦИИ	Наказуемы, так как заставляют напрягаться и изменяют систему равноправного проедания ресурсов-системы
14	КОММУНИКАЦИИ	Многосторонние, фамильярные, несистематические, слухи, сплетни
15	СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ	На поверхности - авторитарный, фактически - либерализм
16	СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ	Слабая иерархия, власть должности; идеология - «коммунистическая» ( «От каждого по способностям - каждому по труду»)
17	КОНТРОЛЬ	Разрушен
18	МОТИВАЦИЯ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ	Разрушена, безделье, доступ к ресурсам, уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом, коллективизм, спаянность
19	ОТКРЫТОСТЬ -ЗАКРЫТОСТЬ СИСТЕМЫ	Система закрыта, чужих не принимает
20	ТИП ЗАНЯТЫХ ПО МАТРИЦЕ	Кадры, остальные либо уходят, либо превращаются в кадры
21	СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ МОДЕЛИ	Нет для бизнеса и деятельности вообще, для персонала - социальная защищенность (собес в исполнении организации)
22	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ МОДЕЛИ	Полная недееспособность
23	РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА	Отсутствует
24	КАЧЕСТВО И ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИИ	Низкое качество информации, суждения, оценки, слухи, сплетни
25	ФАЗЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА, НА КОТОРЫХ ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНО	Ни при каких условиях

 

Поддерживающая модель

Самая спорная и сложная в управлении модель, так как цель и движущая сила модели порождают ряд серьезных проблем для управления моделью.

1. Цель модели - поддержка инициативы и развитие бизнеса за счет этого

Проблема состоит в том, что не понятно, поддержки инициативы. Поддержка должна быть обоснованна. Обоснования поддержки.

· вероятность реализации;

· экспертная оценка;

· оценка уровня риска

2. Движущая сила - мотивация Основные проблемы, связанные с этим:

· организация зависит от персонала;

· резко возрастает объем работ по управлению мотивацией Необходимо перейти от индивидуальной мотивации к мотивации организационной.

3. Организационная структура - дивизиональная. Так как дивизиональная структура имеет несколько разновидностей, рассмотрим подробнее их характеристики.

3.1. Функциональное деление

а) выделение функции бизнес-процесса

 

Рисунок 2 - Функции бизнес-процесса

б) функции управления

· планирование\контроллинг, 

· организация,

· мотивация,

· контроль;

· в)динамические функции (функция изменяться) обеспечивают пульсацию системы.

3.2 Продуктовое деление

Рисунок 3 - Продуктовое деление

 

3.3.Территориальное деление

Та же схема, только дивизион формируется по рынку, а не по продукту. Дивизион занимается всеми продуктами компании на определенном рынке

3.4 Глобальная структура[19,469]

Рисунок 4 - Глобальная структура

4. Коммуникации.

Поддерживающая модель характеризуется двусторонними коммуникациями, имеющими на 50% авторитарные рычаги, на 50% - самоуправляющие.

При таком положении в целях чистоты и своевременности информации следует уделять внимание кодированию информации:

а) код (язык, основные параметры);

б) своевременность донесения информации (очень важный аспект, особенно, когда речь идет о негативной, «шоковой» информации, т.е. проблеме);

в) формы отчетности;

г) проблема фильтрации (возникает искажение информации вследствие экспертных оценок, версий, суждений; решение проблемы - либо качественный фильтр, например отчетность по конкретным параметрам без комментариев, либо не нужна двусторонняя коммуникация).

Поскольку в данной модели больше доверия оказывается креативу, то во избежание тяжелых последствий для организации должен обязательно проводиться анализ креативных предложений.

5. Мотивация - основная модель - принцип «кафетерия».
Самый важный навык в работе по принципу «кафетерия» -
создание искусственной ценности. Проблемы, связанные с
мотивацией в этой модели мы разбирали выше. В результате
кризиса моделей мотивации родилось разделение прав и ответственности.

Принцип разделения прав и ответственности предполагает передачу руководителем определенной доли прав и ответственности своим подчиненным, которые проявили инициативу, для решения задачи.

Проблемы, возникающие в реализации этого принципа: Задача организационная, а к предпринимательству склонны люди, у которых инициатива больше, чем ответственность. Но здесь необходимо, чтобы ответственность была больше инициативы. Линейного решения нет. Необходимы:

-контроль с акцентом на карательные меры;

финансовый поток (предоставлены все ресурсы, кроме денег) открывается только тогда, когда понятно, что все идет как надо. Неготовность реципиента (получателя) к несению ответственности.

