Повременная и сдельная системы заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Порядок их установления предусмотрен Трудовым кодексом РФ (ст. 135, 143-144).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, система оплаты труда работников включает в себя такие элементы (комплекс элементов):

- тарифные ставки;

- оклады (должностные оклады);

- доплаты и надбавки компенсационного характера;

- доплаты и надбавки стимулирующего характера;

- премиальные выплаты.

Для того, чтобы реализовать принцип оплаты по труда (ст. 132 ТК РФ), необходимы определенные критерии и показатели оценки труда.

Наиболее распространенными на практике критериями оценки труда выступает в одном случае непосредственно рабочее время, в другом - количество изготовленной продукции (товара, оказанных услуг) или выполненные трудовые операции.

Из этого следуют две системы (подсистемы) оплаты труда работников:

1. Повременная;

2. Сдельная.

Кроме указанных основных систем оплаты труда существует дополнительная к указанным системам - премиальная, которая самостоятельно не действует, сочетается с повременной либо сдельной системой оплаты труда. Премиальная "подсистема" заработной платы - это выплата премий в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом (Положением о премировании) за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования. Премия включается в заработную плату работника и является одним из условий оплаты его труда (часть 2 ст. 57 ТК РФ).

Разумеется, любой труд может быть измерен рабочим временем, В связи с этим, труд всякого работника может оплачиваться повременно.

Заработная плата при повременной системе определяется размером тарифной ставки (оклада, должностного оклада), компенсационными и стимулирующими выплатами, а также продолжительностью отработанного времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные.

Повременная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работников. Ее применение целесообразно на: рабочих местах, структурных подразделений организаций (цеха, участки и т.д.), где обеспечение высокого качества продукции, услуг является главным показателем работы, конвейерных линиях с регламентированным ритмом, где труд не поддается точному нормированию, где выработка не является основным показателем, работах по обслуживанию оборудования, станков и т.д.

Повременная система (подсистема) заработной платы имеет несколько разновидностей.

Простая повременная оплата труда определяется на основе установленной тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за фактическое отработанное время.

Основу повременно-премиальной заработной платы составляет тарифная ставка (оклад, должностной оклад) и премиальные выплаты за высокоэффективный, высокопроизводительный труд работника.

Заработная плата при сдельной системе зависит от количества произведенной продукции, выполнения определенного объема работ или оказания услуг и времени на их выполнение. Сдельная система заработной платы распространяется на рабочих.

Сдельная оплата труда направлена на улучшение объемных показателей работы. Ее целесообразно использовать при: наличии количественных показателей работы, необходимости увеличить выработку и объем работы, возможности точного нормирования объемов (количества) выполняемых работ, необходимости стимулировать работников к дальнейшему увеличению количества продукции, услуг или работ.

Сдельная оплата труда определяется на основе сдельной расценки - размера заработной платы работника за единицу продукции (работ или услуг). Сдельная расценка может быть определена двумя способами:

1) делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

2) умножением часовой или дневной тарифной ставки работ соответствующего разряда на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельная система оплата труда также имеет ряд разновидностей.

Прямая сдельная оплата труда определяется умножением расценки на количество изготовленной продукции (товара). Расценка, в свою очередь, рассчитывается на основе тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательного персонала (занятых обслуживанием основных работников: наладчики, резчики металла, электромеханики и др.). При этом заработная плата вспомогательного персонала зависит от результатов труда основных работников.

Сдельно-прогрессивная оплата труда определяется тем, что работнику за выполнение установленной нормы оплата производится по обычно принятым расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Аккордная оплата труда (сдельный аккорд) - это установление размера заработной платы не за отдельное изделие или производственную операцию и т.д., а за определенный комплекс (объем) работ, например, строительных. При чем общая сумма заработной платы за выполнение производственного задания объявляется заранее, то есть до начала работ. Эта система оплаты труда целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом и в тех случаях, когда есть необходимость сокращения сроков выполнения работы.

Сдельно-регрессивная оплата труда устанавливается в случаях, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства сверх плановых заданий, в связи с проблемой реализации сверхплановой продукции (товара).

В зависимости от того, определяется ли заработная плата работников по индивидуальным или коллективным критериям, различают индивидуальные или коллективные (бригадные) системы оплаты труда.

На практике чаще применяется индивидуальная система оплаты труда.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в горнорудной и угольной промышленности, на лесозаготовках, в строительстве, на транспорте. В данном случае коллектив (бригада) получает единое производственное задание и оплата производится за затраченный труд всего коллектива (бригады) работников и с учетом их общего результата труда.

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда (сдельной и повременной) устанавливается общая заработная плата, которая делится между членами бригады. Каждому работнику за выполнение нормы труда гарантируется тарифная ставка. Переменная часть заработной платы распределяется между членами бригады в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ).

Коллективная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение в комплексных бригадах, с применением совмещения профессий и взаимозаменяемостью работников.

