Определите, какой вы руководитель

Стиль руководства формируется практикой, но предопределяется качествами, которые должны быть присущи руководителю. К таким качествам относятся:

Первое качество – это умение быть управляющим, а не погонщиком и всегда чувствовать разницу между первым и вторым. Погонщик управляет, управляющий – ведет. Погонщик полагается на свою личную власть, управляющий предпочитает говорить “мы”, и когда дает приказание, то предпочитает говорить “давайте сделаем”. Говоря формально, это разницы не составляет, ибо все равно делать будет подчиненный, но психологическая разница есть. Когда начальник говорит “сделайте”, то сразу ставит барьер между собой и подчиненным (я, дескать приказываю, а вы будете делать). Когда же он говорит “сделаем”, между ним и подчиненным барьер не ставится, возникает своего рода “психологическая кооперация”. Если случается что-то неправильное, погонщик сразу начинает искать козла отпущения, начальник же просто исправляет ошибки.

Погонщик все знает сам, хороший же начальник свои знания не подчеркивает, а учит и показывает, как надо делать. Погонщик позволяет своим подчиненным жить в мире слухов и никогда никого ни о чем не информирует, хороший же начальник ставит в известность своих подчиненных обо всем, что не является действительно секретом. Этим самым он не допускает, чтобы коллектив жил в мире ложных слухов. Слухи - это вредные бактерии, отравляющие атмосферу здорового управления. Хороший начальник не должен их допускать.

Погонщик ухитряется своими методами управления сделать любой труд монотонным и скучным, при котором работники только и делают, что смотрят на часы, чтобы узнать сколько ещё времени осталось до конца дня, или считают дни до следующей получки. Хороший же управляющий достигает того, что, порой, и скучный труд делается для его подчиненных источником потребности и морального удовлетворения, но он умеет заинтересовать людей в их работе.

Второе качество руководителя – уверенность в себе. Это не пустое зазнайство и высокомерие, а разумная вера в себя, в свои силы, в свою способность выполнять принятый на себя долг и вера в правоту того, что делаешь. Такого рода вера заряжает весь коллектив. Веря в начальника, люди начинают верить в себя. Если веры в начальника нет, потому, что он сам не верит в себя, – а коллектив это всегда замечает и чувствует, – то за таким начальником подчиненные не идут. Это психологическое явление хорошо знают военные люди: солдаты плохо идут за офицером, который сам не знает, что он хочет, чего хотят от него и чего требовать от своих подчиненных.

Третье качество руководителя – умение ценить время подчиненных. Если начальник этого не делает, то и его подчиненные перестают ценить свое время. А между тем ничто не разлагает так дисциплину труда, как пренебрежение ко времени, неумение его ценить. Правильный режим времени – это своего рода симптом культуры труда. Признаком ее отсутствия у начальника всегда является его набитая толпой ожидающих приемная. Если люди часами ожидают приема, то это значит, что у начальника нет культуры управленческого труда. К сожалению, длинные очереди в наших приемных – картина нередкая. Еще хуже, когда человек ждет часами, а потом ему секретарь сообщает, что начальника куда-то вызвали и ожидающего он принять поэтому не может. А между тем человек в командировке и из-за этого должен задерживаться на целые сутки, но гарантии, что завтра не повторится то же самое, нет.

Четвертое качество руководителя – строгость и требовательность. Мнение, что любят только добрых начальников, в корне неверно, во всяком случае, их далеко не всегда уважают.

Пятое качество руководителя – умение поощрять и умение наказывать подчиненных. Подобно тому, как в мире нет двух людей с абсолютно одинаковыми лицами, так и нет двух людей, у которых реакция на сделанное им замечание была бы абсолютно идентична. Хорошо известно, например, что пожилые люди всегда бывают более обидчивы, острее реагируют на сделанные им замечания, иногда даже, не осознавая того сами, требуют своего рода “уважения к их сединам”.

Шестое качество руководителя – вежливость и приветливость. Элементарная вежливость неотделима от общей культуры человека. Вежливость столь же заразительна, как и уверенность в себе. Если во главе предприятия или учреждения стоит некультурный грубиян, умеющий разговаривать со своими подчиненными только с помощью ударов кулаком об стол, то атмосфера грубости и бескультурья обычно всегда устанавливается и во всем учреждении или на предприятии. Подчиненный проглатывает грубость начальника, но затем этим же способом он вымещает свою обиду на подчиненном, а тот на следующем - намечается цепная реакция. Если во главе предприятия стоит человек культурный, вежливый, то, соответственно, и атмосфера такая устанавливается постепенно во всем учреждении, хотя этот процесс требует времени и терпения. Позитивное начало всегда побеждает.

Седьмое качество руководителя несколько спорно: таковым считают чувство юмора. Это, конечно, не означает, что начальник должен уметь рассказывать анекдоты. В данном случае имеется в виду умение вовремя посмеяться и умение замечать и улавливать иногда и в самом трудном положении что-то комическое. С таким умением, говорят, на свете легче жить, а людям нервного и напряженного труда, каким обычно бывает управленческий труд, особенно.

Руководитель, обладающий чувством юмора, никогда не обидится, а, наоборот, первым посмеется над остроумной шуткой, даже по собственному адресу, если только эта шутка доброжелательна.

