Договорное регулирование заработной платы

 

Договорное регулирование осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании социально-партнерских соглашений, а также в организации, у индивидуального предпринимателя на основании коллективного договора.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна, очевидно, конструироваться в определенной иерархии, решая на соответствующем уровне свои конкретные задачи в целях обеспечения интересов всех участников социально-партнерских отношений. Так, в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013 годы установлены общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне по вопросам заработной платы. Соглашение является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений.

В пункте 2.3 Генерального соглашения предусмотрено положение о рекомендации при заключении региональных, отраслевых соглашений и коллективных договоров оптимизировать с учетом вида экономической деятельности, специфики производства долю основной части заработной платы в общем фонде заработной платы работников организаций.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости. Так, в современных условиях системы оплаты труда работников (бюджетной и внебюджетной сферы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (статья 136 ТК РФ).

В соответствии со ст. 41 Трудового кодекса РФ, в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции.

В частности, коллективные договоры и соглашения определяют размеры заработной платы, в том числе, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок, системы премирования, а также оплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, коллективные договоры и соглашения регулируют отношения по:

- определению порядка и размеров индексации заработной платы;

- формам оплаты труда;

- порядку, месту и срокам выплате заработной платы;

- расчету средней заработной платы (если необходимо установить иной период, чем предусмотренный статьей 139 ТК РФ);

- повышение гарантий по оплате труда, установленных государством;

- форме расчетного листка.

Анализ структуры и содержания коллективных договоров города Москвы показывает, что, как правило, они закрепляют раздел "оплата труда". Большинство коллективных договоров имеют приложения Положения об оплате труда; Положения о премировании или Положения о материальном поощрении.

Положительной тенденцией является то, что в коллективные договоры включаются положения Московских трехсторонних соглашений, а именно:

- об обеспечении выплаты заработной платы работникам при полном рабочем дне в размере не ниже установленного в Соглашении городского минимума оплаты труда и разработке мер по ее этапному повышению до величины прожиточного минимума;

- о недопустимости задержек выплаты заработной платы работникам по вине работодателя и индексации заработной платы в случае задержки выплаты в размере не ниже установленного законодательством;

- о признании времени приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней - простоем по вине работодателя, если работник в письменной форме известил работодателя о начале приостановки работы, и оплачивать его в размере не менее 2/3 средней заработной платы;

- о необходимости поддержания тарифной части заработной платы на уровне не ниже двух третей от общего его размера.

Представляются обоснованными те положения коллективных договоров, которые, в частности, предусматривают:

- при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнении обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, устанавливаются доплаты. Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется соглашением с работодателем с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не может быть менее, например, 30, 50 или 70% и т.д. тарифной ставки (оклада, должностного оклада).

Работникам устанавливаются надбавки в размере не менее чем 20, 30, 50% и т.д. тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за профессиональное мастерство, классность, наличие ученого или почетного звания, за добросовестное отношение к работе, за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за напряженность в труде, с перечислением всех надбавок, которые установлены в организации.

Вместе с тем, допускаются следующие типичные ошибки в разделе "оплата труда":

- часто нарушаются сроки выплаты заработной платы, либо вовсе не определены эти сроки (ст. 136 ТК РФ);

- нередко допускается смешение таких категорий: "доплаты" и "надбавки", например, надбавки за напряженность в труде, при разделении рабочего дня (смены) на части и т.д.;

- не разграничиваются категории "заработной платы" и "гарантийные выплаты":

например, работникам, проходящим профессиональное обучение, переквалификацию, повышающим свой профессиональный уровень по направлению организации на весь срок обучения сохраняется средняя заработная плата;

при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя, за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее одного месяца со дня перевода;

за все рабочее время, затраченное на прохождение периодических медицинских осмотров, за работником сохраняется средний заработок;

при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях, за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы;

женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Вряд ли уместны положения тех коллективных договоров, которые текстуально переносят нормы Трудового кодекса РФ о заработной плате. Типичными являются следующее положения:

- при прекращении трудового договора, выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете;

- в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму. При этом нельзя не отметить, что ст. 140 ТК РФ обязывает работодателя выплатить не оспариваемую им заработную плату. Не риторический вопрос: зачем в данном случае нужно еще и обязательство работодателя?;

- при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты (аванса или заработной платы) по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Очевидно, в данном аспекте не учтена норма ст. 236 ТК РФ о том, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором, т.е. федеральный законодатель предусматривает коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование только в случае повышения размера денежной компенсации.

