Эволюция развития науки о человеческих ресурсах

 

История развития теории управления персоналом неразрывно связана с теорией менеджмента. В этой связи можно выделить основные этапы, характерные как для развития науки управления персоналом, так и для общего менеджмента:

1) 1885—1920 гг. — зарождение управления (Ф. Тейлор);

2) 1920—1940 гг. — выделение управления как науки
(А. Файолъ), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина;

3) 1940—1960 гг. — теория «человеческих отношений»
(А. Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологичес­ким уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей);

4) 1960—1970 гг. — компьютеризация системы управле­ния;

5) 1970—1980 гг. — ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления);

6) 1980-1990 гг. — управление на предприятии рассмат­ривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Марке­тинг — наука и искусство управления обменом, управле­ния рынком.

7) 1990 гг. – 2007 гг. – поиск эффективных методов мотивации и управления персоналом в условиях глобализации экономики. Одновременно – формирование прикладных концепций управления, ориентированных на решение специфических задач в условиях конкретной организации.

Научное управление (1885 – 1920). Ф. Тейлор, Генри Гант, Гилберты (Френк и Лилиан). Фридерик Уинслоу Тейлор подробно изучил социально-экономи­ческую организацию предприятия и пришел к выводу, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор разработал и внедрил сложную систе­му организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новую структуру функци­онального администрирования, — которые не по отдель­ности, а вместе способны гарантировать рабочему, что по­вышение им производительности труда не будет уничто­жено произвольно администрацией через понижение рас­ценок. Принципы школы научного управления – принцип вертикального разделения труда (за менеджером закреплена функция планирования, за работником – функция исполнения); а также принцип измерения труда (при помощи наблюдений, логики и анализа администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения). Концепция научного управления явилась переходным этапом к признанию управления как самостоятельной области научного исследования.

Школа научного управления имела резкий контраст с ранее сложившимися подходами, при которых администрация имела пассивное отношение к производственному процессу, предоставляя рабочим самостоятельно выбирать методы работы, планировать свою деятельность, выбирать инструменты, и нести полную ответственность за выполнение общего плана. Система научной организации труда дала возможность менеджерам детально и эффективно планировать труд каждого рабочего для достижения целей организации, в связи с этим вырисовался круг обязанностей администрации, предусматривающий научный подход к действиям и движениям рабочих, скрупулезный их отбор, обучение, правильное распределение труда и ответственности.

Организационно-технологический подход в рамках школы научного менеджмента получил развитие в трудах Г.Л. Ганта, Гилбертов, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Согласно Ганту, «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение».

На современном этапе развития практики управления принципы, сформулированные школой научного управления, безусловно, останутся актуальными, поскольку до сих пор способствуют повышению производительности и эффективности организаций. Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и поставила задачу эффективной мотивации труда. Школа научного управления подняла целый спектр вопросов, связанных с эффективным использованием трудового потенциала через совершенствование системы организации и планирования трудовой деятельности.

Вместе с тем данная школа имела целый ряд недостатков. Так, невозможно было решить все проблемы через материальное поощрение и жестко спланированные менеджерами рамки действий рабочих. Предлагаемая система не заинтересовывала рабочих осваивать, изменять и совершенствовать процесс своего труда, да она и не предусматривала такой возможности. Помимо этого, она ориентировалась на обученных и дисциплинированных рабочих, а также на менеджеров, обязанных знать все, что касалось рабочих в отношении интересов и целей организации.

Классическая или административная школа в управлении (1920 – 1950). (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни). Созданная А. Файолем «теория администрации» послужила четкому разделению управления и исполнения. В частности административная школа занялась непосредственно вопросами совершенствования управления. Научное управление чётко разделило менеджмент и ис­полнение. Административная школа занялась непосредст­венно управлением и его совершенствованием. Л. Урвик и Д. Муни рассматривали деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытались определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. Анри Файоль, с именем которого связывается возникновение классической школы, рассматривал управление как универсальный многофункциональный детерминированный процесс: предвидение, организация, распоряжение, согласование, контроль. Предвидение (планирование) и организация рассматрива­ется в этом процессе как основополагающие функции.

А. Файоль развил и углубил ряд важных концепций научного управления.

Первая из них — вопрос о функциях руководства. Файоль разделил весь комплекс работ по руководству промыш­ленной компанией на 6 основных групп и определил оп­тимальное время, необходимое для выполнения соответствующих функций: администраторская деятельность; коммерческая деятельность; техническо-производственная деятельность; финансовая деятельность; деятельность, связанная с охраной; контрольная функция.