Восьмое качество руководителя – умение говорить и умение молчать. Это не означает, что он должен быть красноречивым оратором. Но он должен уметь четко, ясно, по-деловому излагать свои мысли. Если начальник не умеет связать двух слов, то он не начальник. Хороший начальник должен уметь молчать и не прерывать подчиненного, когда тот обращается к нему со всякого рода жалобами, нареканиями, протестами и критикой. Сперва надо терпеливо выслушать до конца, постараться понять и лишь потом возражать. Хороший начальник должен пытаться найти хотя бы крупицу обоснования в любой критике, а если ее нет, то стоит задуматься, что собственно ее вызвало.

Умение положительно влиять на людей, соблюдение этико-психологических норм составляют основу этики руководства.

Этика руководства (правила поведения, общения с подчиненными) является важным компонентом психологии управления. Она предполагает признание и осуществление в отношениях между руководителем и сотрудниками морально-психологических норм, которые действуют в сочетании с правовыми нормами и в комплексе обеспечивают наиболее благоприятные условия для развития товарищеских отношений в трудовом коллективе.

Этика руководства условно может быть подразделена на следующие элементы: а) распорядительная деятельность; б) этика поощрений и взысканий; в) этика критики. Эти элементы тесно связаны между собой и взаимообусловлены. При этом хозяйственный руководитель призван создавать в коллективе такие условия, при которых выполнение той или иной функции, улучшение работы, повышение трудовой и общественной активности становится личной потребностью (интересом) работника.

Этика распорядительной деятельности хозяйственного руководителя состоит в следующем.

Во-первых, руководитель должен определить соответствие сложности задачи возможностям и способностям человека, которому поручается ее выполнение.

Во-вторых, формулируя задание и отдавая распоряжение, целесообразно стремиться к развитию творческого начала в деятельности работников. Не рекомендуется, например, поручая задание, детально инструктировать исполнителя о том, как выполнить его, если он имеет достаточный опыт.

В-третьих, давая задание, необходимо учитывать социально-психологические качества исполнителей. Так, для одних людей более приемлем дружеский тон, отдача распоряжения в виде товарищеской просьбы, для других – совет, а третьим надо давать распоряжение в виде команды. Отдавая распоряжение или приказание, руководитель должен четко и ясно объяснить его смысл и значение, назначить точный и реальный срок исполнения, а по истечении срока обязательно проверить выполнение.

Этика поощрений и взысканий. При решении вопросов поощрения и взыскания необходимо строго соблюдать правовые и этические нормы. Поощрение и взыскание эффективны лишь тогда, когда они понятны коллективу. Нельзя допускать преувеличения поощрения за незначительные заслуги или чрезмерно строго наказывать за мелкие проступки. Но нельзя и попустительствовать, применять слабые наказания при серьезных проступках. Необходим объективный и трезвый анализ проступка, требующего наказания. Не рекомендуется выносить взыскание немедленно вслед за проступком. Это позволит руководителю объективно оценить проступок и не допустить ошибки при вынесении взыскания.

Следует учитывать индивидуальные особенности работников при определении меры поощрения и особенно взыскания. Поощрение всегда должно быть гласным, о поощрении работника должны знать его коллеги по работе. Что касается взыскания, то если человек впервые допустил проступок, обычно рекомендуется беседа наедине с объяснением сути и возможных последствий проступка. Публичный “разнос” порождает обиду, так как человек считает, что он из-за этого теряет уважение своих коллег.

Замечания работникам должны сочетаться с поощрениями. Если человек выполнил какую-то работу, но допустил ошибку, лучше сначала похвалить за выполнение работы, а затем указать на упущение, чем отругать за ошибку, не упомянув о том, что было сделано хорошо.

Высокая требовательность должна сочетаться со справедливостью и вежливостью в обращении. Резкость тона и грубость руководителя вызывает внутренний протест человека, способствует возникновению антипатии к нему, разрушает контакты между руководителем и сотрудниками.

Критика и самокритика выполняют очень важную функцию, способствуя сплочению трудовых коллективов. Однако это достигается лишь в том случае, если будут соблюдены определенные требования к критике.

Действенность критики зависит от многих обстоятельств: от личности самого руководителя, степени сплоченности и социальной зрелости трудового коллектива, психологического состояния и черт характера критикуемого и т.д. Критиковать следует не только тех, кто делает ошибки, но и тех, кто не использует всех возможностей в повышении эффективности хозяйствования, не проявляет инициативу и творческое отношение к работе.

Критика должна быть направлена на преодоление недостатков, исправление допущенных ошибок. Критика должна носить деловой характер, выражающийся в том, что критически оценивается не сам человек, а его действия, результаты его работы, его поведение в коллективе или быту. Выступая публично с критикой ошибок сотрудников, руководитель коллектива должен выбирать такую форму, которая не задевала бы человеческих достоинств критикуемого.

Непременным условием для развития деловой критики и самокритики является решительное пресечение случаев зажима критики, строгое наказание тех работников, которые неправильно на нее реагируют, воспринимают справедливое замечание в свой адрес как подрыв авторитета, ставят самолюбие выше работников и предприятия.

Руководитель должен уметь выслушать сотрудников, даже если они не правы. Особенно осторожно нужно относиться к критическим выступлениям сотрудников. Не нужно спешить с опровержением критики, даже если она несправедлива. Но уж если нужно ее опровергнуть, то делать это надо в очень спокойном, лояльном тоне, так, чтобы у сотрудников не создавалось впечатление гонений на критикующего.

В этике руководства немаловажное значение имеет выполнение руководителем обещаний, данных им членам коллектива. Выслушивая просьбы сотрудников, руководитель должен реально представить себе возможность и сроки их выполнения. Никогда не нужно давать обещаний, если нет уверенности в их выполнении. Но если обещание дано, руководитель обязан принять все возможные меры для его выполнения в сроки.