При этом отмечается включение в коллективные договоры некоторых положений, не основанных на законе, например, "аванса или заработной платы".

С помощью соглашений, по общему правилу, определяются отраслевые и региональные особенности оплаты труда работников.

В отраслевых соглашениях чаще всего закрепляются следующие положения:

- определение размера месячной тарифной ставки 1 разряда, условия и порядок ее индексации;

- межразрядные коэффициенты, с помощью которых устанавливаются должностные оклады руководителей, специалистов и служащих по профессиональным квалификационным группам и видам деятельности;

- доля тарифной части в составе заработной платы работника;

- примерный перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам, должностным окладам) и рекомендуемые размеры (максимальный предел) таких выплат;

- размеры доплат за работу в ночное время;

- "механизм" индексации заработной платы, не выплаченной своевременно.

К сожалению, для многих отраслевых соглашений является лишь указание на вопросы оплаты труда, которые должны найти отражение в коллективных договорах.

В связи с этим представляется обоснованным рассмотреть ряд отраслевых соглашений федерального уровня и внести соответствующие предложения по их совершенствованию.

Так, в Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011-2013 годы предусмотрено, что минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда устанавливается в размере не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации.

Основой для установления тарифных ставок (окладов) по видам деятельности, работам, профессиям, должностям, квалификационным разрядам является установленный минимальный размер месячной тарифной ставки и сложившиеся соотношения в оплате труда.

Индексация (повышение) заработной платы работников в целом по Организации осуществляется на прогнозируемое повышение индекса потребительских цен на соответствующий год с учетом данных Министерства экономического развития Российской Федерации.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Доплаты работникам, работающим в многосменном режиме (для Организаций, где установлен такой режим работы), за работу в ночное время производятся в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час) за каждый час работы в ночную смену. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 22 до 6 часов). Размер доплаты исчисляется за каждый час работы в ночную смену от тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час), включая доплаты за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда.

Работникам могут производиться выплата вознаграждения за выслугу лет, устанавливаться надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за стаж работы.

В Отраслевом соглашении не совсем ясно правило о том, что может быть принят иной порядок индексации, обеспечивающий более высокий уровень индексации заработной платы работников. В каких именно соглашениях (отраслевых, региональных, территориальных или др.) -?!

Не основана на законе следующая правовая позиция: "Положения о системах оплаты труда и перечень действующих в Организации норм труда включаются в коллективные договоры в качестве приложений", ибо они являются локальными нормативными актами и не могут быть составными частями коллективного договора (Ср. ст. 8-9 ТК РФ).

Не более, чем информационное значение, а по существу не имеющего конкретного смысла имеют такие положения Соглашения:

- тарификация работ и присвоение тарифных разрядов рабочим производятся по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих;

- квалификационный уровень руководителей, специалистов и служащих устанавливается с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- районные коэффициенты к заработной плате и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Урала и Дальнего Востока устанавливаются в размерах не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации;

- доплата за работу в ночное время устанавливается в соответствии с законодательством;

- работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения Организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Определенное своеобразие отмечается в правовом регулировании оплаты труда в Отраслевом соглашении по авиационной промышленности на 2011-2013 годы. При этом многие положения заслуживают внимания и могут быть использованы сторонами социально-партнерских соглашений (отраслевых, территориальных).