Второе очень важное положение в теории управления, которое выдвинул и обосновал. А. Файоль, положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и зна­ний у лиц, работающих на крупном предприятии. Он выразил его в процентном соотношении.

В результате первой заботой классической школы была разработка рацио­нальной системы управления организацией. Школа связывала традиционные функции (финансы, производство и маркетинг) с указанными выше и искала возможности целесообразного раздела организации на подразделения или рабо­чие группы. Вторая забота школы - построение структуры организации и управления работниками: человек должен получать приказы только от одного начальника и под­чиняться только ему одному. Была также обоснована необходимость бюрократической модели как важного элемента управления сложными организационными структурами.

Следует отметить, что даже с позиции сегодняшнего дня, современный рациональный предпринимательский капитализм нуждается в формальных правилах управления. Являясь по всем характеристикам бюрократической моделью организации управления, классическая школа пошла по пути ужесточения правленческих рамок по отношению к персоналу. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа не заботилась о совмещении интересов работников с целями организации.

Школа человеческих отношений 1930 - 1950 (Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Р. Лайкерт, Э. Мэйо, А. Маслоу). Так называемая неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа недостаточно уделяла внимание человеческому фактору, как основному элементу организации. Таким образом, возникновение школы было обязано назревшей в то время необходимости поиска новых эффективных форм управления с четко выраженным социально – психологическим уклоном.

На рубеже 20—30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситу­ации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсив­ных к интенсивным методам хозяйствования назрела не­обходимость в поиске новых форм управления, более чут­ких к «человеческому фактору». В задачу входило устране­ние деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрокра­тическим моделям, и замена их более широкой концеп­цией — концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Реакцией на недостатки классического (научного) подхода в менеджменте явилось возникновение школы чело­веческих отношений. Время ее зарождения и расцвета — 30-50-е гг. XX в.

Основателем и самым крупным авторитетом в разви­тии школы человеческих отношений в управления является американский психолог Э. Майо (1880—1949). Суть концепции Э. Майо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на произ­водстве. Отсюда Э. Майо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Э. Майо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительно­сти и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вес­терн электрик компани» в городе Хоторне.

Вначале он изучил условия труда (например, лучшее освещение рабочего места), но даже и увеличение заработ­ной платы не привело к повышению производительности труда.

По мнению Э. Майо, основная задача менеджмента — поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «группо­вому чувству, сплоченности и действиям». Благодаря рекомендациям Э. Майо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получе­нию высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внут­ренние взаимоотношения.

Согласно Майо:

1) Жесткая иерархия подчиненности и бюрократиче­ская организация несовместимы с природой человека и его свободой.

2) Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида своей работой. Социальная практика доктрины «человеческих от­ношений» основывалась на провозглашенном Майо прин­ципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического — социально-психологическим (благо­приятный моральный климат, удовлетворенность трудов демократический стиль руководства). Отсюда берет нача­ло разработка новых средств повышения производитель­ности труда: «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д.

Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и реша­ющей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в груп­пе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

Двое других ученых, У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологи­ческих методов в управлении.

Американский социолог Р. Лайкерт разработал струк­туру идеальной, по его мнению организации менеджмен­та на предприятии. В числе ее главных характеристик он рассматривал следующие:

— стиль руководства, при котором руководитель демон­стрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

— мотивацию, основанную на стремлении руководите­ля поощрять подчиненного, вовлекать его в активную ра­боту, используя групповые формы деятельности;

— коммуникацию, где потоки информации направле­ны во все стороны и информация распределяется между всеми участниками;

— принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

— цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодей­ствие этим целям;

— контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участ­никами.

Школа поведенческих наук (теория человеческих ресурсов). Свое название школа получила от широко известных психологических терминов behavior - бихейвиа, бихевиоризм (пове­дение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения чело­века. В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение поло­жительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следую­щие моменты деятельности работающего человека. Отно­шения между менеджерами и работающими — это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стиму­ла хорошее вознаграждение (материальное или морально­го плана), отвечает на него положительной реакцией — эффективной работой.

Начало новому течению в науке управления положил
Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкерт,
Ф. Херцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, — добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы — теория челове­ческих ресурсов.

Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч. Барнард считал, что организация держит­ся только за счет усилий индивидов, а эти усилия воз­никают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, т. е. речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).

Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффек­тивных путей поддержания жизнеспособности организа­ции: разработка искусства принятия решений, стимулиру­ющих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам инди­видуальных интересов и мотивов, работающих в коопе­рации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали — сочетание или совпа­дение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосно­вании роли мотивов и потребностей человека в его трудо­вой деятельности. Они рассматривали мотивы как глав­ный показатель отношения людей к труду. Структура моти­вов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация — главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на воору­жение этот психологический фактор, разработать мотивационное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.'' В научном менеджменте изучение мотивации составля­ет особое направление.

А. Маслоу (1908—1970) известен как создатель иерархической теории потребностей. Хотя она и подвергалась впо­следствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исход­ной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных ново­введений.

А. Маслоу разделил потребности личности на базис­ные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные или мета-потребно­сти (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные — меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напро­тив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духов­ных:

1) физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе;

2) экзистенциальные потребности — в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда — в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев;

3) социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

4) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

5) духовные потребности — в самовыражении через твор­чество.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говори о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотива­ция и способности являются высокими, достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодейст­вие дает нулевой результат.

Начиная с 50 - х годов в работах Дугласа Мак-Грегора была выдвинута концепция, которую можно свести к следующему: «эффективность системы мотивации человеческой деятельности зависит от того, насколько условия производства соответствуют человеческой природе». В теории и практике менеджмента Дуглас Мак-Грегор известен дихотомией теорий «X» и «У».

Теория «X» отражает традицион­ный подход к управлению как административно-команд­ному процессу. Такой подход основан на следующем по­нимании психолого-социальных факторов:

1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем;

2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;

3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите.

Естественно, что при таком восприятии работаю­щего человека менеджер должен, с одной стороны, прибе­гать к принуждению и контролю, а с другой — осущест­влять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно МакГрегору, теория «У». В ее основе ле­жит восприятие работника как человека, обладающего ин­теллектуальными способностями. Исходные положения теории «Y» таковы:

1) затраты физических и интеллекту­альных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются един­ственным средством достижения цели;

2) человек осущест­вляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятель­ности;

3) обычный человек при соответствующих услови­ях не только способен научиться принимать на себя ответ­ственность, но и ищет возможности проявить свои спо­собности.

Соответственно менеджмент в теории «У» играет качественно иную роль: его задача — интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

Крупный представитель школы поведенческих наук Фреде­рик Герцберг выступил с концепцией "обогащения труда". Основная мысль концепции: можно и необходимо использо­вать потребность личности в творческом самовыражении в качестве основного стимула к труду. Путь к этому - передача рабочему в той или иной степени, в том или ином виде части контрольно-управленческих функций.

Таким образом, школа поведенческих наук сосредоточилась на межличностных отношениях. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счёт правиль­ного поведения её человеческих ресурсов. Главный постулат: правильное применение науки о поведении всегда будет спо­собствовать повышению эффективности, как отдельного работ­ника, так и организации в целом. Поведенческий подход охва­тил всю область управления в 60-е годы.

Представляется возможным отметить тот факт, что школа человеческих отношений и поведенческие науки впервые сделала попытку выработать подходы рационального совмещения трудового и производственного потенциала предприятия, при этом отдавая приоритет кадрам.

Эмпирическая (прагматическая) школа управления.

В основе теории этой школы лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами, военными организациями, что явилось наибо­лее полезным способом совершенствования менеджмента. Отсюда и название школы — эмпирическая (эмпирия — опыт). Представители — Э. Петерсон, Г. Саймон, Р. Дэвис, А. Чандл, Э. Дейл.

Понятие «менеджмент» в исследованиях представите­лей эмпирической школы рассматривается в двух значе­ниях: в широком и узком. В широком смысле, с социальной точки зрения, менеджмент является техникой или ме­тодом, развиваемым в результате свойственной человеку тенденции к формированию группы. Какой бы ни была груп­па, она должна иметь свою систему менеджмента. По мне­нию основателей этой школы Э. Петерсона и Э. Плоумена, менеджмент можно определить как психологический про­цесс осуществления руководства подчиненными, посред­ством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Менеджеры осуществляют руководство путем принятия на себя власти, распределения обязанностей и установления подотчетности за все действия людей в дан­ной организации.

Менеджмент может иметь и более узкое значение. Это — принципы теории и практики управления предприятием (фирмой).

И в том и в другом случае менеджмент и менеджер­ский корпус рассматривались представителями эмпири­ческой школы как важный фактор повышения эффектив­ности организации (производства).