Для сравнения, в организациях ФРГ существует оригинальная система оплаты труда - так называемая повременно-сдельная (повременный аккорд). Ее появление обусловлено повышением удельного веса регламентированных во времени производственных процессов и необходимостью регулирования объема выпускаемой продукции (товара) в зависимости от повышения либо падения ее спроса. Для этой системы оплаты труда характерно то, что работнику за отработанное время выплачивается вознаграждение по часовой тарифной ставке, одновременно в оплату его труда включается денежная сумма, величина которой зависит от количества изготовленной за смену продукции (товара). Указанная дополнительная выплата не является постоянной, так как устанавливается в зависимости от производства определенного количества продукции (товара), необходимого для реализации в период повышения или падения спроса на нее.

Применение той или иной системы заработной платы зависит от отраслевой принадлежности организации, а также от вида и характера работ.

Индивидуальная оплата труда явно преобладает, а коллективная оплата труда очень ограниченна*(21).

Вместе с тем, небезынтересен исторический опыт установления заработной платы. Согласно статье 59 КЗоТ РСФСР (1918 г.), при определении размера вознаграждения для каждой группы и категории принимается во внимание: тяжесть труда, опасность условий, в которых труд производится, сложность и точность производимой работы и степень самостоятельности и ответственности за ее выполнение, требуемая для ее выполнения степень обученности и опытности.

В статье 58 КЗоТ РСФСР (1922 г.) предусматривалось, что размер вознаграждения определяется коллективными и трудовыми договорами. Далее в статье 60 КЗоТ (1922 г.) указывалось, что конкретный размер вознаграждения определяется в договорах. Однако, принципиально важно другое. В статьях 60, 63 КЗоТ 1918 г., статьях 60, 70-73 КЗоТ 1922 г. прослеживалась идея о системах заработной платы. В статье 83 КЗоТ 1971 г. логично и обоснованно специально была выделена статья 83 "Системы оплаты труда", где предусматривалось положение об основных системах заработной платы: сдельной и повременной, а также их возможных разновидностях, а именно сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда. Глава 21 Трудового кодекса РФ, к сожалению, не закрепила подобной статьи.

Одна из фундаментальных статей главы 21 Кодекса - это статья 135 "Установление заработной платы", которая представляется далеко не идеальной. Так, часть 1 ст. 135 ТК РФ акцентирует внимание на то, что заработная плата конкретного работника (понимаемая как условия оплаты его) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некоторой степени дублирует часть 2 абзац 5 ст. 57. "Содержание трудового договора", несколько конкретизируя ее относительно привязки условий оплаты труда работника к действующим у работодателя системам оплаты труда. Редакцию данной части ст. 135 ТК РФ, являющейся для нее нововведением, нельзя признать совершенной. Поскольку в трудовом договоре с работниками могут определяться условия оплаты, установленные специально для данного работника, а не уже действующие у того или иного работодателя.

Далее часть 3 ст. 135 включена в Кодекс в соответствии с Федеральным законом "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации" от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ. Она вводит в практику Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений как юридическую форму централизованного воздействия на организацию заработной платы в бюджетном секторе экономики в условиях раздельной бюджетной обеспеченности организаций этого сектора. Подобной практики в области трудовых отношений еще не было.

В связи с этим, следует отметить, что продолжает оставаться неясным, чем Российская трехсторонняя комиссия должна руководствоваться при выработке своих рекомендаций и в какой степени Правительство Российской Федерации, администрации субъектов Российской Федерации, местные органы и трехсторонние комиссии других уровней должны им следовать в своей работе по установлению условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений*(22).

Вместе с тем, нельзя, очевидно, не учитывать известное и принятое на практике понятие системы оплаты труда как способа установления соотношений между мерой выполненного работником труда и размером заработной платы за него. Для этого работодатель определяется с критерием оценки труда (с показателем учета труда, включая и его результат).

Не совсем обоснованно в части 3 данной статьи предусмотрено следующее положение. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта Федерального закона о Федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объема финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводятся до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации (часть в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ).

В лучшем случае, эта часть статьи 135 ТК РФ может быть закреплена в статье 144 ТК РФ, предусматривающей системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений или в разделе II Кодекса "Социальное партнерство в сфере труда". Но в рассматриваемом аспекте нельзя не учесть, что эти положения также примыкают к такой отрасли российского права, как финансовое.

Не совсем обоснованно закреплены в статье 135 Трудового кодекса РФ и части 4-6. В частности, согласно части 4, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Вместе с тем, в части 2 основополагающей статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Следовательно, если нет представительного органа работников, система оплаты труда может быть установлена в локальном нормативном акте работодателем (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся предпринимателями). Таким образом, налицо несоответствие норм.

В частях 5-6 статьи 135 ТК РФ указано, что условия оплаты труда определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Эти части дублируют по существу основополагающие нормы трудового права. Так, в статье 8 ТК РФ закреплено, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В связи с этим, полагаю не только возможным, но и целесообразным исключить из статьи 135 Кодекса части 4-6.