Так, для мотивации производительного труда, повышения заинтересованности работников в стабильной и эффективной деятельности Организаций, обеспечения их прав и гарантий в области оплаты труда, стороны проводят политику заработной платы, направленную на обеспечение связи оплаты труда с его результатами, повышение доходов работников не за счет уменьшения занятости, увеличения сверхурочных работ и работ в выходные дни, а за счет роста эффективности и объемов производства, внедрения прогрессивных систем оплаты, роста производительности труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами Организации по согласованию с выборным коллегиальным органом первичной профсоюзной организации.

Отраслевое соглашение обязывает работодателей установить минимальный размер заработной платы неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда и соблюдении ими установленной продолжительности рабочего времени и выполнении трудовых обязанностей (норм труда) на уровне не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в субъекте Российской Федерации (без учета доплат, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации за работу в праздничные и выходные дни, в сверхурочное, вечернее и ночное время, на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда).

При наличии достаточных средств на оплату труда, согласно утвержденным бюджетам, выполнении установленных показателей деятельности Организации, обеспечить повышение средней заработной платы работников Организаций в период действия Соглашения до уровня не менее четырех прожиточных минимумов трудоспособного населения в субъекте Российской Федерации.

В случаях, если средняя заработная плата в Организации ниже величины, установленной Соглашением (пункт 52), работодатель совместно с первичной профсоюзной организацией разрабатывают программу поэтапного ее увеличения, которая является приложением к коллективному договору.

Величина тарифной части (т.е. оплата по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам)) в структуре фонда оплаты труда работников Организации должна составлять не менее 60 процентов.

Проводить индексацию заработной платы не реже одного раза за календарный год одновременно для всех категорий работников на величину не менее индекса потребительских цен на товары и услуги в соответствующем субъекте Российской Федерации. Порядок индексации определяется коллективным договором.

Рост заработной платы работников за счет индексации, связанной с ростом потребительских цен, не считать основанием для замены и пересмотра норм труда.

Установить при многосменном режиме работы доплату за работу:

- в вечернюю смену - не менее 20%;

- в ночную смену (с 22.00 до 6.00 часов) - не менее 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы.

Стремиться соблюдать коэффициент фондов - соотношение в уровнях оплаты труда 10% работников с наиболее высокой заработной платой и 10% с самой низкой, не более чем 6 раз.

Предусматривать в системах стимулирования труда при наличии финансовых возможностей вознаграждение для работников по итогам работы за год, за выслугу лет (стаж работы в Организации).

Устанавливать, в соответствии с коллективным договором, работникам, занимающим штатные должности в научно-исследовательских и опытно-конструкторских организациях, ученые степени, по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, ежемесячные доплаты за ученую степень:

- доктора наук - не менее 7000 рублей;

- кандидата наук - не менее 3000 рублей.

В период приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней (если работник в письменной форме известил Работодателя о начале приостановки работы), за работником сохранять заработную плату в размере из расчета среднего заработка за весь период ее задержки.

Вместе с тем, некоторые положения рассматриваемого Отраслевого соглашения вряд ли целесообразны и необходимы.

В частности:

- производить оплату сверхурочной работы за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере часовой тарифной ставки за каждый час, за последующие часы - не менее, чем в двойном размере за каждый час работы;

- на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника, за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок;

- в период до выплаты задолженности по заработной плате работник имеет право не находиться на своем рабочем месте. Работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить задержанную сумму в день выхода работника на работу;

- при выплате заработной платы извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях производимых удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форму письменного извещения (расчетного листка) утверждать с учетом мнения выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Все указанные положения носят информационный характер (ср. с нормами ТК РФ).

Отдельные положения анализируемого Отраслевого положения не основаны на законе, а именно:

1) работникам, за исключением работников, получающих оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, в том числе, находились в очередном отпуске, выплачивать вознаграждение (статья 112 Трудового кодекса Российской Федерации) в размере не менее дневной тарифной ставки за каждый нерабочий праздничный день.