Теория технократического менеджмента (1950— 1960-е гг.). В 50—60-е гг. в американском менеджменте, а также менеджменте стран Западной Европы стало развиваться направление, получившее название технократического менеджмента. Наиболее известными школами этого направления являются теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

Теория элит. Ее сторон­ники делили общество на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении — на «ква­лифицированных» руководителей и на «неквалифициро­ванные массы».

Теория «технократии». Ее основателем является американский социолог Т. Веблен. Исследователи этой школы занимались вопросами прогнозирования развития общественного производства. Суть их концепции — грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Соответственно менеджмент будуще­го — это менеджмент технократии — представителей науки и техники.

Теория индустриального общества. Самым видным представителем этой теории был американский экономист
Дж. Гэлбрейт. В 1967 г. он опубликовал книгу под назва­нием «Новое индустриальное общество».

Главные черты теории индустриального общества:

1) Дж. Гэлбрейт рассматривает со­временное капиталистическое производство и сложивши­еся в нем отношения как высокоразвитое индустриальное общество. В предшествовавшие эпохи власти капитала существовал социальный конфликт между богатыми и бед­ными. В современном обществе такого конфликта нет так как работающий человек зарабатывает достаточно денег, чтобы удовлетворить свои материальные нужды. Людей, по мнению представителей этой теории, разделяет неоди­наковый уровень образования. Фактор образования явля­ется базисным в экономической и политической жизни индустриального общества. Так, в экономическом аспекте образованию принадлежит главная роль в возможности человека иметь хорошо оплачиваемую или престижную работу. Безработица также в значительной степени связа­на с образовательным уровнем людей — обычно от нее страдают менее образованные слои населения.

2) При разработке проблемы эффективного управления в индустриальном обществе Дж. Гэлбрейт отдает предпоч­тение групповому решению. Он считает, что в структуру такого менеджмента входят не только руководители и глав­ные администраторы фирмы, но и средний (белые ворот­нички) и низший (синие воротнички) слои управления. Всю управленческую организацию он предлагает назвать техноструктурой.

Работы сторонников школы индустриаль­ного общества — это исследование вопросов эффектив­ности управленческой деятельности техноструктуры. В качестве главнейшего условия такой эффективности теория индустриального общества выдвигает образованность его членов. Современный опыт подтверждает правильность этого положения.

Менеджмент в 60-80-е гг. Для рассматриваемого периода характерно одновременное развитие нескольких подходов к управлению, внутри которых возникли свои школы и теории. Со второй половины XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.). Перечисленные подходы не являются противоположными. Они в определенной степени самостоятельны либо связаны один с другим как дополняющие или развивающие отдельные идеи какого-нибудь направле­ния.

Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. Сторонники но­вого подхода внесли существенный вклад в науку управления. Они не только разработали специальные, новые принципы управления, но и положили начало новому спо­собу мышления по отношению к организации и управле­нию.

Исходные положения теории системного управления следующие:

1) система — это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей. Каждый элемент системы вно­сит свой вклад в ее развитие;

2) организация (предприятие, фирма, корпорация) яв­ляется системой. Как и в биологическом организме, в ор­ганизации все ее части взаимосвязаны;

3) важным понятием в управлении являются подсисте­мы. В организации (фирме, корпорации) подсистемами являются, например отделы. В более широком плане под­системами могут быть производственные и социальные составляющие;

4) организация представляет собой открытую систему, т. е. она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.

Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимо­связанных целей. Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе-входе будет увеличиваться. В противном случае управление организа­цией не является эффективным.

В настоящее время системный подход можно считать универ­сальной методологией менеджмента, суть которой — формиро­вание образа мышления, рассматривающего в единстве все яв­ления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широ­кое распространение в современной теории и практике менедж­мента. Сущность системного подхода к управлению — мысленный охват всех явлений как единое целое, их объектив­ная оценка, обеспечение развития всей системы с учетом внут­ренних переменных (цель, структура организации, персонал, техника, технология), предвидение положительных и отрица­тельных последствий принимаемых управленческих решений. Именно системный подход на наш взгляд позволяет найти подходы к осмыслению понятия «экономический потенциал», найти механизм эффективному управления и развития потенциала предприятия.

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздейст­вия на организацию. Менеджер обязан последовательно выпол­нять такие функции, как планирование, организация, мотива­ция и контроль, которые сами являются процессами. К посто­янным управленческим процессам можно также отнести управ­ление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оцен­ка внешней и внутренней среды организации и др.