Человеческий капитал - легко несет ответственность, но проблемой является чрезмерный креатив.

Человеческие ресурсы - могут нести узко специализированную ответственность.

Персонал - готов к предпринимательству, но не готов к несению ответственности.

Кадры - не готовы.

Основные параметры поддерживающей модели представлены в таблице 10 [19,471]

 

Таблица 10 - Поддерживающая модель (разделение ответственности

№ п/п	ПАРАМЕТР	СВОЙСТВО ПАРАМЕТРА
1	ЦЕЛЬ	Получение среднего достаточного качества, такой же инициативы дисциплины и возможностей развития
2	ФОРМА	Функциональная
3	ДВИЖУЩАЯ СИЛА	Мотивация экспертная власть, основанная на разумной вере в профессионала
4	УСТРЕМЛЕНИЯ УПРАВ ПЯЮШЬГО БЛОКА	Развитие системы в соответствии с вызовами внешней среды, сохранение динамической стабипьности и способностей к выживанию системы
5	УСТРЕМЛЕНИЯ ЛЮДЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ	Развитие профессионализма, получение краткосрочного значимого материального результата, удовлетворение потребностей эго-модели
6	ТИП ЗАНЯТЫХ ПО МАКГРЕГОРУ	Люди «У» - в основном предпринимательского типа инициативные и умеренно агрессивные
7	ГОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ	Предпринимательский ценится инициатива находчивость, энергия индивидуальный результат, улучшается за счет участия в управлении
8	ОТВЕТСТВЕННОСТЬ	Должна находиться на каждом рабочем месте системы рождается ответственность у персонала за конечный результат персонал готов брать на себя частичную ответственность за - общий результат и более полную - за свое рабочее место
9	ПРАВА	У всех людей организации - равные возможности, не поддерживается социальный пакет, полномочия штабные
10	ВЛАСТЬ В ЦЕЛОМ	Распределена относительно равномерно - в соответствии с решаемыми задачами, возникает делегирование полномочий, снижается координация действий
11	СПОСОБ ВЫРАБОТКИ РЕШЕНИЙ	Выработка решений интуитивная и формальнологическая
12	СПОСОБ ПРИНЯТИЯ Р ЕШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ	Индивидуальный в основном, творческий коллективный, иногда - коллегиальный, при коллективных способах принятия решений - увеличивается время на их создание и реализацию, требуется процесс согласования, необходима фильтрация информации
13	ИНИЦИАТИВА И ИННОВАЦИИ	Поддерживаются, если приносят ощутимый краткосрочный результат
14	КОММУНИКАЦИИ	Многосторонние, с обратной связью, хорошая циркуляция информации, оперируют в основном с фактами
15	СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ	Демократический
16	СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ	Иерархия в сочетании с властью экспертной, коллегиальными элементами и партисипативностью - развитые штабные полномочия и делегирование
17	КОНТРОЛЬ	Гибкий, текущий, возникает режим мониторинга
18	МОТИВАЦИЯ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ	Весь диапазон мотиваторов от высших до низших, появляется самореализация в узком понимании смысла этой категории мотиваторов
19	ОТКРЫТОСТЬ -ЗАКРЫТОСТЬ СИСТЕМЫ	Система открыта, имеются предпосылки к корпоративному мышлению
20	ТИП ЗАНЯТЫХ ПО МАТРИЦЕ	Человеческие ресурсы, персонал
21	СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ МОДЕЛИ	Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, опекой, коллегиальной моделью, большие возможности развития, возможность привлечения большего количества людей с развитой мотивацией; возможность использования человеческого потенциала в большей степени, чем в других моделях.
22	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ МОДЕЛИ	Сложность в управлении и формировании системной мотивации, руководителю необходимо быть харизматической личностью и профессионалом, необходимы гибкий контроль и мониторинг, возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление
23	РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА	Гибрид функционального и узкоспециального, тяготеет к широкой специализации, но не универсальное
24	КАЧЕСТВО И ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИИ	Среднее достаточное качество информации (недостаточное для системы), суждения, оценки, слухи,сплетни
25	ФАЗЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА, НА КОТОРЫХ ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНО	3 фаза - захват рынка, 4 фаза - зрелость как заменитель бюрократии