Однако, согласно ст. 112 Трудового кодекса РФ, работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение (выделено мною - А.П.);

2) производить выплату заработной платы не реже, чем каждые полмесяца, но не позднее 30 числа расчетного месяца за первую половину в размере не ниже 50% месячной тарифной ставки (оклада) работника и до 15 числа месяца, следующего за расчетным, - за вторую половину. Конкретный срок выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (выделено мною - А.П.), а не соглашением. А главное то, что, в отличие от закона, Отраслевое соглашение ориентирует работодателей на частичную выплату заработной платы за первую половину месяца, что недопустимо;

3) установить размер компенсации за каждый календарный день нарушения установленных сроков выплаты заработной платы или сумм, причитающихся работнику при увольнении, не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, действующей на день установленного срока выплаты.

Более высокий размер компенсации может устанавливаться коллективным договором Организации (выделено мною - А.П.).

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Следовательно, Отраслевое соглашение снижает уровень гарантий прав работников авиационной промышленности;

4) время простоя по вине работодателя (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, если работник в письменной или иной форме сообщил своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя; при этом работодатель фиксирует время простоя в установленных в Организации документах) оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

В то же время, в ст. 156 ТК РФ предусмотрено: о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. И в данном случае предпочтительнее норма ТК РФ, ибо она улучшает положение работника по сравнению с Отраслевым соглашением (выделено мною - А.П.).

Несколько иначе регулируются отношения по оплате труда работников в Отраслевом соглашении по организациям железнодорожного транспорта на 2011-2013 годы.

Так, Соглашение предусматривает следующие общие положения:

- системы оплаты труда, формы материального поощрения, минимальные размеры месячных тарифных ставок устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами Организаций, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных организаций Профсоюза;

- оплата труда Работников осуществляется на основании трудовых договоров, заключаемых в соответствии с системами оплаты труда, действующими в Организациях;

- индексация заработной платы Работников производится на основании данных Федеральной службы государственной статистики о росте потребительских цен на товары и услуги. Конкретный порядок и сроки индексации заработной платы определяются коллективным договором Организации, но во всех случаях не ниже индекса роста потребительских цен в среднем за год;

- повышение реальной заработной платы осуществляется по мере роста эффективности деятельности Организации.

Положения Соглашения, носящие преимущественно информационный характер:

1) месячная заработная плата Работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда;

2) тарификация работ, присвоение квалификационных разрядов рабочим и должностей служащим производятся по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих;

3) размеры повышения оплаты труда Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда устанавливаются Работодателем в соответствии с нормативными правовыми актами, действующими в Российской Федерации;

4) заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором Организации, трудовым договором;

5) оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в безводных районах осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в порядке и размерах, установленных законодательством Российской Федерации.

Некоторые положения Отраслевого соглашения конкретизируют действующее трудовое законодательство, а именно:

- работникам, за исключением Работников, получающих оклад (должностной оклад), производится дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. Размер и порядок выплаты такого вознаграждения определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами Организаций, но не менее 75 рублей;

- каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Конкретный размер оплаты труда за работу в ночное время устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом Организации, трудовым договором, но не ниже 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада);

- выплата заработной платы за первую половину месяца производится в размере не менее 40 процентов тарифной ставки (оклада) с учетом отработанного времени.

Вместе с тем, последнее положение не основано на законе. Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ, заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, т.е. не менее 50 процентов месячной заработной платы. В данном случае Соглашение (как и Отраслевое соглашение по авиационной промышленности) ориентирует работодателей на частичную выплату заработной платы.

Региональные (межрегиональные) соглашения по вопросам оплаты труда в основном регулируют следующие отношения:

- устанавливают прожиточный минимум и повышенный минимальный размер оплаты труда (МРОТ) для отдельных категорий работников;

- предусматривают компенсационные выплаты и льготы для малообеспеченных граждан.

Системы оплаты труда, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливаются в коллективных договорах по согласованию с выборным профсоюзным органом первичной профсоюзной организации либо в локальных нормативных актах.

Трудовой кодекс РФ нередко отдает предпочтение коллективному договору перед соглашением (прежде всего отраслевому). Так, коллективным договором устанавливается порядок перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (статья 136 ТК РФ); периоды для расчета средней заработной платы (иные, чем предусмотрено статьей 139 Кодекса) и т.д. Практика также свидетельствует о том, что коллективный договор является основным правовым регулятором заработной платы.