Ситуационный, или кейсовый подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разра­ботан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает буду­щим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуа­ции. Ситуационный подход как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления (при­ближенного к практике) и непосредственное приложение по­лученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

Ситуационный подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельнос­ти менеджера, то ситуационный подход чаще используют в не­стандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие мо­менты, когда за 1—2 мин необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, то есть реализовать потенциал менеджера и проявить особые качества: твердость, гибкость мышления, эрудиция, дар пред­видения.

Таким образом, ситуационный подход позволяет использовать потенциал менед­жера в нестандартных ситу­ациях.

Количественный подход (1950 – по настоящее время), опирающийся на экономико-математические методы позволил достижения математики, статистики, целого ряда инженерных наук внести значительный вклад в теорию управления. Можно сказать, что это была первая попытка использования научно-технического потенциала применительно к управлению. Особенностью данного подхода к управлению заключается в исследовании символов, моделей и количественных значений с целью оптимизации производственных процессов. Недостатком подобного подхода, на наш взгляд, можно считать то, что он предполагал использование достижений технического потенциала в отрыве от кадрового. То есть, о чем также высказывался и В.И. Бовыкин «количественные методы оказываются низкоэффективными и бесполезными, если работники организации не заинтересованы в их внедрении…».

Несколько особняком в рассматриваемом автором ряду научных направлений и концепций стоит командно – административное управление, которое является наиболее ярким примером неуправляемости и непредсказуемости поведения неформальной социальной среды через организационно-технические отношения между работниками и администрацией. Применение данной системы нашло широкое распространение в условиях государственно-монополистического планируемого хозяйства.

Начиная с 80-х годов неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие компании сокращать масштабы своих операций и увольнять ра­ботников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилась в одну из критических компетенции. Отде­лы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и пере­обучением высвобождаемых работников и поддержанием морали ос­тавшихся в организации. Планирование человеческих ресурсов стало более прагматичным, распространение получили такие методы, как "3/4", когда организация нанимает только 75% от требуемых ей работников, чтобы обезопасить себя от сокращения спроса. Значительно расшири­лись масштабы частичной занятости, резким атакам подвергся принцип "одна организация на всю трудовую жизнь". Резко выросла сфера "аутсорсинга", то есть передачи функций, ранее реализовавшихся внутри ком­пании, внешним подрядчикам.

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приорите­тах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением тех­нологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конку­ренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием этих тен­денций произошло дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, прежде всего в Северной Америке и Японии, уменьшилась сте­пень государственного регулирования экономики и отношений работни­ков и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений - сегодня ни работодатели, ни работники не рассматривают свой союз как "супруже­ство от венца до гроба", т.е. с окончания учебного заведения до пенсии. В то же время руководители организаций видят в своих сотрудниках, в их способности осваивать новые знания и навыки основной источник устойчивого конкурентного преимущества. В свою очередь сотрудники, не ожидающие бо­лее гарантий пожизненной занятости, требуют от организации поддер­жания их конкурентоспособности на рынке труда за счет профессио­нального развития. В таких условиях приоритетными для специалистов по управлению персоналом стали следующие задачи:

- обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устарева­ют каждые три-пять лет;

- взять под строгий контроль постоянно растущие в развитых странах издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

- найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к орга­низации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром с помощью электронных средств связи;

- определить, как многонациональные корпорации могут сочетать пре­имущества размещения производства в странах с дешевой рабочей силой с их моральными обязательствами в отношении обеспечения занятости населения собственных стран;

- соблюдать не только букву трудового права, но и более широкий спектр морально-этических норм, которые ранее считались независимыми от трудовых отношений, начиная от борьбы с дискриминацией и кончая здоровым образом жизни.

Отличительной особенностью конца 90-х годов и начала нового века стала большая и постоянно увеличивающаяся доля временных сотруд­ников в большинстве западных компаний. Связанно это частично с жес­тким трудовым законодательством большинства развитых стран, требу­ющим соблюдения строгих и дорогих процедур при найме и увольнении постоянных работников, а частично проистекает из требований финансо­вого менеджмента, стремящегося к максимальному сокращению всех категорий обязательств компании с целью уменьшения рисков (все то же правило 3/4). Учитывая, что стоимость труда является одной из ос­новных статей расходов (и все более тяготеет к категории фиксированных издержек в силу негибкости трудового законодательства и "мораль­ных" обязательств перед увольняемыми), корпорации все более стре­мятся перевести фонд заработной платы в категорию переменных из­держек, индексированных на рыночную конъюнктуру.

Сегодня на многих компаниях невозможно полу<