При этом важно учесть такой аспект. В соответствии со статьями 41, 46 Трудового кодекса РФ, представители работников и работодателей самостоятельно определяют содержание коллективных договоров и соглашений. В коллективный договор могут включаться обязательства работодателя и работников (их представителей) по различным вопросам, в том числе: формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда которых более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Вместе с тем, коллективные договоры целесообразно заключать не только в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, но и учитывать соглашения различных уровней. Нельзя очевидно игнорировать и передовой опыт коллективно-договорного регулирования в организациях.

Например, коллективный договор ЗАО "Первый контейнерный терминал" на 2012-2014 годы. В качестве приложений к нему:

- Положение об оплате труда работников ЗАО "Первый контейнерный терминал";

- Положение о премировании работников ЗАО "Первый контейнерный терминал" за основные результаты хозяйственной деятельности;

- Классификатор тарифной сетки по оплате труда работников ЗАО "Первый контейнерный терминал";

- Положение о стимулировании рабочих ЗАО "Первый контейнерный терминал" за высокое профессиональное мастерство;

- Положение о порядке повышения уровня реального содержания заработной платы работников ЗАО "Первый контейнерный терминал";

- Порядок установления доплат и надбавок;

- Соглашение о размерах доплат докерам-механизаторам за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

В качестве приложений к коллективному договору принимаются положения: о доплатах за особые условия труда; о премировании; об установлении различных надбавок и иных поощрительных выплат.

Для практики значение имеет также вопрос разграничения сфер регулирования отношений по оплате труда: в одном случае - коллективным договором, в другом - локальным нормативным актом.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ о регулировании оплаты труда коллективным договором, например, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (статья 131), исключается право работодателя на регулирование этих отношений локальным нормативным актом.

В иных случаях, когда закон предусматривает регулирование заработной платы коллективным договором и локальным нормативным актом, возможно применение обоих правовых регуляторов. Например, система оплаты труда может устанавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом.

Во всех случаях должны быть учтены минимальные требования к содержанию разделов коллективного договора, регламентирующего оплату труда, а именно:

- в него обязательно нужно включать положения по тем вопросам заработной платы, по которым в Трудовом кодексе РФ, иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, указано предписание об их закреплении или уточнении в коллективном договоре (статьи 131, 134-136, 139, 143-144, 147, 149, 152, 154, 158, 159 ТК РФ);

- при наличии у работодателя финансово-экономических возможностей предусматривать нормативно-правовые положения, гарантирующие более высокий уровень оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовым актами, содержащими нормы трудового права;

- не включать в коллективный договор нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Позитивно, что на практике получило широкое распространение закрепление в коллективных договорах надбавок и доплат.

В частности, надбавки за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за срочность и сложность выполняемой работы; доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой, за работу в ночное время и т.д.

Вместе с тем, нельзя не обратить внимание на такой проблемный вопрос. Как следует из ст. 144 ТК РФ, установление базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений делегировано органам исполнительной власти - от федерального до муниципального. В то же время конкретизация и дифференциация системы оплаты труда в рамках норм, установленных органами исполнительной власти, должны осуществляются посредством коллективных договоров, а также локальных нормативных актов, изданных в бюджетных учреждениях при согласовании их условий с выборным профсоюзным органом*(12).

Однако специалисты справедливо отмечают, что вводимая система оплаты труда для работников учреждений "априори предопределяет характер содержания коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и является на деле фикцией установления оплаты труда договорными методами"*(13).

В рассматриваемом контексте нельзя не акцентировать внимание на локальное регулирование заработной платы, которое может быть в качестве дополнения к коллективно-договорному регулированию или быть самостоятельным. Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты, как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Необходимо учитывать, что, согласно статье 8 Трудового кодекса РФ, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права принимаются работодателями, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективный договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих коллективных договорах и локальных нормативных актах положения об оплате труда сформулированы не совсем четко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, в том числе, снижают уровень оплаты труда работников.

Важно учитывать, что,